Понятие и признаки определения молодого специалиста.

Текст:

Оглавление.

Введение.

Глава I. Статус молодого специалиста в России.

1.1. Понятие и признаки определения молодого специалиста.

1.2. Молодые специалисты как особая категория работников.

1.3. Процесс адаптации молодых специалистов.

1.4. Политика государства в сфере поддержки молодых специалистов.

Глава II. Проект «правовая поддержка молодого специалиста в ТГПУ».

Заключение.

Список литературы.

Глава I. Статус молодого специалиста в России.

1.1. Понятие и признаки определения молодого специалиста.

На сегодняшний день государство даёт молодому специалисту особые права, гарантия, а также обязанности по отношению к иным работникам, в соответствии с Российским законодательством, а для того чтобы получить статус молодого специалиста нужно обладать определёнными признаками , так как трактовка понятия и категории «молодого специалиста» на федеральном уровне не устанавливается , но в трудовом законодательстве, действовавшем с 1971 по 2002 г, такая категория как «молодой специалист» была предусмотрена — и к ней относили лиц, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию. Также в нем отдельно оговаривались правовые меры, направленные на повышение социальной защищенности указанной группы лиц при поступлении на работу после окончания учебных заведений. Работодатели были обязаны принимать на работу выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, направляемых органами государственной службы занятости в порядке трудоустройства, в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления (ст. 181 КЗоТ РФ). Кроме того, при принятии на работу не устанавливалось испытание для молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений (ст. 21 КЗоТ РФ).

В современном Трудовом кодексе (ТК РФ) также сохранена невозможность устанавливать испытание для лиц, которые окончили учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, однако с уточнением, что эти учреждения лишь те, что имеют государственную аккредитацию, а лица лишь те, что впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Однако на этом особые условия и льготы для молодых специалистов, законодательно защищающие их на ранних стадиях профессионального и личностного становления, заканчиваются, а также само понятие «молодой специалист» в действующем федеральном трудовом законодательстве не определенно и не разработана нормативно-правовая база, предоставляющая социальную защиту и гарантии людям, относящимся к данной категории трудовых ресурсов.

Тем не менее «молодой специалист» находит место в нормативно-правовых актах специального и местного действий, устанавливающих некоторые льготы, выплаты и преимущества для молодых специалистов. Однако меры социальной поддержки и гарантии распространяются лишь на узко определённый круг лиц, по различным критериям подпадающим под действие данных законодательных актов. Например, в соответствии с Законом г. Москвы от 30.09.2009 N 39 "О молодежи" основным из направлений поддержки молодежи является поддержка молодых специалистов (ст. 33), с целью осуществления которой органы исполнительной власти г. Москвы предоставляют социальные гарантии молодым специалистам и содействуют их профессиональной адаптации. Однако конкретные социальные меры, направленные на работу с молодыми специалистами, не указаны, а отмечено лишь то, что порядок и условия предоставления социальных гарантий молодым специалистам устанавливаются Правительством Москвы, а также например льготы молодым специалистам предусмотрены в педагогической сфере Постановлением Правительства Москвы "О мерах по обеспечению педагогическими кадрами образовательных учреждений города Москвы": гражданам, относящимся, в соответствии с этим Постановлением, к категории "молодые специалисты", в течение первых трех лет работы устанавливаются доплаты в размере 40% ставки заработной платы, а имеющим диплом с отличием - в размере 50% ставки заработной платы.

В результате анализа нормативно-правовой базы и мнение известных учёных можно определить 4 основных признака отнесения работников к категории "молодой специалист":

1) возраст - 18 - 30 лет;

2) наличие профессионального образования - диплом об окончании учреждения среднего или высшего профессионального образования (прохождение полного курса обучения, сдача государственных экзаменов и защита дипломной работы);

3) трудовой стаж (опыт работы по специальности) - не более 3 лет;

4) трудоустройство по полученной специальности - в течение одного года после окончания учреждения среднего или высшего профессионального образования.

Профессор, доктор педагогических наук Болотова.Е.Л проанализировав правовые акты г. Москвы, Московской области, г.Санк-Петербурга, Нижегородской, Томской областей и Республики Саха. И выяснила что возрастных ограничений для этой категории (молодой специалист) не установлено в Московской области и Республики Саха. В Москве молодой специалист- в возрасте до 35, в Томской области — в возрасте до 30, лет в Санкт-Петербурге — в возрастная граница колеблется в зависимости от сферы деятельности; молодые специалисты на педагогических должностях не должны быть старше — 30 лет, а других сфер не старше 35 лет.

Однако такие учёные как Вечерен. А. В., Климов. Е. А., Маслова. В., Волкова Н. В., Попов-Черкасов И. Н., Дмитриев Ж. Р. и др. рассматривают понятие «молодые специалисты" как отдельная категория трудовых ресурсов и определяют не только возрастные границы молодого специалиста - в пределах 20 - 29 лет, но и стаж, позволяющий ограничить принадлежность работника к данной категории: так, согласно Волковой Н. В. к молодым специалистам работники относятся "в течение трех лет после окончания учреждения профессионального образования". Другие ученые, занимающиеся вопросами ценностных и трудовых ориентаций молодежи, дополняют содержание категории "молодой специалист" нахождением на начальной стадии производственной адаптации и трудового самоопределения, а также необходимостью трудоустройства не позднее одного года после окончания обучения.

Наиболее противоречивы мнения ученых по поводу критерия наличия необходимого уровня образования для отнесения молодых работников к категории "специалист". В большинстве научных трудов понятие молодого специалиста соотносится с работником, окончившим среднее специальное или высшее учебное заведение, однако Дмитриева Ж. Р. ограничивает круг лиц, относящихся к молодым специалистам, лишь теми, кто имеет высшее образование, в то время как Вечерен А. В., наоборот, расширяет его теми, кто окончил начальное профессиональное образовательное учреждение.

Если исходит из практики то можно сказать что категория "молодой специалист" активно используется сегодня в работы с персоналом, особенно на крупных и средних предприятиях. Так, например, в статье молодые специалисты – особая категория? Автор которой является Жукова. А специалист ООО «Диантум Плюс

В этой статье говорится, при анализе Жуковой внутриорганизационных документов ОАО "РЖД", АО "Роснефть", ОАО "ЦНИИ "Курс", ОАО "Пневмостроймашина" и др. показал, что к молодым специалистам организации относят работников не старше 30 - 35 лет, имеющих среднее специальное/высшее образование и трудоустроенных по специальности в течение одного года после окончания обучения. Кроме того, некоторые организации ограничивают имеющийся у работников опыт предыдущей работы для отнесения их к молодым специалистам до полутора - трех лет и устанавливают данный статус сроком на три года после поступления на работу. Что касается вопроса выделения работников соответствующей возрастной категории, не обладающих указанным уровнем образования, в отдельную группу трудовых ресурсов, то некоторые организации (например, ОАО "РЖД" и ЗАО "Моспромстрой") выделяют такие категории, как "молодой работник" - сотрудники в возрасте от 17 до 30 лет, и "рабочая молодежь" - сотрудники в возрасте до 30 лет.

В результате изученного материала

При выше изложенном можно сказать что отсутствие единообразной трактовки понятие молодой специалист способствует разрозненному пониманию молодого специалиста и возникновение проблем при решению важнейших социальных, материальных, жилищных проблем и в результате чего необходима закрепить на федеральном уровне статус «молодого специалиста».

1.2. Молодые специалисты как особая категория работников

Лица имеющие статус молодых специалистов, работодатель обязан при трудоустройстве выплатить пособие в размере 3 тарифных ставок 1-го разряда, выплачивать заработную плату в размере не менее 80% от среднемесячного оклада по организации. Также работодатель обязан предоставить молодым специалистам, не имеющим жилья, жилплощадь из фонда корпоративного временного жилья, выплачивать пособие по уходу за ребенком, выделить материальную помощь при бракосочетании и рождении ребенка. Молодой специалист обязан проработать в организации не менее 2 лет с момента заключения трудового договора. В противном случае он должен возместить государству средства, потраченные на его подготовку. Если работодатель увольняет молодого специалиста или переводит на работу, не связанную с полученной специальностью, до истечения срока отработки (т.е. 2 лет), то он также обязан возместить государству средства, затраченные на подготовку молодого специалиста. В соответствии со ст.281 ТК выпускникам государственных высших и средних специальных и профессионально-технических учебных заведений гарантируется предоставление первого рабочего места. Первым рабочим местом считается место работы, предоставляемое выпускнику в соответствии с полученной специальностью, профессией и квалификацией, если до поступления в учебное заведение он не состоял в трудовых отношениях. Так, например, если выпускники указанных заведений по уважительным причинам (болезнь, перемена места жительства, семейные обстоятельства и др.) не могут быть направлены на работу в порядке персонального распределения на основании заключенных договоров (заявок), то их трудоустройство осуществляется центрами занятости населения. Учебные заведения в этих случаях не позднее 2-х месяцев до окончания выпускниками учебных заведений направляют в центры занятости необходимую информацию для трудоустройства указанных выпускников. В соответствии с п.8 Порядка установления предприятиям, учреждениям, организациям брони для предоставления первого рабочего места выпускникам государственных учебных заведений (утв. министерствами труда и образования 17.05.99г. N 59/285) центры занятости населения с учетом наличия вакантных мест вносят предложения в местные исполнительные и распорядительные органы об установлении нанимателями брони для предоставления первого рабочего места указанным выпускникам. Отказ в приеме на работу выпускникам государственных учебных заведений, направленным в счет брони, запрещается. Основной правовой формой реализации право на труд для всех работников является трудовой договор. При заключении трудового договора с молодым специалистом принимают участие не только он и наниматель, но и третье лицо - комиссия по персональному распределению. Содержание этого договора определяется не только его непосредственными сторонами, но и уполномоченными представителями государства, заинтересованными в наиболее рациональном использовании специалистов. В момент распределения на работу специалистов комиссия, выполняя представительные функции организации и министерства, в распоряжении которого находится учебное заведение, сообщает выпускнику основные условия, составляющие содержание будущего трудового договора. Согласие специалиста приступить к работе, указанной комиссией, выражается в получении удостоверения о направлении на работу и компенсационных выплат, связанных с переездом к месту работы. Окончательное заключение трудового договора происходит в момент прибытия молодого специалиста к месту работы, когда наниматель на основании удостоверения о направлении на работу, а также его заявления издает приказ о зачислении на определенную должность, указанную в удостоверении. Приказ объявляется работнику под расписку. При приеме на работу специалисты предъявляют паспорт, документ об образовании, удостоверение о направлении на работу или справку, дающую право самостоятельно устраиваться на работу и при ее наличии - трудовую книжку. Специалистам, работавшим до поступления на учебу в высшее или среднее специальное учебное заведение и имеющим трудовые книжки, учебное заведение вносит записи о времени обучения в дневных отделениях (в т.ч. подготовительных) высших и средних специальных учебных заведений. Основанием для таких записей являются приказы учебного заведения о зачислении на учебу и об отчислении из числа студентов, учащихся. Если до поступления в учебное заведение специалист не работал, то наниматель по месту работы вносит в его трудовую книжку отдельной строкой (со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов (диплома)) запись о времени обучения в учебном заведении.

Многие специалисты во время обучения работают: кто летом, кто во время учебы. Все эти периоды работы, а также производственная практика на оплачиваемых рабочих местах и должностях засчитывается в непрерывный трудовой стаж независимо от продолжительности перерывов. Иногда бытует мнение, что работа студента во время учебы - это работа по совместительству, а как известно, она в трудовой стаж не засчитывается. Это распространенное мнение является ошибочным. Работа во время обучения не является совместительством. Поскольку обучение в учебном заведении не является трудовым правоотношением, мы имеем лишь один трудовой договор. Следовательно, здесь не применимы требования, предъявляемые к совместительству: разрешение деканата, ограничение в заработке, увольнение практически в любое время как совместителя и т.д.

Труд студента - его личное дело, и если это не мешает ему учиться, то он пользуется всеми правами как обычный работник. Если специалист поступает на работу впервые и трудовой книжки не имеет, то наниматель обязан в недельный срок завести на него трудовую книжку и заполнить ее в присутствии его. С каждой записью в трудовой книжке работник должен быть ознакомлен под расписку в личной карточке (формы Т-2). В соответствии со ст.26 ТК при приеме на работу (в т.ч. и специалистов) запрещается требовать от граждан документы, помимо предусмотренных законодательством.

Трудовым кодексом увольнение молодых специалистов разрешается при ликвидации организации, при временной нетрудоспособности или вследствие состояния здоровья, препятствующего выполнению работы по специальности, а также в ряде других случаев.

Однако на практике далеко не все организации готовы обеспечить молодых специалистов полным социальным пакетом. Кроме того, многие выпускники предпочитают трудоустраиваться самостоятельно, поэтому не могут получить статус молодых специалистов.

Но не нужно забывать, что наряду с правовыми аспектами существуют и человеческие факторы, которые также определяют специфику такой категории работников, как молодые специалисты. Студент, только что окончивший вуз, совершенно не имеет представления о рабочем процессе. Ему присущ страх перед новыми процессами и условиями сферы труда. Зачастую встречается несоответствие знаний, полученных во время учёбы, и знаниями, которые необходимо приобрести в момент работы. Также молодому специалисту не знакома корпоративная этика. Ему необходимо наладить отношения с новым коллективом, занять в нём своё место. Важно, чтобы с самого начала у молодого специалиста получилось показать себя с лучшей стороны. Это стремление предаёт ещё больше ответственности при приёме на работу. Исходя именно из всех этих факторов, необходимо уделять как можно больше внимания процессу адаптации молодых специалистов, ведь от того, как начнёт свою работу молодой специалист, будет зависеть его дальнейшее развитие и карьерный рост.

1.3. Процесс адаптации молодых специалистов

Особым направлением работы по адаптации новых сотрудников является подготовка молодых специалистов, только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность. В последнее время социальная ситуация на рынке труда резко меняется, что ведет за собой смену установок относительно построения карьеры, профессионального роста и развития, а также относительно работы в целом.

Молодой специалист, вступая в новую для него стадию профессионального развития, сталкивается не только с новыми профессиональными требованиями и задачами, новыми условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе, но и обнаруживает достаточно резкое несоответствие между накопленными им в процессе обучения академическими знаниями и реальным практическим наполнением профессиональной деятельности. Таким образом, для него становится актуальной проблема адаптации к требованием сложившейся ситуации, поиска и воплощения оптимальной стратегии поведения и взаимодействия с окружающими и нахождения баланса между внутренними ожиданиями и реальными требованиями новой социальной ситуации развития. И все чаще эта проблема решается в пользу кардинальной смены профессиональной деятельности, и молодому специалисту приходится заново осваивать новую для него профессию.

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:

1. овладение системой профессиональных знаний и навыков;

2. овладение профессиональной ролью;

3. выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

4. самостоятельность при выполнении должностных функций;

5. удовлетворенность выполняемой работой;

6. интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;

7. стремление к совершенствованию в рамках профессии;

8. информированность по важнейшим вопросам работы;

9. установление хороших взаимоотношений с коллегами;

10. ощущение психологического комфорта;

11. чувство справедливого вознаграждения за труд;

12. взаимопонимание с руководителем.

Процесс адаптации в целом состоит из профессиональной и социально-психологической адаптации. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими сотрудниками и др.

Становится очевидным, что помимо стандартных профессиональных знаний, умений и навыков молодому специалисту необходимо что-то еще. Что-то, благодаря чему его социально-психологическая адаптация будет проходить успешнее. В частности, можно говорить об особенностях процесса познания социальных объектов и конструирования социальной реальности, то есть процесса социального познания. Одним из параметров, определяющих этот процесс на уровне межличностных отношений, можно считать эмоциональный интеллект - конструкт, предложенный для изучения в 1990 году американскими психологами Питером Сэловеем и Джоном Мэйером.

В широком смысле эмоциональный интеллект рассматривается как способность личности к эффективному общению за счет умения понимать и управлять своими и чужими эмоциями; умения воспринимать эмоции окружающих людей и возможности влиять на них, а также умения рефлексировать свои собственные эмоциональные состояния и контролировать их проявления [Люсин, 2009]. Традиционно в круг функций эмоционального интеллекта включаются повышение эффективности коммуникации, оптимизация межличностных отношений, социально-психологическая адаптация.

Важным направлением исследований эмоционального интеллекта является изучение его роли в обеспечении эффективности профессиональной деятельности. Данное направление наметилось практически одновременно с появлением самого понятия эмоционального интеллекта, который, по мнению многих авторов, может быть рассмотрен в качестве одного из ключевых внутренних факторов социально-психологической адаптации. Однако эмпирических подтверждений этого предположения на сегодняшний день недостаточно.

Эмоциональный интеллект как предмет социально-психологического исследования является относительно новым, малоизученным феноменом, а единая согласованная теория эмоционального интеллекта пока не разработана. Тем не менее необходимость изучения эмоционального интеллекта диктуется запросами практики, заключающимися в определении факторов, влияющих на эффективность профессиональной деятельности и социально-психологической адаптации личности в современных условиях.

Очевидное практическое значение имеет изучение социально-психологической адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности, поиск адекватных критериев и факторов ее успешности.

В результате исследований эмоционального интеллекта кафедрой социальной психологии, факультета психологии, Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова в 2010-2011 гг. были выдвинуты следующие гипотезы:

- Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта успешнее осуществляют процесс социально-психологической адаптации к профессиональной деятельности по внешним и по внутренним критериям.

- Успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внутренним критериям взаимосвязана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, а успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям взаимосвязана с уровнем межличностного эмоционального интеллекта.

- Существуют специфические различия в особенностях построения межличностных отношений с коллегами в процессе социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.

Также были сформулированы следующие выводы:

- Удовлетворенность молодых специалистов различными показателями профессиональной деятельности в большей степени связана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, чем с уровнем межличностного.

- Наиболее адаптированными с точки зрения внутренних критериев адаптации оказываются молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта за счет более высокой удовлетворенности различными аспектами своей деятельности и более высокой идентификации с компанией, профессией и понятием «профессионал».

- Степень общей удовлетворенности молодых специалистов с низким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта существенно ниже, чем у молодых специалистов со средним и высоким уровнями внутриличностного эмоционального интеллекта. То есть для достижения высокой степени удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности в организации достаточно обладать средними способностями к пониманию и управлению своими и чужими эмоциями. Дальнейшее усиление этих способностей уже не приводит к соразмерному увеличению удовлетворенности.

- Молодые специалисты с высоким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта в большей степени идентифицируют себя с компанией, в которой они работают, и с понятием «профессионал», а молодые специалисты со средним уровнем межличностного эмоционального интеллекта в большей степени идентифицирую себя со своей профессией.

- Для социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям, в отличие от адаптации по критериям внутренним, одинаково важную роль играет как внутриличностный, так и межличностный эмоциональный интеллект.

- Наиболее адаптированными с точки зрения внешних критериев (оценки со стороны руководителей, включенность в общение и взаимодействие в коллективе) оказываются молодые специалисты со средним уровнем эмоционального интеллекта.

- Молодые специалисты с высоким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта оказываются менее адаптированными по внешним критериям за счет более низких оценок со стороны руководителей по таким показателям, как коммуникативные навыки, профессионализм и успешность межличностного взаимодействия.

- Молодые специалисты со средним уровнем межличностного эмоционального интеллекта более высоко оцениваются руководителями с точки зрения соответствия занимаемой должности по критериям профессионализма, организованности и интеллекта.

- Молодые специалисты со средним уровнем внутри личностного эмоционального интеллекта в большей степени включены во взаимодействие внутри коллектива и стремятся устанавливать более тесные взаимоотношения со своими коллегами.

- Для молодых специалистов с высоким уровнем межличностного эмоционального интеллекта характерно наличие противоречия между стремлением к принятию самостоятельных решений и зависимостью от решений окружающих, между принятием на себя лидирующей роли и стремлением подчиняться.

- Существуют специфические различия в особенностях социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта, что соответствует выдвинутой нами гипотезе. В данном случае можно говорить о наличии различных стратегий социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.

- Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта в большей степени стремятся контролировать окружающих, брать на себя ответственность, занимать лидирующую позицию. Такой результат, с одной стороны, соответствует теоретическим положениям и эмпирическим данным, указывающим на взаимосвязь уровня эмоционального интеллекта и способностей к лидерству. С другой стороны, полученный результат расширяет взгляд на данную взаимосвязь и указывает на наличие связи между способностями к пониманию и управлению эмоциями окружающих людей и стремлением к лидерству, что относится к сфере ценностей, потребностей и мотивации.

- Молодые специалисты с более высоким уровнем развития способностей к управлению своими собственными эмоциями более избирательны в общении с коллегами по работе, а молодые специалисты со средним уровнем развития этих способностей оказываются наиболее включенными во взаимодействие внутри коллектива и стремятся устанавливать более тесные взаимоотношения со своими коллегами.

Согласно результатам опроса работодателей Консалтинговым Агентством "Эксперт", основным методом адаптации молодых специалистов, используемым в компаниях, является обучение на рабочем месте, этот метод отметили 76% респондентов. 52% опрошенных работодателей используют систему наставничества, 34% компаний и организаций проводят дополнительные тренинги и семинары. Вводный курс для молодых специалистов используют 26% работодателей. Эта картина отражает степень значимости этих методов для работодателей .

Адаптация молодого специалиста по сравнению со специалистом со стажем работы имеет свои особенности. Например, на вопрос «доволен ли работодатель уровнем подготовки» 24% респондентов ответили, что очень довольны, еще 43% - скорее довольны. Такая высокая в целом оценка уровня подготовки скорее отражает тот факт, что работодатели уже с одной стороны достаточно тщательно отбирали молодых специалистов, а с другой стороны психологически готовы к тому, что в любом случае придется проводить обучение на рабочем месте.

Методы адаптации молодых специалистов должны фокусироваться на развитие имеющихся навыков с учетом потребностей компании.

В числе возможных организационных форм адаптации молодых специалистов могут быть предложены следующие:

1. Семинары, курсы по различным аспектам адаптации. Объем информации тут огромен. Тут, главное, не перегрузить новичка, в противном случае он вообще почувствует себя не комфортно. Наиболее оптимальный вариант такой: вручение новичку пакета рекламных и самых необходимых документов. Это могут быть брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии, должности.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется семинар для всех вновь принятых работников, в ходе которого им излагают основы философии организации, перспективы ее развития, ситуацию на рынке.

2. Подготовительные процедуры. Собственно, процесс адаптации работника начинается уже в отделе кадров при оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит с претендентом краткую беседу, в ходе которой в общих чертах знакомит его с организацией, с подразделением, где предстоит тому работать. После этого представляет новичка его куратору (не обязательно прямому руководителю) и затем уже отводит на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению он может прикрепить к новичку наставника из числа опытных и старших работников.

3. Введение в должность. В каждом коллективе свои отношения взаимной зависимости, требовательности, ответственности за совместно выполняемую работу, взаимопомощи, свои формальные и неформальные законы. Для молодого специалиста приход в трудовой коллектив - непростое морально-психологическое испытание, связанное, прежде всего с необходимостью переоценки прежнего своего образа жизни, отказа от определенных привычек и установок и принятия устоявшихся традиций и обычаев трудового коллектива.

3. Индивидуальные беседы - с линейным руководителем, куратором, менеджером по обучению. Суть этих бесед - разработка индивидуального плана обучения молодого специалиста.

4. Неформальное общение. В первое время молодой специалист испытывает определенные трудности в налаживании контактов с людьми, в выработке умений коллективного труда, в формировании коллективистских установок, ценностных ориентаций коллектива, в реализации личных планов. В ходе неофициального общения новые работники познают неписаные правила организации: кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности труда считается достаточным.

5. Годичная стажировка молодых специалистов, по завершении которой их аттестуют и высказывают рекомендации по дальнейшей работе.

Также существует общая схема работы с молодыми специалистами на предприятии:

1.Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия

2.Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала

3.Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов

4.Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца).

- Для выпускников вузов -- приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации

- Для выпускников техникумов -- приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте

5.Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет)

- Стажировка в течение года, наставничество

- Составление отчета по стажировке

- Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки

- Выполнение заданий руководителя на рабочем месте

- Участие в научно-технических советах и конференциях

- Участие в рационализаторской и изобретательской работе

6.Повышение деловой квалификации (курсы -- ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов)

7.Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв

- Оценка потенциала специалиста

- Оценка индивидуального вклада

- Вхождение в трудовой коллектив

- Возможность профессионального выдвижения

Все эти мероприятия помогают сделать адаптацию молодого специалиста более эффективной. Современные организации стараются внедрять эти системы в работу своих кадровых структур, что позволяет создавать достойные и надёжные рабочие коллективы.

1.4. Политика государства в сфере поддержки молодых специалистов.

В годы СССР, как известно, существовала практика распределения выпускников учебных заведений. В принятом еще в 1933 году Постановлении ЦИК и СНК СССР «Об улучшении использования молодых специалистов» было предусмотрено, что «все оканчивающие высшие учебные заведения и техникумы молодые специалисты обязаны, как обучавшиеся за счет государства, проработать в течение пяти лет (позднее этот срок сокращен до трех лет) в определенных пунктах на производстве по указанию наркоматов, в ведении которых находятся соответствующие учебные заведения «молодым специалистам» сразу предоставляли жилье в общежитии. Льготная очередь на получение жилья обеспечивала квартирами молодые семьи, а их детей – садиком, в первую очередь. В течение указанного срока наркоматам и учреждениям, в ведении которых находятся высшие учебные заведения и техникумы, запрещается оставлять на работе в управленческом аппарате окончивших учебу молодых специалистов». Такие постановления принимались систематически, а специалисты, отправленные работать в конкретные регионы, города и села на определенный срок, зачастую оставались там на долгие годы

В настоящее время в отношение молодого специалиста действуют программы как на федеральном уровне, так и на региональном. На федеральном уровне существуют программы для молодых специалистов например: для учителей, работающих в сельской местности. Одним из условий получения необходимых субсидий является возраст не старше 35 лет, работа по специальности в сельской местности в течение пяти лет после получения выплаты. Кроме того специалист обязан проживать в селе или иметь такое желание. Молодой специалист должен иметь документальное подтверждение того, что у него нет жилья, либо его жилищные условия нуждаются в улучшении.

В проекте «молодой специалист» могут принимать участие российские учителя любых категорий, а также учащиеся ВУЗов, находящиеся на стадии завершения обучения и стремящиеся продолжить работать по специальности. Например законодательством предусматривается возможность следующих социальных проектов для молодых учителей:

-льготная ипотека с пониженной процентной ставкой (не более 8.5%), минимальной суммой первоначального взноса (сумму можно внести из регионального бюджета) и длительный срок кредитования;

                          -жилищные кооперативы для учителей – проект «Учительский дом»                                                                         -льготная аренда жилья – проект «Доходные дома»
               -покупка нового жилья по доступной цене.

С целью улучшения медицинского обслуживания в сельской местности, разработана программа Земский доктор, которая продлена до конца 2016 года. С 2013 года к селам относят и рабочие поселки. Молодые специалисты, решившие продолжить свою карьеру в сельской местности, в качестве подъемных получают один миллион рублей. Средства предлагаются для приобретения готового или строительства нового жилья. Подъемные могут получить только дипломированные специалисты. Программа действует по всей стране. Для поддержки врачей в текущем периоде Фонду обязательного медицинского страхования будет выделено около трех миллиардов рублей, такую же сумму планируют выделить и регионы. Кроме того для молодых специалистов-врачей возрастной ценз планируется увеличить до 40-45 лет (сейчас до 35 лет). Сеть сельских медицинских учреждений – одно из приоритетных направлений развития социальной сферы в стране. Дефицит специалистов-медиков по данной программе планируется сократить на 70-75% к концу 2015-2016 года.

На региональном уровне для поддержки молодых специалистов осуществляется программы в виде финансовой помощи, но при этом ½ часть средств для реализации этих программ выделяются из государственного бюджета:

-единовременные выплаты молодым специалистам, но при определённой специальности. Например: воспитатель и педагог обычно получает ежемесячную прибавку к заработной плате в течение трех лет. Здесь есть одно важное условие: если специалист пишет заявление на увольнение по собственному желанию, то ему придется возвратить в бюджет организации социальные выплаты, полученные ранее в качестве подъемных. Согласно российскому законодательству, денежная выплата может производиться иначе: по истечению срока трудового договора с молодым специалистом. Подъемные выплаты начали осуществляться с 2012 года тем специалистам, которые закончили высшие и средне-специальные учебные заведения в 2011 и последующих годах.

- подъемные молодым специалистам. Постановление Правительства России от 22 июня 2012 года №821 рекомендовало составить законопроект, по которому стимулирующая или компенсационная выплата, направленная на поддержку молодого специалиста, должна быть осуществлена в течение первого месяца после подписания трудового договора — это так называемые подъемные, размер которых зависит от специальности и места работы служащего и возраст не должен превышать 35 лет. При этом во внимание не принимается количество дней отдыха, которыми смог воспользоваться работник. Данный закон был принят нижней палатой парламента, спустя месяц после выхода постановления. Основная цель проекта – привлечь молодых специалистов, получивших определенное образование, чтобы они начали работу по специальности.

Хочется отметить что финансовая помощь молодым специалистам в каждом регионе осуществляется при разных условиях. Например: в Постановлении Правительства Москвы № 172-ПП от 23.03.2004 г. «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами образовательных учреждений г. Москвы» для того чтобы получить поддержку нужно сначала получить статус молодого специалиста, который обладает определёнными признаками: возраст до 35 лет; наличие среднего профессионального или высшего педагогического образования; начало педагогической деятельности не позднее, чем через 3 месяца с момента получения диплома. Важно: отсутствие специального образования не лишает молодого педагога статуса, если он работает в указанной сфере. Например, школьный преподаватель, не достигший 35 лет и имеющий диплом по любой профессии, не связанной с педагогикой, также может претендовать на звание молодого специалиста.

Для учителей из Северной столицы верхний возрастной порог ниже – молодыми специалистами, в соответствии с законом г. Санкт-Петербурга «О мерах социальной поддержки работников государственных образовательных учреждений № 107-27 от 03.04.2007 г. (в редакции от 2011 года), считаются педагоги в возрасте до 30 лет. Не старше 30 лет должен быть и школьный учитель из Саратова, чтобы получить статус молодого специалиста – об этом свидетельствует положение закона Саратовской области «О социальной поддержке молодых специалистов учреждений бюджетной сферы Саратовской области» № 96-ЗСО от 03.08.2011 г.

Сфера здравоохранения менее либеральна: государство предусмотрело социальные выплаты и льготы молодым специалистам – врачам только в случае их переезда в сельскую местность. В соответствии с законом «Об обязательном медицинском страховании в РФ» № 326-ФЗ от 29.11.2010 г. медики получают право на получение компенсационных выплат при соблюдении следующих условий: возраст до 35 лет; прибытие после окончания обучения на работу и проживание в сельскую местность; заключение трудового договора на срок не менее 5 лет. Молодой специалист в школе: льготы и выплаты Равно как и сам статус, выплаты и льготы молодым специалистам государственных и муниципальных образовательных учреждений, устанавливаются на региональном уровне. Например, в Москве и Санкт-Петербурге это выглядит следующим образом: Москва Помимо единовременной денежной выплаты при поступлении на работу молодые педагоги – москвичи в первые 3 года трудовой деятельности имеют право на надбавку к заработной плате в размере 40% от ставки. Для специалистов, получивших диплом с отличием, надбавка выше – 50%. Кроме того, столичные учителя получают еще один вид доплаты – 15% от ставки для компенсации половины стоимости проездного билета. Важно: размер надбавок и доплат исчисляется без учета дополнительной нагрузки. То есть если молодой преподаватель работает на полторы ставки, доплату он получит только на одну. Санкт-Петербург Для молодых преподавателей школ Северной столицы надбавки к зарплате не предусмотрены, они имеют право только на получение единовременных выплат: 6 базовых единиц – для специалистов, получивших диплом о высшем и среднем профессиональном образовании государственного образца; 8 базовых единиц – для специалистов, получивших такой же диплом, но красного цвета, то есть с отличием. По состоянию на 01.01.2015 года размер одной базовой единицы составляет 8 432 рубля. Кроме того, в течение первых 3 лет работы учителям Санкт-Петербурга, не достигшим 30 лет, должны ежемесячно компенсироваться расходы на проезд любым видом пассажирского транспорта, за исключением такси, в пределах половины стоимости. Стоить отметить, чтобы получить единовременную выплату можно, обратившись с соответствующим заявлением в департамент образования или орган социальной защиты Санкт-Петербурга.

Если сравнить меры социальной поддержки для молодых специалистов между Южными и Северными регионами РФ, например: Краснодарский край ежемесячные выплаты в размере 4 000 рублей предоставляются молодым специалистам работающие учителями в возрасте до 30 лет, а в Новосибирской области для получения социальной поддержки возраст также не должен превышать 35 лет , а сама поддержка является единовременной выплатой после 1 года работы и составляет -20 000 рублей и в течение четырёх последующих лет работы единовременная выплата увеличивается на 10% .

Глава II. Проект «правовая поддержка молодого специалиста в ТГПУ».

В ходе научно-исследовательской работы, связанной с анализам государственных программ для поддержки молодого специалиста было выявлено, что в нормативных-правовых актах таких как: Трудовой Кодекс РФ ,Указа Президента Российской Федерации "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", Указ Президента Российской Федерации «О правовой поддержки педагога», что в этих документах не закреплён статус «молодой специалист», только прописаны такие признаки :стаж, возраст, образование к которым можно отнести «молодого специалиста», при этом в зависимости от программы могут различатся эти признаки. Это всё значит что в каждой государственной программе «молодой специалист» по разному представлен например : при сравнение социальной помощи государства для поддержки молодого специалиста между южными и северными регионами было выявлено что в южных регионах на социальную помощь могут рассчитывать только «молодой специалист» возрасте до 30 лет, а в северных регионах 35 лет и в ходе чего можно сделать вывод что каждый регион устанавливает самостоятельно возрастные рамке, которые являются признаком «молодого специалиста». В ходе чего возникает проблема неясности понятия на федеральном уровне статуса «молодой специалист» и каким единым признакам относится «молодой специалист».

Также данная проблема исходит из правовой грамотности «молодого специалиста» так например: учитель химии будет меньше знать о нормативно-правовых актах направленные на поддержку его благополучия, так как нет правовой помощи со стороны государства.

Также данную проблему подтверждает проведённый нами анонимный опрос среди студентов Факультета Экономики и Управления по направлению «Экономика и Право» обучающихся на последнем четвёртом курсе всего принявших участие в опросе было 15 студентов.

Цель опроса является в проверке знаний в отношение государственной политике в сфере правовой поддержки молодого специалиста.

Для проведения опроса было разработано шесть вопросов направлены на выявления у студентов знаний касающиеся нашей проблемы.

Первый вопрос, который был в опросе это кто такой «молодой специалист» студентам было предложено три варианта ответа:

А) это человек окончившее имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования.

Б) это человек впервые поступающее на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

В) Точного понятия «молодой специалист» нет.

Из ответов студентов на поставленный вопрос можно сделать вывод что что из 15 отвечающих никто не знает кто такой молодой специалист.

Следующий вопрос который был в опросе это каким годовым рамкам относится молодой специалист по Томской области? Варианты ответа:

А) 18-30 лет

Б) 18-25 лет

В)18-35 лет

Из 15 студентов правильно ответили только 6, это значит, что менее 50% студентов не знают имеют ли они правовой статус как «молодой специалист»

Третий вопрос был со свободным ответом. Какие есть программы поддержки для молодого специалиста? Шесть студентов затруднились ответить на поставленный вопрос, а остальные ответили опираясь на государственную программу поддержки «молодого специалиста» жильём.

Четвёртый вопрос также был со свободным ответом. Откуда вы узнали об программах поддержки молодого специалиста?

Семь человек затруднились ответить, а остальные восемь ответили, что слышали в ВУЗе, от родителей и от рассказов преподавателей.

Пятый вопрос был со свободным ответом и направлен на знание признаков к которым можно было отнести понятие «молодой специалист». Шесть человек не знало, а остальные девять ответило частично верно это возраст и стаж.

И шестой вопрос был направлен на ознакомленностью действующих программ, а точнее в какой государственный орган нужно обратится молодому специалисту для участия в программах поддержки молодого специалиста? Из ответов следует что только пять человек знает куда нужно обратится, а остальные указали что не знают.

В итоге по результатам проведённого опроса можно сделать вывод что из большинства студентов не знает кто такой молодой специалист, какие программы для молодого специалиста есть и куда обратиться за помощь для консультации по этим программам.

Также был проведён опрос среди молодых преподавателей «ФИЛИАЛА ТОМСКОГО ЭКОНОМИКО-ПРОМЫШЛЕННОГО КОЛЛЕДЖА В С. КРИВОШЕИНО ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ» были использованы вопросы предыдущего опроса также направлены на выявления у преподавателей знаний касающиеся нашей проблемы.

Первый вопрос, который был в опросе это кто такой «молодой специалист» и три ответа один из которых является правильный:

В) Точного понятия «молодой специалист» нет.

Из ответов преподавателей на поставленный вопрос можно сделать вывод что что из 7 отвечающих три человека ответили верно на поставленный вопрос.

А) 18-30 лет

Б) 18-25 лет

В)18-35 лет

Из 7 преподавателей правильно ответили 5 человек.

Третий вопрос был со свободным ответом. Какие есть программы поддержки для молодого специалиста? Все преподаватели ответили на поставленный вопрос приведя только одну программу федерального значения коммунальные услуги.

Все преподаватели ответили от директора образовательной организации.

Пятый вопрос был со свободным ответом и направлен на знание признаков к которым можно было отнести понятие «молодой специалист». Все семь преподавателей ответили стаж и три человека ответили стаж и годовые рамки.

И шестой вопрос был направлен на ознакомленностью действующих программ, а точнее в какой государственный орган нужно обратится молодому специалисту для участия в программах поддержки молодого специалиста? Преподаватели ответили, что нужно обратится в Администрацию района по месту жительства.

В итоге по результатам проведённого опроса можно сделать вывод что из большинства преподавателей не знает кто такой молодой специалист, какие есть ещё программы кроме коммунальных услуг для молодого специалиста, а также куда обратиться за помощь для консультации по этим программам.

В результате проведённых опросов основываясь на ответах студентов и преподавателей можно сделать общий вывод что из большинства отвечающих не знает кто такой молодой специалист, какие программы для молодого специалиста есть и куда обратиться за помощь для консультации по этим программам.

Для решения поставленной проблемы был разработан проект «Правовая поддержка молодого специалиста в ТГПУ» который на момент реализации действовал бы только на выпускников ТГПУ. Актуальность данного проекта заключается в его необходимости как нам показывает проведённое мной опрос среди студентов и так как на данный момент в Томской области нет бесплатной поддержки «молодого специалиста» в виде юридической помощи.

Цель проекта: правовая поддержка студентов ТГПУ как «молодой специалист».

Заключение.

Подводя итог, можно сделать выводы.

В XXI веке понятие и признаки «молодого специалиста» не где не закреплены кроме нормативно-правовых актах субъектов РФ, что создаёт проблемы при присвоение статуса «Молодого специалиста» в результате чего этот человек не может участвовать в программах и получить льготы. Таким образом на наш взгляд следует закрепить понятие и признаки «Молодого специалиста» на федеральном уровне, так как это будет иметь существенное значение при оказание не только финансовой помощи, но и правовой.

Стоить отметить что при исследование, сравнение регионов РФ и сравнение между южным и северным регионом приводятся разные программы для молодого специалиста в которых прописаны критерии для участия в этих программах, но сами критерии по разному трактуются например в одних программах для участия нужно иметь возраст не старше 30 лет, а в другой программе не старше 35 лет, а также по разному предоставляется финансовая поддержка в одних программах финансовое обеспечение «молодого специалиста» выше , а в других ниже.

В результате проведения анкетирования среди студентов и преподавателей на знание программ для молодого специалиста, а также понятие и признаков молодого специалиста, в результате ответов респондентов можно вывести проблему , низкая правовая грамотность

Для решения проблемы низкой грамотности мы разработали проект направленный на