Мотивация и стимулирование профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих

Текст:

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСТЕТ

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА

Бизнес-факультет

Кафедра экономического анализа и государственного управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Основы государственного и муниципального управления.

На тему: Мотивация и стимулирование профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.

Выполнила: студентка 2 курса

заочной (индивидуальной)

формы обучения

направления: Государственное и

муниципальное управление

группы ГМУ-ЗИ-14/1

Тазина Е.Ф.

Научный руководитель:

Слепова В.В.

Ульяновск, 2016 г.

Содержание

1. Введение

2. Глава 1: Теоретические основы мотивации персонала.

1.1. Понятие и значение мотивации и мотивационного процесса

1.2. Теории мотивации

3. Глава 2: Анализ состава, структуры и качества профессионального образования.

2.1 SWOT-анализ системы высшего образования приволжского федерального округа

2.2 Анализ состава и структуры профессионального образования приволжского федерального округа.

4. Глава 3: Перспективы развития образования России

3.1 Направления развития сферы образования до 2020 г.

3.2 Приоритетный национальный проект «Образование»

3.3 Развитие и модернизация образования в Ульяновской области на 2014-2018 годы.

5. Заключение

6. Список используемой литературы.

Введение

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, так построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.

Как любая другая категория, работники бюджетной сферы и госслужащие также обладают своими особенностями, которые следует учитывать в кадровой политике.

Оптимально выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет госслужащему найти свое место в структуре управления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала. Так, достигается баланс общественных и личных целей: удовлетворение потребностей государства в хороших управленцах, госслужащего - в интересной работе.

Таким образом, выбранная нами тема курсовой работы является актуальной.

Объектом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе мотивации труда государственных гражданских служащих.

Предметом исследования является система мотивации труда государственных гражданских служащих.

Цель настоящей работы – анализ развития мотивации труда работников бюджетной сферы. Цель достигается решением следующих задач

· анализ понятия и сущности мотивации;

· изучение моделей, теорий и систем мотивации;

· изучение зарубежного опыта решения проблем мотивации работников бюджетной сферы;

· анализ проблем мотивации у работников бюджетной сферы и пути их решения на примере Ульяновской области.

Работа состоит из трех глав, настоящего введения и заключения. На последней странице приведен список использованных источников и литературы. В основном были использованы работы Верхоглазенко В., Виханского О.С, Капитонова Э.А., Казначевской Г.Б., Егоршина А.П.

Глава 1: Теоретические основы мотивации персонала.

Понятие и значение мотивации и мотивационного процесса.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мескон М.Х. В своем знаменитом труде «Основы менеджмента» писал, Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

Другое определение гласит, мотивация - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета т.е., мотивация - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все потому, что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни.

Другими словами, мотивация - это искусство и процесс инициирования и поддержки определенных побуждений и интересов людей, заставляющих их активно действовать с определенной целью. При этом потребность и интересы выступают как внутренний, а цель - как внешний аспект мотивации. Мотивированность характеризует заинтересованное и действенное отношение к основной деятельности, которая включает в себя потребности, мотивы и ожидания. Она является обязательной составляющей эффективного управления, когда во главу угла ставится работник, а не выполняемая операция.

Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотивация - это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Экономическая мотивация осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.п.

Неэкономическая мотивация осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы. Ценности личности в трудовой деятельности.

Различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию).

Под мотивом обычно понимают внутреннюю движущую (побудительную) силу, направленную на успешное выполнение.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Выделим ряд групп мотивов труда, представляющих в своей совокупности единую систему. Так, характерны мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ и мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу».

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Чем больше разнообразных потребностей удовлетворяет человек посредством своего труда, чем разнообразнее будут доступные ему блага, чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему придется за это платить, тем существеннее роль труда в его жизни и тем, естественно, выше его трудовая активность. Следовательно, стимулами могут служить любые блага, удовлетворяющие ключевые потребности человека, если их приобретение предполагает трудовую деятельность.

Стимулирование труда предполагает создание таких условий хозяйственного механизма, в рамках которых активная, эффективная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее фиксированные результаты, превращается в необходимое условие удовлетворения важных социальных потребностей работника и формирования у него мотивов труда.

Теории мотивации.

Итак, по оценкам западных специалистов, от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д.

Известен старый способ воздействия на людей, чтобы побудить их выполнить определенную работу, - метод «кнута и пряника». Причем в странах Запада в период промышленной революции (последняя треть XVIII века) и весь XIX век люди работали по 10 - 14 часов в сутки в грязных, опасных для жизни условиях за плату, которой едва хватало для выживания. Под «пряником» понималась возможность выжить. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилищ и т. д.

Но уже к началу XX века, хотя жизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф. Тейлор и его сторонники осознали неэффективность заработков на грани голода. Метод «кнута и пряника» Тейлор использовал в сочетании с более эффективным применением специализации, стандартизации. Объективно определив понятие «достаточной дневной выработки», Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше, пропорционально их вкладу.

По мере улучшения жизни обычных средних людей «пряник» не всегда заставлял человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотивации.

В 40-х годах XX века появились психологические теории мотивации, развиваются по настоящее время.

Теории мотивации разделяются на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теории процесса мотивации.

Теории мотивации представлены работами как зарубежных, так и отечественных ученых: А.Маслоу, Альдерфера, Мак Клелланда, Херцберга, А.В. Оболонского, Э.М. Короткова, О.С. Виханского.

Содержательные теории. Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория ERG, разработанная Альдерфером; теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

Хотя отдельные детали этих теорий и отличаются друг от друга, все подходы могут помочь руководителю создать благоприятную рабочую атмосферу для своих подчиненных. Взятые вместе, эти модели мотивации представляют собой хорошее руководство для направления усилий менеджера по мотивированию подчиненных в нужное русло.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию - взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, руководители обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Данное замечание указывает на основной недостаток этих теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения.

Теории процесса мотивации. Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что все это хорошо известно, все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

Данная схема очень общая, так как она не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации.

Существует четыре основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Виктора Врума, расширенная модель ожидания Лаймана Портера и Эдварда Поулера, теория справедливости Дж.Стэйси Эдамса и теория усиления, популяризованная Б.Ф. Скиннером.

Глава 2. Отечественный и зарубежный опыт мотивации государственных служащих.

Зарубежный опыт мотивации государственных служащих.

Из всего разнообразия мотивационных моделей в сфере труда следует выделить в качестве наиболее характерных: японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую и шведскую.

Японская модель.

В качестве основной характерной черты следует выделить «значительный рост производительности труда при, относительно, низком росте уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы». Немаловажным является то, что существование этой модели будет эффективным, исключительно, «при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов государства и нации в ущерб личным».

В основе японской модели заложены четыре основных принципа:

- Возраст;

- Стаж;

- Профессиональный разряд;

- Результативность труда.

В основе кадровой политики лежит – система пожизненного найма. Это позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников трудиться в своей организации как можно лучше для того, чтобы задержаться как можно дольше. Также данная система формирует кругозор сотрудника в разных подразделениях фирмы, что делает его более профессионально компетентным. Реализуется это посредством того, что он работает не в одной области, а постоянно меняет участок работы при повышении. Здесь многое зависит от способности заинтересовать работника в первую очередь денежно: вознаграждения за выслугу лет, премии, продвижения по службе, социальные льготы, а также неформальная забота о нём и о его семье. Другими словами, «размер оплаты труда сотрудников в первую очередь зависит от стажа работы в компании (составляет примерно 40% от общей суммы), а уже во вторую от квалификации и эффективности работы».

Выделим характерные базовые особенности японской модели:

- Распределение заработной платы по отраслям;

- Изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и результатов работы;

- Система «плавающих окладов» для менеджеров и руководителей по результатам работы предприятия.

Следует отметить, что в настоящее время система пожизненного найма в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе.

Американская модель.

Ориентирована, в первую очередь, на достижение личного успеха. Наибольшего поощрения удостаивается наиболее активная часть населения, занимающаяся предпринимательством (мелким или крупным). В основе системы мотивации лежит оплата труда.

Выделено 2 наиболее часто используемые системы начисления заработной платы:

- Начисления «в соответствии с почасовой тарифной ставкой и выполненной работой». Данная система не предусматривает премирования (т.к. эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке). Однако многие фирмы всё же склоняются к применению системы премирования. В США, достаточно, широко применяются «коллективные системы премирования (создаётся премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% в резервный фонд, из оставшейся суммы 25% - премирования администрации, 75% - рабочих)». Заработная плата подвергается постоянному пересмотру по результатам аттестаций, которые периодически проводятся компанией.

- Заработная плата зависит от роста квалификации и числа освоенных профессий. Премиальная прибавка начисляется при наборе соответствующего количества баллов, которые сотрудники получают после обучения определённым специальностям. Данная система менее распространена. Французская модель. Модель характеризуется «большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения».

Стимулирование конкурентных отношений оказывают непосредственное отношение на качество продукции или оказываемых услуг. Политика оплаты труда включает две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда (в зависимости от «уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесённых рационализаторских предложений, уровня мобильности работника»).

Как правило, компаниями используется бальная система оценки по нескольким показателям:

1. Профессиональные знания;

2. Производительность труда;

3. Качество работы;

4. Соблюдение правил техники безопасности;

5. Этика производства;

6. Инициативность.

Преимущество французской модели мотивации труда состоит в том, что она оказывает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования размера фонда оплаты труда. При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, в результате чего предприятие безболезненно реагирует на конъюнктурные изменения. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании.

Английская модель.

В английской модели существуют 2 модификации в системе оплаты труда (чаще зависящие от прибыли): денежная и акционерная (частичная оплата в виде акций). Широкое применение имеет также и система колеблющейся заработной платы, которая напрямую имеет отношение к прибыли. Распределение происходит в зависимости от участия (трудового либо долевого) сотрудника в получении прибыли компании

Немецкая модель.

Построена на принципе социальной ориентации, основанной на гармоничном сочетании стимулирования труда и социальных гарантий, предусматривающая построение труда таким образом, чтобы в обществе не было бедных. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей.

Шведская модель.

Выделяется мощной социальной политикой, направленной на нивелирование расслоения общества и сокращения неравенства путём перераспределения доходов в пользу менее обеспеченных слоёв населения.

Политика «Солидарной заработной платы» подразумевает:

- Равную оплату за равный труд - способствует росту рентабельности предприятий, т.к. профсоюзные организации не разрешают снижать установленную на переговорах заработную плату ниже установленного уровня, что стимулирует предпринимателей модернизировать и повышать рентабельность производства либо закрывать его.

- Сокращение разрыва между максимальными и минимальными заработными платами. Это создает благоприятные условия для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.

Мотивация государственных служащих в РФ.

На первых этапах развития российской государственности (IX–X вв.) функции государственной службы не были дифференцированы на управление и принуждение, труд служащих строился не на профессиональной, а на вассальной основе. Его реализовывали княжеские дружинники и наместники.

Управленческие функции, как таковые, прорисовывались нечетко и не были оформлены нормативно. Ситуация изменилась лишь в XVIII в., когда вследствие качественных и количественных изменений в содержании и характере труда госслужащих в России начали складываться профессия и специальности государственной службы, зародилась ее профессиональная культура, были разработаны технологии включения человека в профессиональную деятельность.

Термин «оплата труда» государственных служащих в качестве аналога имеет понятие «денежное содержание», введенное Петром I. С тех пор экономическая и правовая природа материального вознаграждения государственного служащего во многом совпадает с природой заработной платы.

Сегодня система стимулирования труда государственных служащих – это комплекс материальных и нематериальных стимулов, который призван обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих, привлечь в сферу государственного управления талантливых и результативных работников, раскрыть и реализовать их потенциал. Для государственного служащего, как и для любого другого наемного работника, оплата труда есть доход, который он получает в обмен на свой труд в системе государственного управления. Тем не менее, современные методы планирования и регламентации труда государственных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере, что снижает мотивацию государственных служащих.

Денежное содержание гражданского служащего состоит из:

- месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы,

- месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы, которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего,

- ежемесячных и иных дополнительных выплат. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства РФ.

Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены обычный и особый порядки выплаты денежного содержания. Особый порядок отличается от обычного структурой организации и механизмом выплаты денежного содержания по должностям гражданской службы. Однако до настоящего времени отсутствует нормативная база применения особого порядка оплаты труда. В частности, отсутствует перечень должностей государственной гражданской службы, по которым может устанавливаться данный порядок оплаты труда; не прописана структура денежного содержания и механизм формирования части фонда оплаты труда служащих при данном порядке оплаты. Вместе с тем, в законе указывается, что включение должности государственной службы в перечень должностей, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, не означает прямого перехода служащего на новую систему оплаты.

Согласно статье 52 ФЗ № 79, для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы и в порядке компенсации ограничений, гражданским служащим гарантируются в частности:

- равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы;

- право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;

- медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет;

- обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения медицинского обследования в специализированном учреждении здравоохранения в соответствии с федеральным законом;

- выплаты по обязательному государственному страхованию;

- возмещение расходов, связанных со служебными командировками;

- возмещение расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган;

- государственное пенсионное обеспечение граждан Российской Федерации, проходивших государственную службу, и их семей.

Статья 55 Федерального закона регламентирует другой вид стимулирования – это поощрения и награждения за гражданскую службу, указать стоит только на материальные:

- объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

- награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;

- выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;

- иные формы.

К иным формам, в частности, относятся премии. Например, Правительство Российской Федерации постановило осуществлять в 2007 - 2010 годах материальное стимулирование федеральных государственных гражданских служащих территориальных органов Федеральной налоговой службы, Федеральной службы по финансовому мониторингу, а также федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников, имеющих специальные звания, территориальных органов Федеральной таможенной службы в виде премий за качество исполнения ими обязанностей по контролю за соблюдением налогового и таможенного законодательства, правильностью исчисления, полнотой и своевременностью уплаты налоговых и таможенных платежей, по контролю и надзору за выполнением физическими и юридическими лицами требований законодательства Российской Федерации о противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма6.

Перечислим некоторые проблемные поля в системе стимулирования государственных служащих посредством различного рода поощрений:

- наличие значительных различий величины денежного содержания федеральных государственных служащих органов исполнительной власти со служащими региональных и муниципальных органов управления, а также с работниками частного сектора в разрезе эталонных профессиональных групп (в пользу последних);

- несовершенство механизма ряда выплат (в частности, премии за важность и сложность работы, ежемесячное денежное поощрение);

- неполная реализация компенсирующей или стимулирующей функций рядом выплат (надбавка к должностному окладу за выслугу лет;

- надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну);

- отсутствие связи системы оплаты труда с результатами деятельности государственных служащих.

Для устранения противоречий в системе стимулирования существует федеральная программа ее реформирования.

Глава 3. Состояние системы мотивации и стимулирования государственных служащих в Ульяновской области

Общее положение дел в области стимулирования государственных служащих.

Кадровая политика в сфере государственной службы в настоящее время характеризуется наличием ряда проблем: несовершенство нормативно-правовой базы прохождения государственной службы; неполное научно-методическое обеспечение процессов профессионального развития государственных служащих; субъективная оценка результатов их профессиональной деятельности; фрагментарное управление повышением их профессиональных знаний и навыков; основные этапы должностного роста государственных служащих слабо мотивированы; а также то, что оценка результатов их профессиональной деятельности практически не влияет на дальнейший профессиональный рост; дополнительное профессиональное образование только формально является составной частью программ государственных органов по профессиональному развитию государственных служащих; не в полной мере применяются новые прогрессивные технологии и методы работы с кадрами на государственной службе. Недостаточная разработанность научного обеспечения профессионального развития государственных служащих негативно влияет на показатели эффективности их профессиональной деятельности. В связи с вышеуказанным повышение результативности профессиональной деятельности государственных служащих является одним из важнейших направлений реформы государственной службы. Эффективность деятельности государственной службы обусловливается правильно выбранной системой стимулов, побуждающих государственных служащих, действуя в рамках закона, предоставлять качественные публичные услуги населению. Проблемам стимулирования профессиональной деятельности государственных служащих для повышения эффективности их деятельности и, как следствие, повышения эффективности функционирования государственных органов уделяется много внимания и в деятельности Департамента государственной и муниципальной службы Правительства Ульяновской области. При разработке и реализации кадровой политики Правительство Ульяновской области стремится использовать различные методы управления деятельностью государственных служащих с целью роста результативности их работы. Для этого изучаются режим работы государственных служащих, анализируются должностные инструкции, уровень заработной платы. С этой целью в 2012 году был проведен опрос среди государственных гражданских служащих, работающих в аппарате Правительства Ульяновской области. В опросе приняли участие 56 чиновников, что составляет 47% от общей численности государственных служащих в аппарате правительства на 1 ноября 2012 года. Среди них 18% (10 человек) работают на руководящих должностях. 62,5% опрашиваемых (35 человек) имеют стаж государственной службы до 5 лет, из них 3 человека находятся на руководящей должности. В зависимости от той или иной модели, объясняющей поведение человека (государственного служащего), на практике используются соответствующие формы стимулирования. Традиционно считается, что один из основных видов стимулирования работника — материальный, который можно подразделить на денежный и натуральный. К денежной форме стимулирования относятся зарплата и иные виды вознаграждения. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом. Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому оплата труда, по мнению участников опроса — 73,2% (41 голос), является наиболее важным фактором эффективного труда служащего. Участникам опроса было предложено оценить их совокупный уровень оплаты труда. 44 государственных гражданских служащих (78,5%) (9 из которых, находятся на руководящей должности) оценивают свой совокупный доход как средний — достаточен для приобретения продуктов питания и одежды, оплаты коммунальных услуг, но покупка телевизора, холодильника и т. п. представляет трудности. 10 участников опроса (18%) ответили, что свой совокупный доход низкий — достаточен для приобретения продуктов, оплаты коммунальных услуг, но даже покупка одежды уже может иногда представлять трудности. И лишь 2 государственных служащих аппарата Правительства Ульяновской области — 3,5% (1 из них находится на руководящей должности) ответили, что их доход высокий, но недостаточен только для осуществления крупных трат, таких как покупка жилья, автомобиля и дорогостоящего отпуска. По мнению 66% опрошенных, в настоящее время оплата труда слабо зависит от фактических результатов их работы. В окладе денежного содержания государственных служащих имеет место большое количество всевозможных надбавок: за выслугу лет; за особые условия государственной службы; за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; премии за выполнение особо важных и сложных заданий, ежемесячное денежное поощрение и др. Действующая структура денежного содержания негативно отражается на профессиональном развитии государственных служащих и в конечном счете — на показателях эффективности их работы. Государственные служащие, не имеющие достойного денежного содержания, рассматривают государственную службу как способ получения профессионального опыта для альтернативной деятельности, в том числе в бизнесе (по мнению 26 участников опроса — 46,4%). Натуральное поощрение выражается в таких способах, как льготы на различные виды услуг (например, на лечение), получение жилья, бесплатные путевки в санаторий и т. п. Для 32% опрошенных (18 чиновников) социальная защищенность государственных служащих послужила решающим фактором при выборе профессии и является привлекательным фактором в настоящее время. Расширенные социальные гарантии государственных служащих являются признанием их особого статуса в обществе, компенсацией за соблюдение ограничений, предусмотренных статьями 16–20 Федерального закона от 27 июля 2007 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В этом законе употребляется термин «иные социальные гарантии». Однако до настоящего времени эти гарантии не конкретизированы, что также снижает показатели результативности деятельности госслужащих. На вопрос, за или против монетизирования социальных гарантий и льгот для государственных служащих, голоса участников опроса разделились практически пополам. 17 участников (30,4%) ответили, что скорее не согласны и выступают против этой реформы. Хотя 16 участников (28,6%) ответили «скорее да, чем нет». В любом случае, твердо уверенных в своем положительном ответе по поводу монетизирования были всего 6 государственных служащих (10,7%). 3 участника затруднились ответить (5,3%). Следующая группа стимулов — нематериальная, к которой можно отнести, например, расширение полномочий или предоставление автономии при решении определенных задач. Также карьерный рост государственных служащих влияет на повышение эффективности их профессиональной деятельности, так как он оказывает непосредственное воздействие на материальное стимулирование работников и их профессиональное развитие. При назначении на вышестоящую должность государственной службы увеличивается размер их денежного содержания, расширяется перечень должностных обязанностей. Переход на более высокий уровень исполнения должностных обязанностей возможен только при получении новых знаний. Именно карьерный рост 41% опрошенных участников отметил как наиболее значимый стимул к ответственному и добросовестному выполнению работы. Хотя большинство участников опроса считает, что условия для него непрозрачны и непредсказуемы, — 59% (33 голоса). И лишь 3 государственных гражданских служащих (5,3%) ответили, что, по их мнению, все условия карьерного роста ясны. 4 участника (7,1%) опроса затруднились ответить на данный вопрос. К нематериальному стимулированию также относятся различного рода награды и грамоты, поощрения и т. п. Их также нужно учитывать при стимулировании государственных служащих к эффективной работе. Лишь 1,7% опрошенных участников считают, что награды ничего не значат и они не нужны. Для 57% участников опроса (32 голоса) такой фактор, как морально-психологический не менее значимый стимул к ответственному и добросовестному выполнению работы. Организационное стимулирование подразумевает рациональную организацию труда и управления, включающую в себя среди прочего делегирование обязанностей, сокращение излишнего числа директивных предписаний и инструкций и т. д. При таком виде стимулирования у работника повышается чувство ответственности и значимости своей деятельности, что в конечном счете приводит к росту эффективности труда. В настоящее время регламентация труда госслужащих слишком забюрократизирована в рамках формирования административных регламентов государственных органов исполнительной власти, которые включают: регламенты самих госорганов, административные регламенты исполнения государственных функций, административные регламенты предоставления государственных услуг и должностные регламенты. Все эти регламенты разработаны по разной методологии, недостаточно увязаны между собой, дублируют функции и в итоге снижают эффективность работы персонала. Они не корреспондируются с программами профессионального развития и с индивидуальными планами профессионального развития госслужащих. Не зря среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, был отмечен такой фактор, как возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки — 73,2% (41 голос). Профессиональное стимулирование предполагает обеспечение работника именно той деятельностью, которой он должен заниматься согласно полученному образованию, занимаемой должности и предписанным соответственно ей обязанностям, а не посторонними функциями. К этому же виду стимулирования можно отнести и профессиональное совершенствование государственных гражданских служащих. Практически все участники опроса — 94,6% (53 государственных гражданских служащих) указали, что важным фактором повышения мотивации труда государственного служащего является профессиональное совершенствование (3 участника затруднились ответить на данный вопрос — 5,3%). Самые распространенные формы обучения, в которых участвовали чиновники, — это повышение квалификации, различные семинары, тренинги, а также внутриведомственные стажировки. К следующему виду относится широкосоциальное стимулирование, связанное с желанием работника занять определенное место в обществе, повысить социальный статус. Такой вид стимулирования особенно важен для сферы государственной службы и предполагает создание условий, при которых статус гражданских служащих будет высоко цениться общественностью. К сожалению, на вопрос «Почему Вы стремились стать государственным служащим?» лишь 16 государственных служащих (28%) ответили «Престиж и авторитет государственной службы в общественном мнении». Для России это одна из задач, не находящих решения на протяжении веков. Существует также и узкосоциальное стимулирование, направленное на предоставление работнику возможности приобретения определенного статуса внутри самой организации. Из 56 опрошенных лишь 2 государственных гражданских служащих (3,5%) признали, что в их деятельности отсутствуют факторы, препятствующие результативной работе. Опять же среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, были отмечены следующие: возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки и отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов (41 и 37 голосов соответственно, в процентах — 73,2 и 66). Таким образом, существует достаточно разнообразных видов стимулирования, которые могут быть использованы для повышения эффективности деятельности работника. Но прежде чем приступить к их применению, нужно осознавать, что они заработают только в том случае, если смогут послужить действенной мотивацией повышения качества труда чиновников.

Предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования государственных служащих.

К приоритетным задачам по развитию государственной гражданской службы в Ульяновской области следует отнести:

1. формирование высокопрофессионального корпуса гражданских служащих, способных эффективно действовать в кризисных условиях и обеспечить в стратегической перспективе реализацию модели инновационного социально- экономического развития;

2. предупреждение коррупционных проявлений на гражданской службе;

3. эффективную организацию гражданской службы на основе применения современных кадровых технологий.

Для успешного решения данных задач в Правительстве Ульяновской области разработаны областная целевая программа «Развитие государственной гражданской службы Ульяновской области и муниципальной службы в Ульяновской области на 2011–2013 годы», Кодекс служебной этики государственных гражданских служащих Правительства Ульяновской области и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области, а также Программа формирования и подготовки резерва управленческих кадров в Ульяновской области на 2011–2015 годы. В целях эффективного использования имеющегося кадрового потенциала на государственной гражданской службе Ульяновской области с 2008 года в исполнительных органах государственной власти введен и эффективно действует институт наставничества, целью которого является оказание помощи лицам, поступающим на службу, в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы. Кроме того, с целью привлечения и закрепления талантливой молодежи на государственную гражданскую службу Ульяновской области с июня 2011 года начал свою работу Клуб молодых государственных гражданских служащих Ульяновской области, задачей которого является формирование государственного гражданского служащего нового поколения. Также в 2011 году был утвержден областной конкурс «Лучший государственный и муниципальный служащий Ульяновской области» в целях выявления и распространения передового опыта в области государственного и муниципального управления, повышения престижа государственной гражданской и муниципальной службы в Ульяновской области. Государственное управление.

Заключение.

Итак, мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознано или же не осознано совершать некоторые поступки. Они задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определенных целей.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Все более очевидной становится зависимость успешности социально-экономических преобразований, обеспечения стабильного развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций - государственных служащих и работников бюджетной сферы.

Система стимулов и мотивов труда чиновников государственного аппарата практически не изучена отечественной наукой. И прежде всего потому, что разработанные показатели анализа отношения к труду работников других сфер деятельности здесь малопродуктивны. Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей служащих и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности.

Список используемой литературы

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», №7, 2002

2. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. // «Консультант директора», 2005

3. 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2007

4. Конституция Российской Федерации. М., 1993. - М.: Издательство ООО «Омега-Л», 2007.

5. 2.О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Собрание Законодательства РФ 2004. -№ 31. -Ст. 3215.

6. Козаченко А. В. Зарубежный опыт мотивации труда.//[Электронный ресурс]; URL:http://www.elitarium.ru - Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования «Элитариум» (Санкт-Петербуг).

7. Селин И. В. Развитие теории и зарубежный опыт регулирования труда.// Человек и труд.- 2010. - № 9. – с. 52 – 55.

8. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2003

9. 13. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2006

10. Розанова В. А. Психология управления. -М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2005