Теоретико-методологические основы управления персоналом предприятия

1. Теоретико-методологические основы управления персоналом предприятия

1.1 Управление персоналом: понятие, цели, функции

Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и/или непосредственно оказывая воздействие на личность. Влияя на поведение, легко скатиться к манипуляции – грань здесь достаточно тонкая. Так, манипулятор имеет скрытые цели, для достижения которых использует другого человека, латентно воздействуя на его ценности и мотивы; управление должно осуществляться на фоне открытости конечных целей и признания их ценности обеими сторонами.

Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах:

1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей. Управление организацией заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. Субъекты управления персоналом – менеджеры организации, как и все остальные категории работников, относятся к ее персоналу, и в этом контексте можно говорить о самоуправляемости персонала;

2. Как управление основным фактором производства – трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами.

Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты управления, то есть имеющие, как правило, позицию, которая отражается на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и определяющие его факторы – личностные, социальные, экономические, нравственные. Влияя на них, менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения.

3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных прикладных и гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.) Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалифицированные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации.

Субъект «организация» рассматривается и как целостный механизм, и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии – руководство или владельцев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом служат основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.

Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале создается развивающаяся организация, работающая по принципу сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы; разработки оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров .

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней:

Главная цель – совершенствование системы управления персоналом

1.                Стабилизация кадрового потенциала.

Удовлетворение в кадрах, подбор, расстановка, продвижение;

Координирование поведения кадров, текучесть, дисциплина, ответственность;

Адаптация новых кадров, обеспечение занятости и сохранения рабочих мест;

2.                Обучение персонала.

Обеспечение непрерывного обновления знаний;

Повышение квалификации: курсы, семинары, вузы аспирантура;

Формирование рационального стиля управления.

3.                Развитие кадрового потенциала

Повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие стиля лидерства

Совершенствование условий труда, самообучение персонала;

Формирование кадрового резерва, маркетинг персонала;

Предприятия имеют весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента.

Целевые концепции предприятия включают:

1.                материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

2.                цели обеспечения успеха 9технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

3.                цели обеспечения ликвидности предприятия

Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.

Особенность целей менеджмента, прежде всего управления персоналом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.

Цели и задачи управления производственным персоналом:

1. Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности

2. Разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой;

3. Разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей).

4. Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала;

5. Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.

6. Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование;

7. Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов

8. Формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребностей в персонале.

9. Управление занятостью

10. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

11. Регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда

12. Подготовка и переподготовка персонала.

Следует иметь ввиду, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.

В настоящее время на характер и роль функции управления персоналом влияют, прежде всего, следующие изменения:

1) кардинальным образом преобразованы система управления и взаимоотношения предприятий между собой;

2) исчезли многие координирующие методические центры, помогавшие предприятиям проводить работу с персоналом; отсутствие общей методической и методологической базы поставило в тупик большинство предприятий, работающих по старинке;

3) большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменились, а получили порой противоположную направленность (проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, излишняя текучесть − чрезмерной стабильностью и т.д.); накопленный ранее практический опыт оказался неприемлемым;

2. Методологические основы управления персоналом

Управление как воздей­ствие на производственную деятельность людей, объединенных в рабочие группы, трудовые коллективы и другие социально-экономические системы, в современном менеджменте принято называть управлением персоналом.  

 На каждом предприятии система управления персоналом как часть общей социально-экономической системы состоит из двух под­систем: управляемой и управляющей.

Управляемая подсистема служит основным объектом управления: все про­изводственные подразделения и функциональные службы со сво­им персоналом, обеспечивающие непосредственный процесс про­изводства продукции, выполнения работ и оказания услуг и их реализацию потребителям. Управляющая подсистема как субъект управления включает работодатель или его представи­тели - менеджеры, наделенные специальными руководящими полномочиями.     

 По определению  А. Файоля,  все операции, какие только встречаются на предприятиях, можно разделить на шесть следу­ющих групп, которые встречаются всегда и везде:   

−технические операции − производство, выделка и обработка продукции;    

− коммерческие операции − покупка, продажа и обмен ма­териалов и продуктов;    

− финансовые операции − привлечение денежных средств и распоряжение ими;    

− страховые операции − страхование и охрана имущества и работников;    

−   учетные операции − бухгалтерия, калькуляция, учет, ста­тистика;    

− административные операции − предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль.     

 Первые пять общих функций хорошо известны всем менеджерам, но ни на одной из них не лежит управленческая задача выработки общей программы развития предприятия, подбора его рабочего соста­ва, координирования усилий, гармонизации действий.

Эти опе­рации образуют особую функцию, которую обычно принято на­зывать управлением. Управлять, по словам А. Файоля, значит предвидеть, организовать, распоряжаться, координировать и кон­тролировать деятельность персонала.  

 В современном менеджменте, включая и теорию управления персоналом, к основным организационно-управленческим фун­кциям относятся следующие виды деятельности:

- обоснование цели;

- формирование стратегии;

- планирование работы; - проектирование операций;

- организация процессов, координация ра­боты;

- мотивирование деятельности;

- контроль за ходом работ;

- оценка результатов;

- корректировка цели;

- изменение плана работы.    

Без знания общей методологии управления невозможно установить соотношение методов и сти­ля управления, разработать эффективные способы и приемы воздействия руководителей на своих работников, создать на предприятии эф­фективную систему управления персоналом, упорядочить про­цесс управления трудовой деятельностью работников.      

Наука управления (теория управления) - внеэкономическая категория,  познает и раскрывает основные закономер­ности воздействия на работников различных категорий в процессе труда и механизм социально-трудовых отношений руководите­лей и персонала, в ней велика степень неопределенности, невозможно спланировать и установить сроки открытий.       Практи­ка (искусство) управления − внутриэкономическая категория, ее задача развивать производство и создавать новую продукцию на основе научных достижений,  выполнять работы и услуги в соответствии с требованиями рынка, положительный результат практики всегда реален и требует планирования.     

 В основе развития практики управления экономикой и производством лежат принципы и закономерности, выявленные наукой управления.     

К классическим принципам управления основатели научной школы менеджмента относили следующие четырнадцать важней­ших требований: разделение труда; власть; дисцип­лина; единство распорядительства; единство руководства; под­чинение частных интересов общему; вознаграждение; централи­зация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала.     

Современные принципы менеджмента и управления персоналом главное внимание уделяют че­ловеческому фактору, неотделимы от культуры управления: лояльность, честность и до­верие к работающим; ответственность, качество личной работы и ее совершенствование как обязательное условие успешного менеджмен­та; создание атмосферы, способ­ствующей раскрытию личного потенциала каждого работника; обязательное установление долевого участия персонала в общих результатах; своевременная реакция на изменения как во внутрен­ней, так и во внешней окружающей среде; непосредствен­ное участие менеджеров в работе групп как условие согласован­ной работы на всех ее этапах; умение менеджера общаться; этика бизнеса; видение перспектив развития организации.  

  Для эффективной работы системы управления персоналом на предприятии с методологических позиций важными являются виды управленческих и трудовых отно­шений, в которые вступают работники в процессе деятельности. В современной теории и практике управления можно выделить несколько видов социально-трудовых и организационно-управленческих отношений.     

Во-первых, между управляющей и управляемой системами, характеризующими двусторонние партнерские отношения субъек­та и объекта управления, между руководителем и от­дельными работниками.     

Во-вторых, сложные внутренние отношения в самой управля­ющей системе, которые раскрывают существующие взаимосвязи между различными уровнями, звеньями и функциями управления.     

В-третьих, внешние и внутренние отношения управления, между соответствующими управленческими подсисте­мами, связанные с макро- и микроэкономическими процессами.     

В-четвертых, межличностные, межсистемные и смешанные отношения, определяемые по характеру и количеству носителей или участников в системе управления персоналом.     

В-пятых, линейные, функциональные и смешанные отноше­ния, возникающие по характеру организационно-управленческих связей между подразделениями и службами предприятия.     

Комплексное изучение существующих на предприятии отношений в системе управле­ния персоналом основывается на применении системного под­хода.

Он позволяет рассматривать управляемую и управляющую подсистемы как единую систему управления персоналом предприятия, составляющие элементы которой объе­динены общей экономической целью, состоящей в получении максимальной прибыли. Системный подход в управлении персоналом служит методологической основой проектирования, создания и функционирования организационно-уп­равленческих систем на предприятиях.

Методы управления персоналом     

В широком понимании всякий метод − это путь исследования, способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи, совокупность приемов или операций прак­тического или теоретического освоения существующей действи­тельности.   

 В узком смысле метод − это совокупность организационно-техни­ческих средств, социально-экономических стимулов и психолого-педагогических способов воздействия на работника, обеспечива­ющих достижение его личных целей и задач предприятия при высоком качестве и производительности труда.     

 Методы управления в управлении организацией выполняют организационно-эко­номические функции. Именно с помощью различных мето­дов и методик составляются прогнозы и бюджеты развития фир­мы, разрабатываются перспективные и оперативные планы управления производством, осуществляются принятые процедуры отбора, найма и использования рабочей силы, координируется повседневная деятельность персонала, ведется учет и контроль расходов и доходов на предприятии.     

Как учат высший управленческий персонал американских фирм, управление кадрами представляет собой искусство набо­ра, подготовки и сохранения квалифицированной рабочей силы таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций менеджера и достижении основных целей организации.     

По способу воздействия менеджера на персонал все методы управления (приемы) обычно подразделяются на три основные группы: административные, экономи­ческие и социальные (а также их различные сочетания).      Применяемые приемы воздействия на персонал могут быть прямыми и косвенными.    

  Административные методы представляют собой прямое воздействие и базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические и социально-психологические методы носят кос­венный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчиты­вать на автоматическое действие этих методов и трудно опреде­лить силу их воздействия на конечный эффект.

Эконо­мические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».     

Административные методы управления характеризуются непо­средственным воздействием управляющей системы на управля­емый объект, ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.      К числу административных методов управления могут быть отнесены нормативно-правовые и орга­низационно-распорядительные.    

 Нормативно-правовые методы управления представляют собой совокупность средств законода­тельного, нормативно-правового и административно-управлен­ческого воздействия на социально-правовые отношения персо­нала на производстве.     

Организационно-распорядительные методы управления включают в себя различные формы распорядитель­ства, подготовку и принятие управленческих решений в виде письменных или устных приказов и распоряжений, а также кон­троль за их выполнением в процессе производства.     

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организа­ционно-методическое инструктирование.   

Организационное регламентирование определяет то, чем дол­жен заниматься работник управления, и представлено положени­ями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей.

На основе положений со­ставляется штатное расписание данного подразделения, организу­ется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного под­разделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов: качественно-технические (технические условия, стандарты и др.); технологи­ческие (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуа­тационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупре­дительного ремонта); трудовые (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); рентабель­ности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок).     

Организационно-методическое инструктирование осуществ­ляется в форме актов, в которых даются рекомендации применения тех или иных средств управления на основе имеющегося опыта: долж­ностные инструкции; методические указания (рекомендации) или инструкции по выполнению комплекса работ и формы работы; рабочие инструкции, определяющие последова­тельность действий для выполнения процессов оперативного управления и др.    

Распорядительное воздействие выражается в приказе, распоряжении или указании, которые являются правовыми акта­ми ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законода­тельства и других нормативных актов, а также придания юриди­ческой силы управленческим решениям. Приказы издаются ли­нейным руководителем организации.    

Приказ − это письмен­ное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение − это письменное или устное требование к подчиненным решить от­дельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Экономические методы управления основаны на взаимодействии личных, групповых и корпоративных мотивов и интересов ра­ботников и их прямой зависимости от общих производственных результатов, прибыли предприятия.     

Основным экономическим методом управле­ния персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет все экономические мето­ды управления.     

План эко­номического развития организации является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.     

Стимулирование труда − это экономическая категория отно­шений между работодателем или предприятием и работниками по поводу распределения материальных благ или стимулов тру­да, которые предоставляются им за их личный трудовой вклад в общие результаты предприятия.      Материальными мотивами слу­жат общий доход (прибыль), заработная плата, натуральные вы­платы, социальные доплаты и другие денежные средства.      

Социально-психологические методы управления представляет собой совокуп­ность средств социального и психологического воздействия на персонал предприятия для достижения требуемых экономических результатов, основаны на использовании социального механизма управления (система взаи­моотношений в коллективе, социальные потребности, ценности и т.п.).     

В современном общественном производстве спе­цифика этих методов заключается в значительной доле использо­вания неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом, выступающих объектом управления. Это вызывает необходимость знания и использования менеджерами закономернос­тей социологии, психологии и педагогики.     

По масштабу и способам воздействия эти методы условно можно разделить на две основные группы:    

 социологические методы, которые направлены на груп­пы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;    

 психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.     

Социологические методы позволяют установить назначение и место со­трудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их под­держку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разре­шение конфликтов в коллективе.     

Постановку социальных целей и критериев, разработку соци­альных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достиже­ние конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования в работе с персоналом, предоставляют необхо­димые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые реше­ния.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информа­цию путем массового опроса людей с помощью специальных ан­кет.      Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем − в ходе диалога с собеседником − получение необходимой информации.     

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпоч­тительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.     

Метод наблюдения позволя­ет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаружива­ются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование яв­ляется распространенным методом при деловых переговорах, при­еме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в нефор­мальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.      

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего, персонифицированы и индивидуальны, обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, мотивам, потребностям, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.     

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологи­ческого состояния коллектива организации. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологической совместимости; комфортный психологический климат в коллективе; форми­рование личной мотивации людей; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллек­туальных способностей и уровня образова­ния работников; формирование корпоративной культуры.     

Методы управления персоналом можно также классифици­ровать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, ре­гулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета).      Более подробная классификация методов по отношению к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом: методы найма, отбора и приема; деловой оценки персонала; профориентации и трудовой адаптации; мотивации трудовой деятельности; организа­ции системы обучения; управления конфликтами, стрессами, безопасностью персонала; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения пер­сонала.

3.     Современные персонал-технологии управления

Как объясняется в энциклопедическом словаре, технология − это искусство, мастерство, умение, совокупность методов обра­ботки, изготовления, изменения состояния, свойств, формы сырья, материалов или полуфабрикатов в процессе производства продукции.

Задача технологии как науки − выявление физиче­ских, химических, механических и других закономерностей с целью определения и использования на практике наиболее эффектив­ных производственных процессов.     

Под технологией в производственной деятельности понима­ется содержание, способ и последовательность взаимодействия персонала и рабочих машин в процессе изготовления продукции, выполнения работ и оказания услуг, с учетом требований рын­ка.

 В современном производстве технология управления персоналом − это наука и искусство управления людьми, механизм взаимосвязи между субъектом и объектом управления персоналом, система взаимодействия между руководителем и работником, стратегия выработки решений и тактика их выполнения в сфере эффек­тивной занятости работников в управлении кадровым составом предприятия.     

 Персонал-технология с общенаучных позиций это механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эф­фективного использования имеющихся на производстве ограни­ченных экономических ресурсов, и в первую очередь рабочей силы, трудового потенциала всех категорий работников.     

В современной кадровой политике тех­нология управления персоналом, или персонал-технология, ха­рактеризуется многосторонними функционально-организацион­ными отношениями.     

 В функциональном отношении управление персоналом пре­дусматривает осуществление следующих видов деятельности:    

- определение общей стратегии развития персонала;    

- планирование потребности работников на предприятии;    

- привлечение, отбор и оценка персонала;    

- повышение квалификации работников и их переподготовка;    

- профессиональное движение кадров на предприятии;    

 - управление деловой карьерой работников;    

- высвобождение работников предприятия и др.      

В организационном отношении управление персоналом охва­тывает обеспечение трудовых взаимосвязей и взаимодействия всех работников и всех структурных подразделений предприятия в про­цессе производства и продажи продукции, что включает:    

·        кадровое планирование и расстановку персонала;    

·        оптимизацию численности и структуры персонала;    

·        нормирование труда персонала;    

·        организацию оплаты и материального стимулирования;    

·        формирование трудовой культуры и др.     

 В управлении персоналом различают несколько видов персо­нал-технологий: многозвенные, коммуникационные, индивиду­альные и др.

Многозвенные персонал-технологии предусматри­вают выполнение серии последовательных взаимосвязанных за­дач, коммуникационные — установление трудовых отношений между отдельными работниками и производственными подраз­делениями предприятия, индивидуальные — конкретизацию управленческих действий применительно к тому или иному ра­ботнику.     

Управленческое воздействие персонал-технологии может быть направлено на отдельного работника, группу работников, объединенных общей трудовой задачей, а также на факторы внут­ренней и внешней среды, в которой функционирует предприятие и выполняется трудовой процесс.   

При разработке персонал-технологии, направленной на совер­шенствование кадровой политики организации, необходимо учи­тывать следующие внешние и внутренние факторы: требования рынка к развитию производства; стратегические и тактические цели; имеющиеся финансовые возможности; профессионально-квалификационный состав персонала; ситуацию на рынке труда в регионе; уровень занятости персонала; продуктивность труда работников; сложившийся уровень заработной платы персонала и др.     

Разработка и внедрение персонал-технологии работы с кад­рами в организации включают обычно семь типовых этапов:    

·        диагностика кадровой ситуации;    

·        внесение коррективов в действующие положения;    

·        подготовка и согласование проекта технологии;    

·        утверждение разработанной технологии;    

·        распространение механизма внедрения мероприятий;    

·        обучение персонала новой технологии;    

·        установление ответственных за внедрение технологии.     

Методы разработки и оценки, применяе­мых управленческих персонал-технологий зависят от конкрет­ных производственных условий и внешних факторов. Как правило, персонал-технологии разрабатываются на теку­щий период и чаще на перспективу развития предпри­ятия. Чем дальше горизонт планирования технологических ре­шений, тем выше неопределенность результатов. Именно поэтому процесс разработки современных персонал-технологий услож­няется как наличием элементов неопределенности, так и от­сутствием точной социально-экономической информации.

Список использованных источников

1. Спивак В. А., Управление персоналом для менеджеров., М., Эксмо, 2011г.

2. Управление персоналом организации, под редакцией Кибанова А.Я., М., Инфра-М, 2015г.

3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш, Управление персоналом. Мн., Интерпресссервис. 2012 г.

4. Брасс А., Глушаков В., Кривцов В., Седегов Р, Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего, Мн., Технопринт, 2012г.

5. Шапиро С.А., Мотивация., М., Гроссмедиа, 2011г.

6. Макарова И.К. Управление персоналом, М., Институт международного права и экономики имени Грибоедова, 2011 г

7. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., Финстатинформ, 2013 г