РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Текст:

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА

Кафедра маркетинга и муниципального управления

«Государственное и муниципальное управление»

Курсовая (контрольная) работа

на тему: «РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ»

по дисциплине «Государственное регулирование экономики»

ВЫПОЛНИЛ:
студент гр. ГМУз-14-1 Н.И. Довольнова

ПРОВЕРИЛ:

  к.с.н., доцент А.Л. Скифская

_________________________

Тюмень, 2016

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….…………

1 Система социально-трудовых отношений на предприятии….…………

1.1 Сущность социально-трудовых отношений и социального партнерства………………………………………………………..…………..

1.2 Коллективный договор организации в системе социально-трудовых отношений………………………………………………………..……………

1.3 Государственное регулирование социально-трудовых отношений…………………………………………………………..…………

2 Анализ и совершенствование социально-трудовых отношений в ООО «Газпром подземремонт Уренгой»………….…………………..………….

2.1 Характеристика и анализ основных показателей деятельности ООО «Газпром подземремонт Уренгой»………………………………..………..

2.2 Анализ и направления совершенствования социально-трудовых отношений на предприятии………………………………………………….

2.3 Совершенствование системы социально-трудовых отношений на государственном уровне……………………………………….……………….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….………

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………….……………

Приложения А………………………………………………….…....………….

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Социально-трудовые отношения и складываются между людьми, становящимися акторами трудовой деятельности и выступающими вэтой социальной роли, между ними и другими перечисленными субъектами,так или иначе участвующими в упомянутой деятельности и в ееобеспечении в связи с различными ее сторонами и проявлениями.

Коллективно-договорное регулирование является частью сложной системы правовой организации общественных отношений. В развитии коллективно-договорной системы заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: защиты интересов обоих сторон трудовых отношений, упорядочение трудовых отношений, обеспечения их стабильности.Современная концепция коллективного договора исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений без участия законодателя. Но необходимо понимать, что такие партнерские взаимоотношения возможны лишь тогда, когда они не идут вразрез с интересами государства и общества.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для обеспечения коллективно-договорного регулирования организации труда и его оплаты в переходной период, определили выбор темы, цель и задачи исследования.

Целью работы является анализ и обоснование основных направлений регулирования организации труда и его оплаты в системе социально-трудовых отношений.

Объектом исследования в работе является дочернее предприятие ОАО «Газпром» - ООО «Газпром подземремонт Уренгой».

Предметом – социально-трудовые отношения между работником и работодателем в ООО «Газпром подземремонт Уренгой».

Задачами данной работы являются:

- изучить основные подходы к пониманию системы социально-трудовых отношений и социального партнерства;

- определить роль коллективного договора в системе социально-трудовых отношений;

- дать характеристику оплаты труда в системе социально-трудовых отношений;

- охарактеризовать деятельность и провести анализ основных показателей деятельности компании;

- выделить на основе анализ особенности социально-трудовых отношений вООО «Газпром подземремонт Уренгой»;

-предложить мероприятия по совершенствованию организации труда, оплаты и политики социальных выплат и льгот.

Методологическую основу составляют научные труды отечественных ученых, периодическая литература, ресурсы глобальной информационной системы Internet. Расчетная часть работы основывается на данных, полученных в ООО «Газпром подземремонт Уренгой». Работа опирается на труды ученых в области экономики труда, социологии труда, управления кадрами.

Автором были использованы идеи различных научных направлений, в качестве основных были определены концепции управления кадрами. Сущность основополагающих понятий исследования сформирована на основе анализа идей классиков социальной, экономической мысли и современных ученых.

Процесс исследования опирается на применение общенаучных методов познания, методов системного, структурно-функционального, сравнительного и коэффициентного анализа, приемов группировки и обобщения.

Теоретической базой исследования выступили работы отечественных авторов, таких как Т. И. Заславской, Р.П. Колосовой, С.А. Кузьмина, Ю.Н. Коршунова, работы которых посвящены организации и оплате труда на предприятии, а также зарубежных авторов: Р. Эренберга и Р. Смита, работыкоторых посвящены вопросам современной экономики и мотивации человека в сфере труда.

Информационной базой выступили: нормативные документы в сфере коллективно-договорного регулирования; финансовая и бухгалтерская отчетность, коллективный договор ООО «Газпром подземремонт Уренгой».

Объем и структура работы определены актуальностью рассматриваемой проблемы, целью и логикой исследования. Работа состоит из введения, 2 глав, 6 параграфов, заключения, списка использованных источников и приложения.

1 Система социально-трудовых отношений на предприятии

1.1 Сущность социально-трудовых отношений и социального партнерства

Социально-трудовые отношения представляют собой разновидностьодного из основных классов общественных отношений – социальных,которые, по доминирующим в нашей науке взглядам стоятв одном ряду с экономическими, политическими, духовными, являются одно порядковыми с ними (соответственно тому термин «социальные» понимается здесь в узком смысле – как обозначающий невсе, а лишь часть общественных явлений). Поэтому для уяснения разновидности нужно опереться на пониманиетого, что представляют собой социальные отношения в целом. Внаучной литературе существуют разные трактовки этого явления [10,с.5;14,с.10].

Природа социальных отношений, являющихся одним из классовобщественных отношений, определяется двумя взаимосвязаннымигруппами факторов, по поводу которых они и складываются междусоциальными субъектами.

Во-первых, это – социальный статус, то есть позиция, занимаемаяв обществе людьми или их объединениями – социальными группами,организациями. Статусные различия проявляются не только вобществе, разделенном на классы, и не только между классами (втом числе даже и в классовом обществе не только между ними), исоциальные отношения воплощают в себе не просто различия в общественномположении людей, а порождаемые этим фактором последствия,влияющие на характер их жизнедеятельности. У социальныхсубъектов – индивидов и объединяющих их групп и иныхобщностей – с одинаковыми статусными позициями, идентичными,хотя бы в основном, оказываются существенные черты условий иобраза их жизни, возможности и способы удовлетворения жизненныхпотребностей, а благодаря тому возникают общие интересы или,по крайней мере, предпосылки такого единства. В результате складывающиесямежду такими индивидами социальные отношения сплачиваютих в социальные общности и объединяют схожестью условийи образа жизни, интересов и устремлений разные общности сблизкими статусными позициями. При различиях же в той или инойстепени между названными субъектами в их статусных позициях ипорождаемых этим проявлениях жизнедеятельности социальные отношениямежду данными субъектами выступают в виде большегоили меньшего расхождения и противостояния целей и действий поих достижению. В процессе происходящих изменений идентичностьили схожесть позиций, а следовательно целей, интересов и т.д. техили иных субъектов может переходить в расхождения, либо, напротив,былые расхождения могут сглаживаться[12,с.114].

Во-вторых, это – возможности, которыми располагают люди поудовлетворению своих жизненных потребностей, и способы их удовлетворения,что находит выражение в условиях и образе жизни людей.

Социальные отношения складываются в самых разных, можнодаже сказать во всех видах и областях человеческой жизнедеятельности– в труде, быту, обучении, проведении досуга и др., характеризуясьвезде одинаковой в своей основе сущностью, но в то же время некоторыми особенностями, порождаемыми спецификойкаждой из областей жизнедеятельности людей. В первую очередьони складываются в трудовой деятельности – как производственного,так и непроизводственного характера: между работниками иобъединяющими их социально-профессиональными группами, работникамикак индивидами и коллективом, работниками исполнительскоготруда и руководителями, администрацией трудовой организации[16,с.7].

И эта разновидность рассматриваемых отношений получиласовершенно правильное наименование – «социально-трудовые отношения»[2]. Они складываются по поводу тех же самых оснований, которыебыли названы применительно к рассмотрению общей характеристики, сущности данного класса общественных отношений. Ноздесь все они имеют «окраску», связанную с трудовой деятельностью.

Именно с ней здесь связан социальный статус субъектов социальныхотношений: одну позицию в трудовом сообществе занимаютруководители, другую – работники исполнительского труда, и отношениямежду ними возникают по поводу различий в самом их статусе,что сказывается и в распределении властно-управленческих полномочийи обязанностей, и в различиях и взаимосвязи трудовых функций,и в оплате их труда, и вообще в распределении материальныхблаг и т.д. Разные категории работников исполнительского труда такжеразличаются по социальному статусу, на основе чего складываютсясоциальные отношения, объединяющие работников в разные социально-профессиональные группы (специалисты, работники трудаобслуживания, рабочие, а среди последних – рабочие высокой, средней,низкой квалификации и неквалифицированные и т.д.) и группы,различающиеся по месту в технологической цепочке, а также отношениямежду самыми этими группами[19,с.5]. Иногда, например, той илииной степенью напряженности характеризуются на предприятии отношениямежду рабочими и инженерно-техническими работникамиили отношения между работниками заготовительного и сборочногопроизводств; подобные примеры можно продолжить.

Наряду с этим складывается и другая группа социально-трудовыхотношений как проявление отмеченной выше общей социальной закономерности– по поводу того, с одной стороны, какую заботу проявляетадминистрация об условиях труда и заработках руководимыхею работников (что создает те или иные возможности для удовлетворенияих жизненных потребностей), а с другой стороны, – насколькопоследние активно, добросовестно и умело выполняют свои трудовыеобязанности (в чем выражается характер их жизнедеятельностив сфере труда, т.е. их образ жизни в этой сфере) [13,с.76].

Изложенные теоретические положения имеют не просто академическуюзначимость (для более правильного понимания целой группыобщественных явлений), но и чисто практическую: опираясь наних как на теоретико-методологическую базу, можно эмпирическиизучать, как реально складываются социальные отношения и действуютпорождающие их факторы в какой-либо конкретной социальнойсистеме. Например, в трудовой организации: нормально или скакими-то отклонениями, тревожными элементами напряженностистроятся отношения между разными присущими ей профессиональнымигруппами и между руководством и основной массой работников,каковы причины выявляющихся здесь отклонений, в какой мерепроявляется забота руководства о работниках и их стремление добиватьсялучших трудовых результатов организации в целом, насколькосовпадают интересы руководства и рядовых тружеников или междуними существуют более или менее серьезные расхождения и т.д. [24,с.8].

Результаты таких исследований позволяют вырабатывать и реализоватьмеры, способствующие нормализации социальных отношенийи в конечном счете – всей обстановки в организации.

Итак, социально-трудовые отношения – это одна из разновидностейсоциальных отношений, при этом можно сказать – важнейшая.

Они формируются в сфере трудовой деятельности, возникают на основевзаимодействия людей в процессе трудовой деятельности поповоду места и роли в ее организации и осуществлении разных, такили иначе участвующих в ней субъектов, и по поводу условий и способовреализации ими своих социальных ролей в этой сфере. На основесказанного можно подойти к правильному определению сутисоциально-трудовых отношений. Но для этого нужно еще внести некоторыеуточнения и дополнения. Во-первых, следует отметить, чтосоциально-трудовые отношения, на мой взгляд, складываются лишьтам, – если речь идет о процессах непосредственного осуществлениятрудовой деятельности, – где эта деятельность основывается на коллективномхарактере труда, следовательно, в трудовых организацияхразных видов и размеров. Работники, занятые индивидуальным трудом, вступаюти друг с другом, и со своими партнерами (поставщиками и покупателями продукции, клиентами и др.), и с государством и другимисоциальными институтами в общественные отношения, но другихвидов – производственные, хозяйственные, гражданско-правовые идругие. Но субъектами социально-трудовых отношений эти работникине являются[22,с.54]. Что же касается трудовых организаций, то естьобразований, в рамках которых складываются социально-трудовыеотношения и которые сами выступают субъектами таких отношений,необходимо иметь в виду, что они бывают двух типов – в зависимостиот форм собственности, на базе которых они функционируют.

Первый тип, к которому в современных социально-экономическихсистемах относится подавляющее большинство трудовых организаций,охватывает те, которые находятся в собственности частных лиц, группсобственников, государства, муниципалитетов, а работающие на нихлюди являются лицами наемного труда. Существующие здесь социально-трудовые отношения являются главным образом вертикальными,то есть складывающимися между субъектами с разным социальнымстатусом. Одни из них занимают более высокое положение (работодатели,наниматели, руководители того или иного уровня), а другие являютсяих подчиненными. В виде краткой общей характеристикиможно сказать, что это – отношения доминирования одних участниковтрудового процесса, располагающих полномочиями распоряжатьсярядовыми работниками, и подчинения других, этих самых рядовыхучастников. Последние тоже оказываются связанными междусобой горизонтальными отношениями, но последние в организацииэтого типа имеют несравненно меньшее значение[54,с.87].

Второй, менее распространенный, но все же существующий типтрудовых организаций – те, в которых собственниками (сособственниками,сохозяевами) являются сами объединенные работники, ипотому там отсутствует наемный труд (или он используется в качественаибольших исключений).

Таким образом, социально-трудовые отношенияможно определить как отношения между субъектами трудовойдеятельности (в том числе еще только претерпевающими процесс становленияв качестве таковых) по поводу формирования трудовогопотенциала людей и его использования в трудовой деятельностиколлективного характера, с учетом различий по месту и роли этихсубъектов в соответствующей деятельности, по условиям и способамосуществления ими своих социальных ролей в ней[22,с.65].

Представляется неправильным высказываемое иногда мнение,отождествляющее полностью или частично эти отношения с производственными.

Последние являются отношениями экономическими,складывающимися по поводу собственности и ее использования.

У социальных же отношений совсем другой объект, охарактеризованныйвыше, что, думается, вполне соответствует реальной практике.

Так что это – два разных вида, или – точнее говоря – класса общественныхотношений. Конечно, они связаны между собой, но и другиеклассы общественных отношений связаны и с ними и друг с другом,что не дает оснований стирать различия между ними[49,с.11].

Понимание специфики отдельных типов общественных отношений,в том числе рассматриваемых нами социальных, имеет не толькотеоретическое значение – для правильного понимания соответствующихобщественных явлений, – но и практическое, прикладное. Этопозволяет целенаправленно анализировать состояние тех или иныхвидов социальных отношений в конкретных ситуациях с использованиемэмпирических социологических исследований, выявлятьтаким путем неудовлетворительность состояния каких-то из данныхотношений, а следовательно – намечать меры по их оптимизации.

Субъектами социально-трудовых отношений выступают:

1) представители подрастающего поколения (учащиеся разных видовучебных заведений), проходящие жизненную стадию подготовкик трудовой деятельности, формирования трудового потенциала;

2) люди, занятые поиском работы и трудоустройством;

3) работники разных категорий, занятые в различных трудовыхорганизациях; при этом имеются большие различия в выполнениироли субъекта рассматриваемых отношений между работниками, занятымиисполнительским трудом, и организаторами трудового процесса– руководителями;

4) работодатели, наниматели, в качестве которых выступают предприниматели:

– владельцы предприятий, фирм и др., а также их представители;

– руководители этих организаций, при том как частных,

так и государственных, которые сами являются наемными работникамиу собственников соответствующих предприятий;

5) государство и его отдельные органы, так или иначе причастныек трудовой деятельности людей, их подготовке к этой деятельности итрудоустройству. При этом нужно иметь в виду, что государство выступаетв трудовой сфере в разных ролях (или, может быть, лучше сказать – «ипостасях»):

a) института, устанавливающего законы идругие правовые акты, регулирующие эту деятельность, и обеспечивающегосвоей принудительной силой их выполнение;

б) работодателя– в качестве владельца принадлежащих ему предприятий;

в) защитника прав и интересов работников любых типов организаций,посредника и арбитра в их спорах между собой. Эти разные роливыполняются разными государственными органами;

г) муниципальные органы как собственники муниципальных предприятийи защитники интересов населения местных сообществ;

д) трудовые организации и трудовые коллективы как целостныеобразования;

е) имеющие отношение к трудовой деятельности людей общественно-политические организации (например, профсоюзы), а такжехозяйственные, коммерческие структуры (не в их роли трудовых организацийдля своих сотрудников, а в отношениях с обслуживаемымиими клиентами, которые, в свою очередь, выступают в качествесубъектов трудовой деятельности – например, учреждения, занимающиесястрахованием работников), учебные заведения разных типов,связанные так или иначе с формированием трудового потенциалалюдей, другие социальные институты, учреждения, как-либо связанныес трудовой деятельностью людей[52,с.5].

Социально-трудовые отношения и складываются между людьми, становящимися акторами трудовой деятельности и выступающими вэтой социальной роли, между ними и другими перечисленными субъектами,так или иначе участвующими в упомянутой деятельности и в ееобеспечении в связи с различными ее сторонами и проявлениями.

В таких случаях социально-трудовые по своей природе отношенияпринимают форму правовых, или правоотношений. В другихже видах социально-трудовых отношений права и обязанностисубъектов носят лишь моральный характер, опираются на нормыморали, общие для общественной системы или какой-то ее частнойподсистемы – например, трудовой морали.

Разные виды социально-трудовых отношений определяются преждевсего их содержанием, то есть тем, по поводу чего то или иное изних возникает. Пытаясь дать их классификацию по этому, самомуглавному признаку, нужно подразделить их на три большие группы:

1) те, которые возникают на стадии предшествующей трудовой деятельностина стадиях подготовки людей к вступлению в нее;

2) возникающиепри включении человека в эту деятельность;

3) формирующиесяв процессе непосредственного осуществления этой деятельности,то есть отношения, связанные с использованием и развитиемтрудового потенциала[35,с.224].

Конкретно в рассматриваемой группе социально-трудовых отношенийможно выделить следующие их виды.

− Между человеком, ведущим поиск работы, и трудовой организацией,в которую он имеет желание и возможность устроиться.Субъект, ведущий поиск работы, имеет право предложить свои услугии обязан быть готовым заниматься работой, которую ему предложат,или иметь качества (профессиональную подготовку и др.), необходимыедля выполнения работы, на которую он претендует.

− Между человеком, желающим трудоустроиться, и службой занятости,если ему требуется ее помощь в трудоустройстве. Права иобязанности соответствующих субъектов регулируются правовымиактами. Например, устанавливается, что человек, обращающийся запомощью в службу занятости, имеет право отказаться от первых еепредложений, если они его не устраивают, но после нескольких отказовобязан принять очередное предложение, иначе действие рассматриваемого отношения прекращается.

− Между теми же, что и в предыдущем виде отношений, субъектами,но в дополнение к ним еще и с учреждениями краткосрочнойпрофессиональной подготовки и переподготовки, если таковая требуетсядля устройства человека на какую-то из имеющихся вакансий. Потенциальный работник имеет право воспользоваться услугамитакого учреждения, а оно обязано дать ему качественную подготовкупо нужной профессии.

− Между службой занятости и трудовыми организациями. Первыеимеют право требовать сведения об имеющихся вакансиях, а вторыеобязаны предоставлять такие сведения.

− Между службой занятости и центрами профессиональной переподготовки,с одной стороны, и государством – с другой. Государствоимеет право и в то же время обязанность контролировать названныеучреждения и оказывать им необходимую помощь в целях обеспеченияих качественной деятельности по решению задач трудоустройстваграждан.

− Наконец, это отношение между государством и руководствомпредприятий в лице их владельцев и топ-менеджеров по поводу обеспечениямаксимально возможного смягчения трудностей с занятостьюграждан. Так, государство устанавливает квоты обязательногопредоставления части вакансий для приёма каких-то особо уязвимыхкатегорий граждан, в частности молодёжи, и/или предоставляет предприятиямльготы при приёме их на работу в значительном количестве(например, инвалидов)[40,с.54].

Все перечисленные виды социально-трудовых отношений могутбыть объектом эмпирических социологических исследований. Ихцелями является выявление того, во-первых, насколько сильными,прочными являются взаимодействия между субъектами того или иноговида этих отношений, во-вторых, в какой мере фактически реализуются возлагаемые на их субъекты права и обязанности и, в-третьих,к каким социально значимым результатам ведёт развитие соответствующихотношений.

1.2 Коллективный договор организации в системе социально-трудовых отношений

Согласно ст.150 Гражданского кодекса РФ, договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении, прекращении гражданских прав и обязанностей. Для понимания понятия «договор» необходимо иметь в виду, что не всякое соглашение само по себе составляет договор - таковым признается лишь соглашение, вытекающее из намерения участников породить те или иные правовые последствия[1].

Договор выступает разновидностью юридических сделок. Согласно ст.153 ГК РФ сделками признаются действия граждан, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей.

Сделки, согласно законодательству, по числу сторон подразделяются на односторонние, двусторонние и многосторонние. Двусторонней называется сделка, состоящая из согласованных между собой волеизъявлений (действий). Двусторонняя сделка именуется договором. Следует также различать понятия «договор» и «обязательство». Как соглашение (двух - или многосторонняя сделка) договор является юридическим фактом, обязательство же - гражданское правоотношение, которое может возникнуть не только из договора, но и из других оснований.

В.И. Богданов, К.Н. Гусов, А.К. Исаева отмечают, что в науке гражданского права термину «договор» придается также иное значение. Нередко он используется для наименования самого правоотношения, возникшего из договора, примерных форм, применяемых при заключении различных договоров (например, поставки тех или иных видов продукции), документа, в котором выражено достигнутое сторонами соглашение (накладная и т. д)[12,с.116].

А.А. Абрамов выделяет следующие основные признаки договора:

а) согласованное волеизъявление;

б) независимость, равенство сторон;

в) нацеленность на определенные юридические последствия (права, обязанности)[9,с.221].

Определение коллективному договору дается в ст.2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях». Под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем[5].

Юридическая сущность коллективного договора неоднозначна. Так, ряд ученых, например, А.П. Дитяшева полагают, что коллективный договор построен на двух началах:

- автономия (управленческий суверенитет) предприятия в сфере труда, осуществляемая его главой (собственником);

- участие представительного органа - защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников.

Другие ученые, к ним относятся А.А. Абрамов, Е.П. Акопова прибавляют к двум названным началам идею участия государства как субъекта устанавливающего порядок взаимоотношения сторон коллективного договора[9,с.89]. Мы присоединяемся к этой точке зрения. Так, именно государство устанавливает минимальный уровень гарантий в сфере труда, повышение которого является целью коллективно-договорного процесса. Государство также выступает арбитром при разрешении споров, связанных с реализацией коллективного договора.

Согласно Закону «О коллективных договорах и соглашениях», заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

1. Соблюдение норм законодательства. Предусматривается, что условия коллективного договора могут лишь улучшить положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством, но никак не ухудшить.

2. Полномочность представителей сторон. Это означает, что все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие их полномочия представлять стороны и подписывать коллективный договор.

3. Равноправие сторон. Любая из сторон может равно проявлять инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора. При этом представители сторон имеют равноправное положение, как в ходе переговоров, так и при принятии окончательного решения по коллективному договору.

4. Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Содержание коллективного договора определяют сами стороны, любая из сторон может настаивать на включении в коллективный договор определенных условий и эти условия должны быть свободно обсуждены всеми сторонами. Вмешательство государственных органов в этот процесс запрещается.

5. Добровольность принятия обязательств.

…….

1.3 Государственное регулирование социально-трудовых

отношений

В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали:

-обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации;

-организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

…….

2 Анализ и совершенствование социально-трудовых отношений в ООО «ГАЗПРОМ ПОДЗЕМРЕМОНТ УРЕНГОЙ»

2.1 Характеристика и анализ основных показателей деятельности ООО «Газпром подземремонт Уренгой»

Общество с ограниченной ответственностью «Газпром подземремонт Уренгой» зарегистрировано 30 марта 2007г. в Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы №2 по Ямало-Ненецкому автономному округу. Предприятие является 100% дочерним Обществом ОАО «Газпром».

В условиях снижающейся добычи ООО «Газпром подземремонт Уренгой» оказывает услуги по капитальному и текущему ремонту, модернизации, реконструкции, техническому перевооружению, ликвидации, консервации, расконсервации, глушению и освоению скважин всех назначений газодобывающим дочерним Обществам ОАО «Газпром» в Западной Сибири.

В соответствии с основными целями Общество осуществляет следующие виды деятельности, являющиеся основными товарными услугами:

- капитальный и текущий ремонт, модернизация, реконструкция, техническое перевооружение, ликвидация и консервация скважин всех назначений на объектах, принадлежащих ОАО «Газпром», его дочерним обществам и независимым недропользователям;

- работы по интенсификации и освоению скважин;

- эксплуатация взрывоопасных, пожароопасных, химически опасных производственных объектов – Лицензия № ЭВ-59-000229 от 05.09.2007г;

- организация и проведение буровых работ, работ по закачиванию и испытанию скважин;

- проектно-изыскательские, проектно-конструкторские и геофизические работы;

- промыслово-геофизическое исследование скважин (включая производство прострелочных и взрывных работ), сейсмические и наземные исследования на нефтяных, газовых и нефтегазоконденсатных месторождениях, подземных хранилищах, месторождениях термальных вод;

- геолого-разведочные, геофизические и геохимические работы в области изучения недр;

- прочая деятельность по техническому контролю, испытаниям и анализу;

- иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ.

Основные финансово-экономические показатели ООО «Газпром подземремонт Уренгой» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные финансово-экономические показатели

Наименование показателей	Ед.изм	2014	2015	Отклонения
Абсолют-ные, тыс.руб.	Относитель-ные,%
1.Объем работ	тыс.руб	100370,00	100320,00	-50,00	-0,05
2.Стоимость основных фондов	тыс.руб	537406,00	542493,00	5087,00	0,95
3.Численность	чел.	868,00	848,00	-20,00	-2,30
4.Доходы от реализации	тыс.руб	82410,00	96530,00	14120,00	17,13
5.Производи-тельность труда	Коэфф.	115,63	118,30	2,67	2,31
6.Рентабельность персонала	Коэфф.	17,83	20,54	2,71	15,19
7.Фондоотдача	Коэфф.	0,19	0,18	0,00	-0,99
8.Фондоёмкость	Коэфф.	5,35	5,41	0,05	1,00
9.Прибыль	тыс.руб	15477,00	17417,00	1940,00	12,53

Из таблицы видно, что объем работ снизился на 50 тыс.руб., или на 0,05%. Стоимость основных фондов в отчетном году увеличилась на 0,95% или на 5087 тыс.руб.

Динамика объема работ, численности работников и трудоемкости представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Динамика объема работ, численности работников и трудоемкости продукции

Показатели	2013 год	2014 год	Отклонение
в а6сол. сумме	%
Объем работ в сопоставимых ценах отчетного года, тыс. руб.	100370,00	100320,00	-50,00	-0,05
Среднесписочная численность работающих (промышленно-производственный персонал), чел.	868,00	848,00	-20,00	-2,30
Среднесписочная численность рабочих, чел.	721,00	704,00	-17,00	-2,36
Удельный вес рабочих в общей численности работающих	83,06	83,02	-0,05	-0,05
Среднегодовая трудоемкость продукции, тыс.руб.: а) на одного работающего б) на одного рабочего	8,65 7,18	8,45 7,02	-0,20 -0,17	0,98 0,98

Из приведенных данных видно, что удельный вес рабочих в общей численности, работающих в отчетном периоде, составил 83,02%. Среднегодовая трудоемкость продукции в отчетном периоде снизилась на одного работающего и одного рабочего на 0,98%.

В условиях значительного расширения прав предприятий в решении вопросов организации, нормирование и оплаты труда далеко не все организации проводят целенаправленную работу в этой области, а зачастую она бывает малоэффективной, что подтверждает проведенный анализ (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Показатели анализа состояния нормирования труда в ООО «Газпром подземремонт Уренгой»

Показатели	Ед. измерения	Год
2012	2013	2014
1	2	3	4	5
Доля работников, труд которых нормируется в общей численности персонала	%	72,0	78,6	67,4
Количество разработанных и применяемых норм	ед.	451	766	133
Продолжение табл. 2.3
1	2	3	4	5
Доля научно обоснованных норм в организации	%	65,3	76	57,1
Среднее выполнение норм по организации	%	120,5	123,8	123,4
Отношение числа пересмотренных норм к числу действующих	%	14,2	27,3	68,3

Доля работников, труд которых нормируется, занимает от 67,4% до 78,6% в общей численности, работающих в организации. Выполнение норм колеблется от 120,5% до 123,8%, работа по пересмотру норм проводятся не достаточно эффективно. Так, например, отношение числа пересмотренных норм к числу действующих находится в границах от 14,2% до 68,3%.

Все чаще аналитические методы нормирования, предусматривающие применение прогрессивных нормативов или изучение затрат рабочего времени, стали подменяться так называемыми опытно - статистическими, в результате чего качество норм снизилось.

…..

2.2 Анализ и направления совершенствования социально-трудовых отношений на предприятии

На ООО «Газпром подземремонт Уренгой» действует коллективный договор, заключенный на период 2013 - 2015 гг. Данный правовой акт, призван регулировать социально-трудовые отношения в ООО «Газпром подземремонт Уренгой» и заключен между работниками ООО «Газпром подземремонт Уренгой» в лице Председателя Объединенной профсоюзной организации ООО «Газпром подземремонт Уренгой» Межрегиональной профсоюзной организации ОАО «Газпром» (МПО ОАО «Газпром») Нефтегазстройпрофсоюза РФ, действующего на основании Уставов ОПО ООО «Газпром подземремонт Уренгой», МПО ОАО «Газпром», НГСП РФ, и ООО «Газпром подземремонт Уренгой» в лице Генерального директора ООО

Анализ результатов опроса выявил ряд проблем, которые существуют в коллективно-договорных отношениях. Поэтому появилась возможность определить проблемы и направления совершенствования коллективно-договорных отношений (рисунок 2.1).

Работники не участвуют в разработке коллективного договора

Рисунок 2.1 - Проблемы социально-трудовых отношений

И для начала необходимо определить процедуру разработки собственного коллективного договора (рисунок 2.2).

Предлагает в процедуре разработки собственного договора включить стадии «Изучения мнения работников по совершенствованию практики регулирования трудовых отношений», где работодатель мог бы определить, в результате опроса:

-механизмы мотивации и стимулирования, удовлетворяющие запросы работников;

-формы учета особенностей работы на конкретном рабочем месте (условия труда);

-формы и метода разрешения конфликтов и т.д.

Рисунок 2.2 - Процедура разработки коллективного договора

Кроме того, предлагается открытое обсуждение проекта коллективного договора среди работников, где каждый может внести предложения по его корректировке, возможно в анонимном варианте.

……

2.3 Совершенствование системы социально-трудовых отношений на государственном уровне

Вопросы финансирования являются одной из наиболее важных проблем обеспечения качественного уровня кадрового потенциала предприятий. В настоящее время уровень затрат предприятий на организационно внутрифирменного обучения кадров составляет в годовом исчислении в среднем 0,5 - 0,7% от размера выплаченной заработной платы [36,с.12].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях перехода к рынку возрастает значение коллективно-договорного регулирования доходов. Социальное партнерство государства, представительных органов работодателей и представительных органов наемных работников позволяет упорядочить соотношения заработной платы между отраслями, регионами и отдельными категориями персонала.

Управление дифференциацией и организацией заработной платы и доходов на основе переговоров и достижение согласованных решений предполагает заключение генерального, территориальных, отраслевых и профессиональных соглашений, а также коллективных договоров на предприятии.

Каждый из уровней соглашений призван решать определенный круг проблем, при переходе от вышестоящего уровня на нижестоящий происходит детализация показателей и параметров согласованных решений.

Оплата труда - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются такие основные и социально-значимые положения:

-величина минимального размера оплаты труда в РФ;

-меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

-ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы и т.д.

Коллективный договор дополняет и расширяет вышеуказанные требования, т.к. он направлен на регулирование социально-трудовых отношений, т.е. общественных отношений.

В коллективном договоре могут решаться вопросы оплаты труда (формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций); установление механизма индексации заработной платы; занятости (в том числе условия и порядок переобучения работников, условия высвобождения работников) и т.д.Коллективно-договорное регулирование заработной платы должно обеспечивать и развитие социального партнерства,повышать гарантии в оплате труда каждого работника в зависимости от уровня его квалификации и выполняемых работ, а также результативности труда. Кроме того, предназначением коллективно-договорного регулирования является упорядочение соотношений в уровнях заработной платы между отраслями, регионами и отдельными категориями работников.

Социальные нормативы в коллективе способствуют расширению круга решаемых задач по сравнению с теми возможностями, которое дает применение только технико-экономических показателей.

Во-первых, нормативы (ориентиры) социального развития позволяют в конкретной и наглядной для каждого работника форме представить те цели, которые предстоит достичь данному коллективу. Сравнение фактических и нормативных значений соответствующих показателей помогает отделить главные направления социального развития от второстепенных, ближайшие задачи от перспективных.

Во-вторых, нормативы помогут точнее рассчитывать объем материальных ресурсов, требующихся для решения тех или иных социальных проблем на предприятии.

В-третьих, с помощью нормативов можно объективно оценить качество мероприятий по социальному развитию, степень их обоснованности и напряженности.В-четвертых, социальные нормативы обеспечивают возможность построить обобщающие показатели уровня социального развития коллектива предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая, третья, четвертая) [Электронный ресурс] – Режим доступа: КонсультантПлюс. Законодательство, 2015.(дата обращения 24.04.2015).

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (части первая, вторая) (ред. от 25.11.2009) [Электронный ресурс] – Режим доступа: КонсультантПлюс: cправ.-правовая система, 2014. (дата обращения 3.04.2014).

3. Трудовой кодек РФ от 30.12.2001г. № 197-ФЗ [Электронный ресурс] – Режим доступа: КонсультантПлюс: cправ.-правовая система, 2015.(дата обращения 24.03.2015).

4. Федеральный закон Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ [Электронный ресурс] – Режим доступа: КонсультантПлюс: cправ.-правовая система, 2015.(дата обращения 24.03.2015).

5. Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 (ред. от 29.06.2004) «О коллективных договорах и соглашениях» [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=4839 (дата обращения 24.03.2015).

6. Конвенция МОТ № 67 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (Принята в г. Сан-Франциско 09.07.1948 на 31-ой сессии). [Электронный ресурс] – Режим доступа: КонсультантПлюс: cправ.-правовая система, 2015.

7. Конвенция МОТ № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (Принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-ой сессии Генеральной конференции МОТ) [Электронный ресурс] – Режим доступа: КонсультантПлюс: cправ.-правовая система, 2015. (дата обращения 20.03.2015).

8. Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (Принята в г. Женеве 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) [Электронный ресурс] – Режим доступа: КонсультантПлюс: cправ.-правовая система, 2015(дата обращения 14.03.2015).

9. Акумова, Н.В., Ярмольчук В.Г. Коллективно-договорные формы регулирования заработной платы. – М.: Социум, 2011. - 521 с.

10. Анисимов, АЛ. Трудовые отношения и трудовые споры. – М., 2012. – 456 с.

11. Анисимов, Л.Н. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений// Право и экономика. – 2008. – №3.

12. Барсукова, Т., Кузнецова. О. Социально-трудовые отношения наемных работников в региональном производственном комплексе// Власть. – 2010. – № 1. – С. 114-117.

13. Бреев, Б.Д., Пилипенко Н.Н., Столяренко Л.Т. Экономика труда: Учеб.пособие. М.: Изд-во МГСУ: Союз, 2012.

14. Васьков, В.С., Гарипов Р.С. Эффективность коллективно-договорного регулирования трудовых прав и социальных гарантий работников. Журнал: Трудовое право. 2010 -№ 9. – С.10 – 20.

15. Договорное регулирование: учебно-методическое пособие для госслужащих / Под ред. А.Ф. Зубова. – М.: Финсатинформ, 2011. – 268 с.

16. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 584 с.

17. Локтюхина, Н.В. О роли социального партнерства в решении задач развития рынка труда и содействия занятости // Социальная политика и социальное партнерство. 2007. - №11. – С 9-14.

18. Локтюхина, Н.В. Социальное партнерство на рынке труда: теоретические и прикладные аспекты. М.: Изд-во СГУ, 2011. – 547 с.

19. Лукаш, Ю.А. договорные отношения и эффективное управление персоналом фирмы. М.: Финпресс. 2007. – 132 с.

20. Львов, Д.С., Овсиенко Ю.В. Об основных направлениях социально-экономических преобразований // Экономическая наука современной России. 2009. - №3.- С 8-14.

21. Перачев, В.П. Руководство персоналом организации. –М.:Инфра - М, 2008. – 339 с.

22. Поварич, И.П., Проплата Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход. - Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 2013. - 113 с.

23. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2008. – 202 с.

24. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. - М.: Инфра-М, 2011. - 256с.

25. Формы и методы обучения рабочих на предприятии./Под ред. М.М. Сибирякова.- Свердловск, 2009. – 187 с.

26. Шипунов, В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2013.- 790 с.

27. Шкатулла, В.В. Настольная книга менеджера по кадрам - 3-е изд, изм. и доп. – М.: НОРМА, 2012 - 560 с

28. Шлендер, П.Э., Кокин, Ю.П. Экономика труда. - М.: Юристъ, 2013. - 46 с.

29. Щегорцов, В.А. Виды стимулирования труда и их юридическое оформление. - // Экономика и учет труда. -2013. -№1 -С.3-10.

30. Щетин, В.П. и др. Экономика образования. - М: Российское педагогическое агентство, 2008.- 378 с.

31. Экономика переходного периода: Учебное пособие./ Под ред. В.В.
Радаева, А.В. Бузгалина. - М.: Из-во МГУ, 2012.- 658 с.

32. Экономика труда./ Под редакцией Г.Р.Погосяна и Л.И. Жукова, М.:
Экономика, 2013.- 331 с.

33. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2009. – 736с. 2

34. Экономика труда: учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2009. – 265 с.

35. Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, 2009. – 332 с.

36. Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности. - М.: Инфра-М, 2007.- 512 с.

37. Яхонтова, Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М: ТЕИС, 2012.- 176 с.

38. Устав ООО «Газпром подземремонт Уренгой».

39. Коллективный договор ООО «Газпром подземремонт Уренгой».

40. Отчёт по труду ф. № 1-Т за 2012, 2013, 2014 гг.ф. № 2-Т за 2012, 2013, 2014, 2015 гг.

Приложение А

Уважаемый респондент!

Компания ООО "Газпром подземремонт Уренгой" проводит социологический опрос с целью выявления отношения работников к коллективному договору. Просим Вас ответить на вопросы, выбрав подходящий для вас вариант и отметить "√". Анкета является анонимной.

АНКЕТА

1. Профессия___________________________________________________________

2. Квалификация_____________________________________________________

3. Общий стаж работы________________________________________________

4. Возраст____________________________________________________________

5. Образование______________________________________________________

6. Знаете ли вы о существовании коллективного договора?

А) да

Б) нет.

7.Знаете ли Вы свои права и обязанности?

А) знаю и права и обязанности

Б) знаю только обязанности

В) другое____________________________________________________________

8.Оценка действенности коллективного договора:

А) полностью защищает интересы работников

Б) частично защищает интересы работников

В) практически не защищает

Г) затрудняюсь сказать, так как с содержанием коллективного договора не знаком

9. Участвовали ли вы в подготовке коллективного договора?

А) да

Б) нет.

10.Учитываются ли в коллективном договоре условия труда различных категорий работников?

А) да

Б) нет

В) затрудняюсь ответить.

11. Оцените участие профсоюзов в разработке коллективного договора по пятибалльной шкале:

1- не слышал об их участии

2-возможно они участвуют

3-участивуют, но только формально

4- возможно влияют на содержание коллективного договора

5-участвуют и защищают права работников.

12. Уверены ли Вы в сохранении рабочего места:

A) вполне уверен

Б) скорее уверен, чем нет

B) не могу сказать

Г) пожалуй не уверен

Д) совершенно не уверен

Продолжение приложения А

13. Определите необходимость повышения профессионального уровня в зависимости от значимости (проранжировать):

A) стремление получить более высокую заработную плату

Б) профессионалам легче сохранить свое рабочее место

B) сама работа будет более интересной и содержательной

Г) появится больше возможностей для продвижения по службе.

14. От каких факторов зависит ваша заработная плата в большей степени:

Социально-экономические факторы	Оценка
Полностью зависит	Значительно зависит	Затрудняюсь сказать	Скорее не зависит	Совсем не зависит
Трудовые усилия работника
Образование, профессиональная подготовка, производственный опыт работника
Экономическое положение предприятия
Заинтересованность предприятия в работнике

15. Какое из четырех суждений в наибольшей мере выражает Ваше мнение?

1.	Основное в трудовой деятельности интересная работа, которая бы соответствовала раскрытию своих возможностей.
2.	Работа должна быть полезной, а труд протекать в благоприятной обстановке (условия труда, социально-психологический климат), но необходимо помнить и о достойной заработной плате.
3.	Основное в жизнедеятельности человека это заработная плата, второстепенное - условия труда.
4.	Безразлично какую выполнять работу и в каких условиях она будет осуществляться, главное чтобы она хорошо оплачивалась.

16. Какие социальные показатели (разделы), по Вашему мнению, целесообразно включить в коллективный договор _______________________________________________________ ____________________________________________________________________________

Спасибо за участие!