Имидж руководителя на государственной службе города Москвы

Текст:
Трудовой коллектив, рассматриваемый нами как целевая группа, которую охватывает своим воздействием имидж руководителя, имеет устоявшиеся традиции, нормы и ценности. Помимо этого, в коллективе имеется представление (иногда не совсем правильное) о месте и роли руководителя в процессе деятельности. Вместе они формируют соответствующие ожидания у работников относительно поступков и действий руководителя в различных ситуациях. От того, каким образом, и с каким успехом реализует эти ожидания, а трудовой коллектив решит задачу, настолько будет высока оценка его деятельности и имиджа.
Избираемая руководителем модель поведения должна находиться в неразрывном единстве с деятельностью, которая предполагает выполнение определенного алгоритма действий. Несвойственные складывающейся обстановке поступки и действия руководителя, приводят к конфликту представлений подчиненных о своем руководителе, что разрушает целостность его имиджа.
Формирование, а в дальнейшем и совершенствование имиджа руководителя, во многом происходит в процессе общения, на основе межличностного восприятия, что проявляется в более выраженной оценочной окраске, в более прямой зависимости представления о руководителе, от чувства удовлетворения, появившегося у воспринимающего его субъекта в результате взаимодействия с ним.
Успех, как в коммерческой деятельности, так и на государственной службе зависит не только от силы власти, но и от силы личного авторитета руководителя, то есть его сложившегося имиджа. Есть духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, достойного лидера. К таким ценностям относится авторитет руководителя.
Авторитет – заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценностей и результат работы.
Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:
- официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);
- реальный авторитет – фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).
Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.
Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.
Авторитет зарабатывается госслужащим с начала его карьеры, включает в себя его репутацию, достижения, отношения с коллегами, а так же высшими и низшими должностями, мобильность (передвижение по вертикали и горизонтали по службе), психологические качества, уровень образования и культуры, политические взгляды, внешний вид, а так же многие другие разнообразные аспекты. Заработать одобрение и сочувствие коллег, подчиненных, начальства и других сотрудников довольно сложно, тогда как лишь один промах может сломать всю репутацию. Именно изначально ответственный подход к понятию имиджа, полное осознание его фактического влияния на весь ход последующей работы позволит создать, а впоследствии и оптимизировать подходящий образ.
Следует иметь в виду, что забота об имидже руководителя – не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно его подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.
Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдо-авторитет). А.С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдо-авторитета:
• авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;
• авторитет доброты – «всегда быть добрым» – таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;
• авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестоко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;
• авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;
• авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.
Огромное значение в формировании имиджа руководителя является управленческое общение. Качество управленческого общения в значительной мере определяется авторитетом руководителя.
Самоотверженная работа руководителя в интересах коллектива, его профессиональная компетентность, организаторские качества, человечность в отношении с подчиненными – вот из чего складывается авторитет руководителя. Стремление завоевать уважение сотрудников – это не проявление самолюбивых притязаний, а непременное условие эффективности управленческого общения. Люди легче принимают позицию того человека, к которому испытывают эмоционально положительное отношение. Существует целый арсенал средств, способствующих формированию аттракции, т.е. расположенности подчиненных к своему руководителю. И здесь нет мелочей.
Важно, обращается ли и как часто руководитель к подчиненному по имени-отчеству, здоровается ли первым, улыбается ли, умеет ли говорить комплименты, интересуется ли личными проблемами сослуживцев, способен ли терпеливо их выслушивать. Исследования показывают, что только три человека из ста могут эффективно трудиться в условиях психологически напряженной атмосферы в коллективе.
Важным аспектом имиджа руководителя, в особенности на государственной и гражданской службе, так же является стиль в одежде, умение строго, просто и со вкусом подбирать гардероб, а так же умело и аккуратно использовать аксессуары. Государственные служащие обязаны соблюдать особый дресс-код, с которым молодые сотрудники проходят специальное ознакомление.
В силу своих служебных обязанностей руководитель должен уметь убеждать, увлекать коллектив на решение стоящих перед ним задач, поэтому очень важно научиться находить нужный тон в деловом общении, овладевать умением отдавать распоряжения. Распоряжение руководителя будет эффективно выполнено, если оно не только понято подчиненным, но и принято им. Необходимо вызывать интерес работника к заданию, показать ему ту пользу, которую получат лично он и коллектив в результате его выполнения. Распоряжения даются в двух основных формах – приказа и просьбы. Важно использовать эти формы в соответствии с ситуацией, но следует учитывать, что просьба воспринимается подчиненным с большим желанием и выполняется охотнее, чем приказ.
Одно из основных коммуникационных умений руководителя – умение конструктивно критиковать своих коллег и подчиненных, не наживая врагов, формируя благоприятную психологическую атмосферу в коллективе.
Лидерство также укрепляет управленческий статус руководителя, повышает его социальную активность и придает весомость принимаемым решениям. Известно, что суть лидерства заключается в осуществлении целенаправленного влияния на исполнителей со стороны субъекта деятельности для достижения поставленной цели. В практической деятельности руководители стремятся стать лидерами, в виду того, что в трудовых подразделениях эффективность коллектив¬ных действий требует оперативности.
Из наиболее важ¬ных личностных качеств руководителя, определивших имидж этой группы, я выделяю следующие:
• Доминантность, т.е. стремление влиять на других людей. Эта черта прямо связана со стремлением к лидерству и мотива¬цией руководства;
• Уверенность в себе, обладающие этим качеством руководители вызывают чувство доверия к себе у подчиненных и способны объединить и мобилизовать подчиненных на выполнение заданий;
• Целеустремленность, упорство в достижении цели, достижении успеха;
• Решительность, готовность брать на себя ответственность, способность сво¬евременно пресекать негативные поступки и тенденции;
• Способность принимать быстрые и правильные решения.
В результате рассмотрения психологических основ формирования имиджа руководящих должностей органов исполнительной власти столицы можно сделать вывод, что личность управленца является фактором номер один в процессе организации работы коллектива.
3. Определение имиджа руководителя в органах исполнительной власти города Москвы
Имидж каждого руководителя любого уровня определяется отношением населения и его степенью поддержки направления деятельности или политического пути, а также позицией его подчиненных.
Уровень «текучки» сотрудников подразделения, качество выполняемой работы, корпоративный дух, слаженность действий коллектива, командная сплоченность – все это результат усилий руководителя (в том числе и психологических), по которому можно оценить его профессиональные управленческие компетентности.
Имидж руководителя распространяется не только на его подчиненных, соответственно он формируется также в представлении коллег, занимающих сходный уровень должности, а также начальства. Все указанные уровни обладают информацией о личности данного руководителя, могут судить об эффективности его работы, соответственно целесообразно в рамках исследования сложившегося имиджа проанализировать мнение в рамках «оценки 360-градусов». Для определения имиджа могут быть использованы различные социологические методы сбора и анализа информации (опрос коллег и подчиненных, социальный эксперимент, наблюдение и т.д.).
Для определения личностных психологических качеств руководителя, его потенциала, амплитуды его действий в кризисных ситуациях могут быть использованы методы психологического тестирования. Еще на ранних стадиях развития сотрудника в рамках организации могут быть выявлены потенциальные лидеры и будущие руководители.
Однако, руководитель на государственной гражданской службе – это публичный человек, его деятельность распространяется за пределы подразделения и нацелена на оптимизацию процессов в городе, соответственно, результат и способы воздействия ощутимы не только коллегами. Имидж руководителя на государственной и гражданской службе формируется и на городском, иногда и на федеральном уровне. Соответственно общественное мнение, оценка целевых аудиторий воздействия также несут в себе огромное воздействие на формирование имиджа руководителя в органах исполнительной власти города Москвы. Публичность руководящей должности обязывает принимать во внимание и общественное мнение.
Что касается современной ситуации в России, образ государственной службы, а так же руководящих должностей довольно неоднозначен. С одной стороны - государственных чиновников часто обвиняют в отсутствии должного внимания к проблемам граждан, в некомпетентности, сознательной бюрократизации государственного аппарата. С другой – служба в органах власти в некотором смысле считается престижной, что вызвано близостью к «власть имущим», возможностями, данными чиновникам. (Уточним, что государственным служащим является гражданин, который сознательно поступил на пожизненную государственную службу, принял присягу на верность Российской Федерации, внесен в реестр государственных служащих России).
Любой руководитель на государственной службе символизирует для населения власть и властные отношения, и отрицательный имидж российского «чиновничества» ведет к недоверию к власти, вызывает социальную дезорганизацию, фрустрацию и апатию. Без доверия к органам государственной власти и управления, которые представлены перед народом высшими должностями, и речи идти не может об эффективности масштабных реформ, которые проводятся в настоящее время в России.
Тем не менее, отношение к лидерам на государственной службе, как федеральным, так и московским, заведомо не самое лучшее. «Архетипическое наследие негативного образа чиновника» обусловлено даже такими сферами человеческой жизни как литература (произведения Гоголя, Чехова, Островского, на мой взгляд, имеющие влияние и на современное восприятие).
Необходимо признать тот факт, что руководитель каждого органа, отдела несет на себе огромную ответственность, в первую очередь представительскую. Именно он олицетворяет перед народом власть, и деятельность всего органа ассоциируется именно с его руководителем. А значит, любой успех организации в первую очередь будет присвоен начальнику, так же как и за любой промах будут винить именно его.
Общественное мнение, сложившийся образ власти на сегодняшний день довольно обширно освещают (а может даже, и формируют) средства массовой информации: телевидение, печатные издания, интернет.


Заключение
Имидж руководителя – один из его нематериальных активов, который приобретается только временем и успешной, очень аккуратной деятельностью. Любая оплошность даже в самом начале карьеры управленца, впоследствии может стоить ему репутации. Именно поэтому целесообразно придание серьезного ответственного значения такому аспекту деятельности как имидж с самого раннего начала карьеры.
Работа над созданием имиджа должна начинаться с постановки цели. Часто основная задача человека, принявшего решение о совершенствовании своего имиджа, сводится к решению вопроса, зачем ему это нужно. Цель руководителя может состоять в усилении влияния на подчиненных, улучшении имиджа вверенного ему подразделения или достижения успеха на определенных переговорах. В зависимости от цели принимается решение о методах формирования имиджа.
Формирование имиджа не является изменением личности человека. Этот процесс не может сделать из одного человека совершенно другого. Поэтому для руководителя важно знание основ психологии для того, чтобы быть в состоянии оценить психологические особенности собственной личности и грамотно использовать свои сильные и слабые стороны.