Министерство образования и науки Челябинской области
государственное бюджетное образовательное учреждение
среднего профессионального образования
(среднее специальное учебное заведение)
«Челябинский энергетический колледж им. С.М. Кирова»
специальность 080114: Экономика и бухгалтерский учёт (по отраслям).
Курсовая работа
Дисциплина: Экономика организации
Тема: Планирование фонда заработной платы и системы оплаты труда.
Выполнил студент
2 курс, группа БУ-07-11
Кадыров Назар Равилевич
__________________ __
(подпись)
руководитель
Мурзина Марина Николаевна
___________________
(подпись)
Работа защищена
_______________2013г.
Оценка_______________
Челябинск 2013г
СОДЕРЖАНИЕ
Задание для выполнения курсовой работы ………………………………………
Порядок оформления практической части курсовой работы…………………..
Введение……………………………………………………………………..
I Кадры предприятия и мотивации труда………………………………….
1.1 Кадры предприятия и направления мотивации труда………………..
1.1.1 Понятие, структура и состав кадров предприятия…………….
1.1.2. Мотивация труда как одно из основных направлений
кадровой политики предприятия…………
1.2. Совершенствование кадровой политики предприятия и пути
повышения мотивации труда работников……………………………………..
II Расчет основных экономических показателей деятельности организации
2.1. Расчет основных экономических показателей……………………….
2.1.1 Заполнение баланса………………………………………………
2.1.2 Заполнение отчета о финансовых результатах………………..
2.1.3 Расчет плановых и фактических экономических показателей..
2.2. Оценка эффективности деятельности организации…………………
2.3. Меры повышения эффективности деятельности организации……..
Заключение…………………………………………………………………..
Библиографический список…………………………………………………
Задание для выполнения курсовой работы
I.Выбор темы курсовой работы.
II.Выполнить теоретическую часть курсовой работы.
III. Произвести расчет и оценку основных экономических показателей деятельности организации.
3.1. Заполнить форму №1 «Бухгалтерский баланс» и форму № 2 «Отчет о финансовых результатах» на основе базисного варианта и индивидуального поправочного коэффициента.
3.2 . Рассчитать основные экономические показатели деятельности организации за отчетный год по плану и факту.
3.3. Заполнить расчетно-аналитическую таблицу №1 «Основные экономические показатели деятельности организации».
3.4. На основе рассчитанных экономических показателях и их изменений дать оценку эффективности деятельности организации за отчетный год.
3.5 Предложить меры повышения эффективности деятельности организации.
IV. Оформить курсовую работу согласно заданной структуре (смотри методические рекомендации к выполнению курсовой работы).
Порядок оформления практической части курсовой работы
1. Ознакомиться с формой № 1 «Бухгалтерский баланс» (базисный вариант); проверить правильность составления баланса: соответствие итога актива баланса итогу пассива баланса, проверить внутренние итоги по разделам актива и пассива баланса.
2. На основе базисного варианта формы № 1 «Бухгалтерский баланса» заполнить баланс своего варианта с использованием индивидуального поправочного коэффициента: для этого нужно величину каждой строки баланса базисного варианта умножить на свой поправочный индивидуальный коэффициент, рассчитанный до целых единиц.
3. Расчет поправочного индивидуального коэффициента, рассчитывается по формуле:
К = 1 + М / 10 + Д / 10
4. Ознакомиться с формой № 2 «Отчет о финансовых результатах» базисного варианта. На основе базисного варианта заполнить форму № 2 своего варианта с использованием индивидуального поправочного коэффициента: для этого нужно величину каждой строки умножить на свой поправочный индивидуальный коэффициент, рассчитанный до целых единиц.
5. В таблице № 1 «Основные экономические показатели деятельности организации» исходные плановые данные умножить на свой поправочный индивидуальный коэффициент (графа 1 «Отчетный год. План»).
Рассчитать плановые экономические показатели деятельности организации и внести их в графу 1 «Отчетный год. План»
Графу «С» - «Условные обозначения и формула расчета» заполнить самостоятельно, используя опорный конспект по дисциплине «Экономика организации».
6. На основе формы № 1 «Бухгалтерский баланс» и формы № 2 «Отчет о финансовых результатах» индивидуального варианта заполнить соответствующие фактические данные таблицы №1 «Основные экономические показатели деятельности организации» - графа 2 « Отчетный год. Факт». Рассчитать фактические экономические показатели деятельности организации по формулам графы «С» - «Условные обозначения и формула расчета» и внести их в графу 1 «Отчетный год. Факт».
7. Определить отклонение фактических экономических показателей от плановых и заполнить графу 3 « Отклонение факта от плана» таблицы № 1 «Основные экономические показатели деятельности организации».
8. Сравнить рассчитанные фактические показатели с плановыми и дать оценку эффективности деятельности организации за отчетный период, в том числе:
· Эффективность использования основных средств;
· Эффективность использования оборотных средств;
· Эффективность использования производительности труда;
· Прибыли и рентабельности организации.
9. Предложить меры по повышению эффективности деятельности организации.
Введение
В настоящее время невозможно представить деятельность предприятия (организации) без людей. Персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства.
Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Нет ни одного руководителя, который не ломал бы голову над тем, как бы «замотивировать» своих сотрудников, заставить их гореть на работе, работать творчески, с «огоньком». Этот, едва ли не самый обсуждаемый на различных конференциях и форумах вопрос, так и остается без ответа. Поэтому выбранная тема на данный момент является одной из самых актуальных.
Целью курсовой работы является исследование вопросов кадровой политики и мотивации труда работников в современных условиях и расчёт основных экономических показателей в деятельности организации.
Исходя из цели, в реферате поставлены следующие задачи: рассмотреть понятие кадры, персонал предприятия; структуру кадров предприятия; изучить понятие мотивация труда, и её направления; выявить проблемы мотивации и разработать конкретные рекомендации по их решению; предложить способы усовершенствования мотивации труда на предприятии.
Объектом исследования являются кадры предприятия.
Предмет исследования – состав и структура кадров, виды мотивации персонала.
IКадры предприятия и мотивации труда
1.1 Кадры предприятия и направления мотивации труда
1.1.1 Понятие, структура и состав кадров предприятия
Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому трудовые ресурсы организации являются объектом постоянной заботы со стороны руководства. Все в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать. В рамках одного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия».
Кадры или персонал предприятия – это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия оценить достаточно сложно.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия.
Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников категории к общей среднесписочной численности персонала.
Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.
1.1.2. Мотивация труда как одно из основных направлений кадровой политики предприятия
Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Кадровая политика – это один из важнейших инструментов в механизме воздействия на мотивацию деятельности человека (группы). Если общие экономические и социальные меры создают поле для развития субъектов, то кадровая политика непосредственно занимается трудовыми ресурсами субъектов.
Особенность кадровых решений заключается в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника.
Выделяют три вида мотивации — прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.
Для того чтобы удержать на работе и, более того, заставить хорошо трудиться рядового сотрудника, прежде всего, необходимо выстроить правильную систему взаимоотношений с персоналом. И в этом вопросе важнейшую роль играет грамотно выбранная система мотивации персонала.
Методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда. Эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).
Таким образом, в организациях применяются различные методы мотивации, направленные на повышение эффективности деятельности работников.
1.2. Совершенствование кадровой политики предприятия и пути повышения мотивации труда работников
Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание, ведь успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.
В совершенствовании кадровой политики большинства предприятий на современном этапе можно выделить ряд направлений, основных тенденций.
Первая и основная тенденция - это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность - это деятельность по руководству людьми.
Вторая тенденция логически вытекает из первой. Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами - как тактике и стратегии использования человеческого потенциала. Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д.
Третья тенденция - это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов кадровой политики - найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения.
Четвертая тенденция - внедрение информационных технологий в системы управления персоналом. Укрупнение предприятия требует автоматизации учета кадров, современные организации используют различное программное обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии должны использоваться и в планировании, обучении, оценке персонала.
Пятая тенденция связана с общемировыми глобализационными процессами. Во-первых, в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными не только внутри страны, но и между государствами, конкурентная борьба за лучшие кадры существует не только на уровне организаций, но и на уровне государств (появляется такой феномен как «утечка мозгов »). Во-вторых, появляются транснациональные компании, сотрудники которых - представители разных стран и культур. В этих условиях появляется новая задача в управлении персоналом - организация бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой.
Подводя итог вышесказанному можно выделить следующие предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия:
эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника;
обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;
развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;
стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного морального климата в коллективе;
поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, предприятия, акционерного общества в целом).
В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.
Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентированна на достижение личных целей и целей организации.
От того, как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке.
В данном реферате рассматривались вопросы кадровой политики и мотивации труда работников в современных условиях. Цели и задачи, поставленные в работе выполнены в полной мере.
Основные выводы, сделанные в ходе выполнения реферата:
Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.
Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.
Эффективная кадровая политика призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
Структура работников четко выражена и делится на руководителей, специалистов и служащих, рабочих.
Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда.
На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.
II. Расчет основных экономических показателей деятельности организации
2.1.Расчет индивидуального поправочного коэффициента
2.2.Расчет плановых экономических показателей деятельности предприятия.
2.2.1. Объем производства и реализации продукции.
2.2.2. основной капитал.
2.2.3. Оборотный капитал.
2.2.4. Заработная плата и производительность труда.
2.2.5. Себестоимость. Прибыль. Рентабельность.
2.3.Расчет фактических экономических показателей деятельности предприятия.
2.3.1. Объем производства и реализации продукции
2.3.2. Основной капитал.
2.3.3. Оборотный капитал.
2.3.4. Заработная плата и производительность труда.
2.3.5. Себестоимость. Прибыль. Рентабельность.
2.4.Расчет отклонений фактических показателей от плановых экономических показателей деятельности предприятия.
2.4.1. Отклонение фактических показателей от плановых экономических показателей.
2.4.2. Оценка эффективности использования оборотных средств.
2.4.3. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов.
2.4.4. Оценка прибыли и рентабельности организации.
2.5. Меры по повышению эффективности деятельности организации.
2.1 Расчёт основных экономических показателей в деятельности организации
1 Расчёт индивидуального поправочного коэффициента
К = 1 + М / 10 + Д / 10 (
1)
К = 1 + 1 / 10 + 15 / 10 = 1 + 0.1 + 1.5 = 2.6 = 3
1. Объем производства и реализации продукции
1.1 Объем реализованной продукции
По плану: 29600 * 3 = 88800 ед
Факт 28530 * 3= 85590 ед
Отклонение -3210 ед
1.2 Средняя цена реализации продукции
Ц
ср. = ВР / К * 1000
(2)
По плану 129648 / 129648 * 1000 =1460 руб
Факт 123930 / 85590 * 1000 = 1448 руб
Отклонение -12 руб
1.3 Выручка от реализации продукции
ВР
= Цi * Кi
(3)
По плану 43216 * 3 = 129648 тыс руб
Факт 123930 тыс руб
Отклонение -5718 тыс руб
2. Основной капитал
2.1 первоначальная балансовая стоимость основных средств предприятия
По плану 47140 * 3 = 141420 тыс руб
Факт 46984 * 3 = 140952 тыс руб
Отклонение -468 тыс руб
2.2 Среднегодовая стоимость основных фондов
По плану 38310 * 3 = 114930 тыс руб
Факт 37555 * 3 = 112665 тыс руб
Отклонение -2265 тыс руб
2.3 Износ основных фондов
По плану 8830 * 3 = 26490 тыс руб
Факт 8860 * 3 = 26880 тыс руб
Отклонение +360………..
2.4 Фондоотдача основных средств
Ф отд =ВР / Ф с.г (4)
По плану 129648 / 114930 = 1.13 руб
Факт 123930 / 112665 = 1.09 руб
Отклонение -00.4
2.5 Фондоемкость основных средств
Ф емк= Фс.г. / ВР (5)
По плану 114930 / 129648 = 0.88 %
Факт 112665 / 123930 0.9 %
Отклонение +0.02 %
2.6 Коэффициент износа основных средств
К
изн = Сиз / Ф1*100 %
(6)
По плану 26490/141420*100%=18.73%
Факт 26880/140952*100%=19.07%
Отклонение +0.34%
2.7 Коэффициент годности основных средств
Кгод
= 100% - К изн %.
(7)
По плану 100% - 18.73% = 81.27 %
Факт 100% - 19.07% = 80.93 %
Отклонение -0.34 %
2.8 Фондовооруженность труда
Ф воор = Ф с.г. / Ч ср.сп (8)
По плану 114930 / 1464 = 78.5 тыс. руб./чел.
Факт 123930 / 1455 = 77.43 тыс. руб./чел.
Отклонение -1.07 тыс. руб./чел.
3. Оборотный капитал
3.1 Средний остаток оборотных средств
СО= 1/ 2 * ( CО нг + СО кг) (9)
По плану 15990 * 3=47970 тыс руб
Факт 46509 тыс руб
Отклонение -1461 тыс руб
3.2 Коэффициент оборачиваемости оборотных средств
Коб
= Вр/ СО ( 0,0)
(10)
По плану 129648 / 47970 = 2.7 оборот
Факт 123930 /46509 = 2.66 оборот
Отклонение -0.04 оборот
3.3 Коэффициент загрузки оборотных средств
Кзаг
= СО / Вр (0,00)
(11)
По плану 47970 /129648 = 0.37 руб.
Факт 46509 / 123930 = 0.38 руб.
Отклонение +0.01 руб.
3.4 Длительность одного оборота оборотных средств
Д
= Т/ Коб (0,0)
(12)
По плану 360 / 24,6 = 138.4 дни
Факт 360 / 2,4 = 150 дни
Отклонение +11.6 дни
3.5 Абсолютное высвобождение (привлечение) оборотных средств
± СО= СО 1- СО 0 (0,0) (
13)
Отклонение -1461 тыс. руб.
4. заработная плата и производительность труда
4.1 Численность персонала
По плану 488 * 3=1464 чел.
Факт 485 *3 = 1455 чел.
Отклонение -9 чел.
4.2 ФОТ
По плану 56570 *3=169710 тыс. руб.
Факт 56930*3=170790 тыс. руб.
Отклонение +1080 тыс. руб.
4.3 Средняя заработная плата на одного работника
Зср
= Фот/ Ч ср.сп (0,0)
(14)
По плану 169710 /1464 = 115.92 тыс. руб./чел
Факт 170790 / 1455 = 117.38 тыс. руб./чел
Отклонение +1.46 тыс. руб./чел
4.4 Общий уровень производительности труда в стоимостном выражении
ПТ=
ВР/ Ч ср.сп (0,0)
(15)
По плану 129648/1464 = 88.56 тыс. руб./чел
Факт 123930/1455 = 85.18 тыс. руб./чел
Отклонение -3.38 тыс. руб./чел
4.5 Общий уровень производительности труда в натуральном выражении
ПТ=К/
Ч ср.сп (0,0)
(16)
По плану 88800/1464 =60.66 ед./чел
Факт 85590/1455 = 58.82 ед./чел
Отклонение -1,845 ед./чел
Себестоимость. Прибыль. Рентабельность.
5.1 Себестоимость реализованной продукции
По плану 36212 * 3=108636 тыс. руб.
Факт 95817+5595+2622=104034 тыс. руб.
Отклонение -4602 тыс. руб.
5.2 Себестоимость единицы продукции
Sед.
пр. = Sр/ К * 1000 (0,0)
(17
)
По плану 108636/88800*1000 = 1223.37 руб
Факт 104034/85590*1000 = 1215.49 руб
Отклонение -7,88 руб
5.3 Прибыль от реализации товарной продукции
Прт
= ВР-Sр
(18)
По плану129648-108636 = 21012 тыс. руб.
Факт 123930-104034 = 19896 тыс. руб.
Отклонение -1116 тыс. руб.
5.4 Прибыль от реализации единицы продукции
Прт
1 = Прт / К * 1000
(19)
По плану 21012/88800*1000 = 236,62 руб
Факт19896/85590*1000 = 232.46 руб
Отклонение -4,16 руб
5.5 Рентабельность продукции
R пр = Прт / Sрт * 100% (20)
По плану21012/85590*100% = 19.34 %
Факт19896/104034*100% = 19.12 %
Отклонение -0.22 %
5.6 Рентабельность продаж
R прод = П рт/ ВР *100% (21)
По плану 21012/129648*100% = 16.2 %
Факт 19896/123930*100 = 16.05 %
Отклонение +0.15 %
5.7 Рентабельность производственных фондов
R пр.ф = Прт /(Ф с.г. + СО) *100% (22)
По плану 21012/(114930+47970)*100% = 12.9 %
Факт 19896/(112665+47970)*100% = 12.46 %
Отклонение -0.44 %
5.8 Рентабельность основного капитала
R ок = П/ Вр * 100% (23)
По плану 21012/129648*100% = 11.2 %
Факт 19896/123930*100% 12.2 %
Отклонение +1 %
2.2 Оценка эффективности деятельности организации
Фондоотдача это количество произведённой продукт на рубль 1 рубль основных средств. Фондоотдача в отчётном месяце составила 1,09руб что отклоняется от ожидаемого результата 1,13руб на -1,09руб.
Фондоёмкость это количество основных средств на каждый рублю произведённой продукции. Фондоёмкость в отчётном месяце составила 0,9руб что отклоняётся от ожидаемого результата 0,88руб на +0,02руб
Фондовооруженность труда – это показатель уровня оснащенности работников основными средствами. Фондовооруженность в отчётном месяце составила 78,5 тыс руб, что отличается от ожидаемого результата 77,43 тыс руб, на -1,07.тыс руб.
Коэффициент оборачиваемости – характеризует отдачу оборотных фондов, то есть, сколько продукции приходится на 1 рубль оборотных средств. Коэффициент оборачиваемости в отчётном месяце составил 2,66, что отличается от ожидаемого результата 2,7 на -0,04.
Коэффициент загрузки оборотных средств характеризует сумму оборотных средств, затраченных на 1 руб. реализованной продукции. Коэффициент загрузки оборотных средств в отчётном месяце составил 0,38 руб что отличаеться от ожидаемого результата 0.37 руб на +0,01руб.
Производительность труда – это показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве, как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом. Производительность труда в отчётном месяце составил 88,56 ед./чел. что отклоняется от ожидаемого результата 85,18 ед./чел на -3,38 ед./чел.
Себестоимость единицы продукции – это все издержки (затраты), понесенные предприятием на производство и реализацию (продажу) продукции или услуг. Себестоимость единицы продукции в отчётном месяце составила 1223,37 руб что отклоняется от ожидаемого результата 1215,49руб на -7,88 руб.
Прибыль от реализации единицы продукции - разница между доходами и затратами на производство и изготовление продукции. Прибыль от реализации единицы продукции составила 236,62 руб что отклоняется от ожидаемого результата 232,46 руб на -4,16 руб.
Рентабельность продукции – показывает результативность текущих затрат. Рентабельность продукции в отчётном месяце составила 19,34% что отклоняется от ожидаемого результата 19,12% на -0,22%.
Рентабельность продаж – коэффициент равный отношению прибыли от реализации продукции к сумме полученной выручки. Рентабельность продаж в отчётном месяце составила 16,2% что отклоняется от ожидаемого результата 16,05% на +0,15%.
Рентабельность производственных фондов – показывает, насколько эффективна отдача фондов. Рентабельность производственных фондов в отчётном месяце составила 12,9% что отклоняется от ожидаемого результата 12,46% на -0,44%.
Рентабельность основного капитала – характеризует доходность организации, рассчитанную после вычета процентов по кредиту. Рентабельность основного капитала в отчётном месяце составила 11,2% что отклоняется от ожидаемого результата 12,2% на +1%
Большинство показателей оказались ниже ожидаемых результатов, однако эти отклонения не значительны и деятельность организации остаётся прибыльной.
2.3. Меры повышения эффективности деятельности организации
Рассмотрим пути повышения мотивации труда в организации.
Получение нового места работы, изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют, уважают, он разочаровывается в своей работе.
С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Здесь существует моральный фактор. Осознание этой проблемы создает новую: что есть идеальная работа для подчиненных.
Не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко именно поэтому руководитель, стремится к повышению интегральной производительности. Вот некоторые факторы, которые обеспечивают руководителю согласие и поддержку максимального количества своих подчиненных.
Идеальная работа:
- иметь целостность (приводить к определенному результату);
- оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной работа;
- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для выполнения поставленной перед ними задачей;
- обеспечивать обратную связь с работником;
- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение подчиненного. Такой мощный мотивационный фактор стимулирует качественное выполнение работы, а так же, (по закону возвышения потребностей) стимулирует к выполнению более сложной работы.
Основной задачей для повышения мотивации труда предприятия является разработка системы материального и нематериального стимулирования. Следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Важно иметь в виду, что большие успехи труднодостижимы, а поэтому сравнительно редки.
Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других. Поэтому без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива, даже если он того и заслуживает.
Стимулирование и удержание персонала могут осуществляться и за счет предоставления различного рода социальных благ и услуг (льгот). Льгота с высокой действенностью – это такая льгота, которая важна для сотрудников и создает у них ощущение, что она стоит гораздо больше реальных затрат на ее предоставление. Так, работодатель может применить в свою пользу экономию от масштаба, приобретая на имя своих сотрудников товары и услуги по более низкой цене, чем, если бы они делали это сами. Примером реализации этого подхода может быть предоставление работникам полисов ДМС, покупка абонементов в фитнес-центр, организация совместных закупок. Полезно организовать внутреннее соревнование, быть может, даже конкуренцию между сотрудниками с целью побуждать их к работе с большей отдачей. Главное здесь, чтобы конкуренция не привела к ситуации, когда неудача одних становится наградой для других. Необходимо, насколько это возможно, использовать индивидуальный подход к стимулированию и привлекать работников к участию в разработке и реализации программ. Программы нематериального вознаграждения должны быть максимально разнообразными.
Заключение
Кадры предприятия представляют собой взаимосвязанную совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии. Они являются главным ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально – вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли.
В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:
- чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию;
- чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
- чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
- чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.
В курсовой работе раскрыты вопрос кадровой политики и мотивации труда работников в современных условиях и произведены расчёты основных экономических показателей в деятельности организации. Дана оценка эффективности деятельности организации и предложены меры повышения эффективности деятельности организации.
Таким образом цель курсовой работы достигнута.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1 Грузинов В. П. Экономика предприятия: учебник./ В. П. Грузинов – М.: ЮНИТИ, 2006. – 535с.
2 Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2004.
3 Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001.
4 Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М: ООО «Вершина», 2003.
5 Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия): учебник для ср.спец.учеб.заведений. – 2-е изд., с изм./Н.А.Сафронов. – М.:Магистр: ИНФРА-М, 2011.-255с.
6 Терещенко О.Н. Основы экономики: Практикум/ О.Н. Терещенко .-М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», Академцентр,2009. – 380с.
7 Липсиц И.В. Введение в экономику и бизнес (Экономика для неэкономистов): Учебн. Для сред.спец.учебн.заведений – М.: Вита – Пресс,1997.-208с.
8 Липсиц И.В. Преподавание курса « Введение в экономику и бизнес» : пособие для преподавателя – М.: Вита – Пресс,1997.-144с.
9 Котерова Н.П Микроэкономика: Учеб.пособие для студ.сред.проф.учеб.заведений/Наталья Петровна Котерова. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 208 с.
10 Куликова Л.М. Основы экономических знаний СПО- Учебное пособие /Под ред.В.А.Швандра.-3-е изд.,перераб.и доп.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2003.-254с.
(zip - application/zip)
Статистика файлового архива
