ПРОБЛЕМА МЕЖПОКОЛЕННОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Текст:

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
• уклонение
• сглаживание
• принуждение
• компромисс
• решение проблемы
Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают конфликтологи, один из способов разрешения конфликта – это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».
Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошем, что проявилось здесь сегодня. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв.
Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить, принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс – это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.
Решение проблемы. Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Обсуждая этот стиль, конфликтологи отмечают, что «...расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми… Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом».
Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований нам известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение, пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.
Заключение



Список использованных источников
1 Социокультурная динамика межпоколенных взаимодействий / Информация с сайта: http://socio.rin.ru/cgi-bin/article.pl?id=723&page=4 / Режим доступа: свободный / Время доступа: 20.05.2010.
2 Минеева А.А. Категория социального взаимодействия: от социологической к философской интерпретации / А.А. Минеева // Человек. Общество. Мир. – 2008. – №8. – С. 12 – 18.
3 Конфликт межпоколенный // http: www. bankrabot.com/work/work_5783.html / Режим доступа: свободный / Время доступа: 12.10.2010.
4 http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/125563.html / Режим доступа: свободный / Время доступа: 10.09.2010.
5 Черников В.М. Социальное взаимодействие как основа социальных явлений: учебное пособие / В.М.Черников; Министерство образования Республики Беларусь, Частный институт управления и предпринимательства. – Минск: Частный институт управления и предпринимательства, 2005. – 27 с.
6 Козырев, Г.И. Социальное действие, взаимодействие, поведение и социальный контроль / Г.И. Козырев // Социологические исследования, 2005. – № 8. – С. 124 – 129.
7 Голубева, Г.А., Дмитриев, А.В. Социология: учебное пособие для вузов / Г.А. Голубева, А.В. Дмитриев, – Москва: Издательство «Экзамен», 2004. – 224 с.
8 Шкуратова И. П. Самопредъявление личности в общении: монограф. – Ростов н/Д: Изд-во ЮФу, 2009. – 192 с.
9 Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Аушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. – Мн.: Книжный Дом, 2003. – 1312 с.

10 Поколение // http://terme.ru/dictionary/184/word / Режим доступа: свободный / Время доступа: 12.10.2010.

Черников В.М. Социальное взаимодействие как основа социальных явлений: учебное пособие / В.М.Черников; Министерство образования Республики Беларусь, Частный институт управления и предпринимательства. – Минск: Частный институт управления и предпринимательства, 2005. – 27 с.
Анохин С.В. О концепте «поколение» / С.В. Анохин // Социально-гуманитарные знания. . – 2003. – №2. – С. 290 – 303.

1. Бабосов, Е.М. Социальные конфликты и управление ими. Теория и практика менеджмента конфликтов / Е.М. Бабосов. – Минск: Дикта, 2009. – 396 с.
2. Вдовина М. В. Межпоколенческие отношения: причины конфликтов в семье и возможные пути их разрешения. \\Статья 2002 год
3. Дмитриев А. В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. – М.: 2000
4. Кильмашкина, Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. Учебное пособие для вузов / Т.Н. Кильмашкина – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 286 с.
5. Козырев Г.И. Социальное действие, взаимодействие, поведение и социальный контроль//статья 2005 г.
6. Конфликты и взаимодействия / авт.-сост. А.В. Комарова, О.М. Ольшевская. – Минск: Красико-Принт, 2008. – 125 с.
7. Корнеева Е.Н. Взгляд на социализацию с точки зрения возрастной психологии. // Ярославский педагогический вестник. 1996. – № 2. – С.17 – 23.
8. Корнеева Е.Н. Понятие формирующей среды. // Развитие личности и формирование индивидуальности. – Ярославль: Изд-во ЯГПУ, 1996.
9. Матвеев А.В., Корнеева Е.Н., Болотцев Д.К. Психологические законы и закономерности. – Ярославль: Изд-во ЯГПУ, 1998.
10. Скотт Г. Дж. Конфликты: пути преодоления. Пер. с англ. – Киев, изд. 2000
11. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992. С. 526-527.
12. Социальные конфликты в современном обществе / Российская АН, Институт сравнительной политологии и проблем рабочего движения. – М.: Наука. 1993. – 156 с.
13. Тагиров, Э.Р. Конфликты в обществе: от противостояния к согласию / Э.Р. Тагиров / Международное движение «Гуманитарная инициатива». – Казань: Издательство Казанского экономического института, 1996. – 235 с.
14. Фелау, Э.Г. Конфликты в организациях: как их распознать,, разрешить, предотвратить: перевод с нем. / Э.Г. Фелау –Москва: Омега-Л, 2006. – 116 с.
15. Бабосов, Е.М. Социальные конфликты и управление ими. Теория и практика менеджмента конфликтов / Е.М. Бабосов. – Мн.: Дикта, 2009. – 396 с.
16. Кильмашкина, Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. Учебное пособие для вузов / Т.Н. Кильмашкина – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 286 с.
17. Конфликты и взаимодействия / авт.-сост.: А.В. Комарова, О.М. Ольшевская. – Мн.: Красико-Принт, 2008. – 125 с.

1. Корнеева, Е.Н. Если в семье конфликт…/ Е.Н. Корнеева. – Ярославль: Академ. развития: Академия Холдинг, 2001. – 189 с.
2. Гуминский, А.П. Конфликты в повседневной жизни: Практическое руководство по разрешению / А.П. Гуминский. – Минск: Тесей, 2002. – 108 с.
3. Лупьян, Я.А. Барьеры общения, конфликты, стресс / Я.А. Лупьян. – Минск: Высшая школа, 1986. – 124 с.
4. Фролов, С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. Учебное пособие / С.Ф. Фролов. – М.: Юристъ, 1997. – 238 с.
5. Леонов, Н.И. Конфликты и конфликтное поведение: методы изучения. Учебник для высших учебных заведений по направлениям и специальностям психологии / Н.И. Леонов – Санкт-Петербург: Питер-Принт, 2005. – 236 с.