Оценка эффективности использования

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВО «БАЙКАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра Экономика труда и управление персоналом

Курсовая работа

По дисциплине «Технологии управления развитием персонала»

на тему: «Оценка эффективности использования

кадрового потенциала педагогических работников

на примере ГБПОУ ИО «Ангарский политехнический техникум»

Выполнила студент группы

МУП-15-2  Т.В. Мартынюк

Научный руководитель: зав. кафедрой экономики

д.э.н., проф. Н.Г. Солодова

Иркутск 2016

Содержание

Введение

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает организация, четко организованная, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любой организации, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Способность персонала решать текущие и перспективные задачи раскрывает сущность потенциала персонала, который определяется численностью персонала, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

От того, в какой степени организация обеспеченна работниками и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ и как результат – количество выпускаемых специалистов (выполнение государственного заказа), качество подготовки обучающихся и выпускников, прибыль от предоставленных образовательных услуг и ряд других показателей.

Объективная оценка потенциала персонала признаётся активным и действенным инструментом управления, позволяющим решать производственные и социальные проблемы организаций. Оценка является сердцевиной кадрового мониторинга персонала, основой для выработки предложений по оптимизации распределения области ответственности и функциональных обязанностей между подразделениями и сотрудниками, а также поддержки принятия решений по оплате труда и стимулированию потенциала персонала.

Актуальность темы обусловлена тем, что современный трудовой коллектив образовательного учреждения представляет собой сложную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Без людей, способных эффективно использовать инновации в образовании, информационно-коммуникационные технологии, вести научно-исследовательскую деятельность и самообразовываться, образовательная организация не может успешно и динамично развиваться. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем в конкурентоспособности образовательной организации ее росте и эффективности деятельности. В результате чего любой экономический анализ организации не обходится без анализа кадрового потенциала. В отечественной практике отсутствует применение современных методик в работе с кадрами.

Цель данной курсовой работы является исследование методов оценки эффективности кадрового потенциала педагогических работников.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретическую основу экономического анализа кадрового потенциала педагогических работников;

провести и изучить экономический анализ кадрового потенциала в Ангарском политехническом техникуме;

определить основные направления повышения эффективности использования кадрового потенциала техникума.

Объектом исследования является педагогический коллектив ГБПОУ ИО «Ангарского политехнического техникума».

Предметом является система оценки педагогических работников.

Теоретической и методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам стимулирования и мотивации труда. При написании данной работы использовались публикации таких экономистов, как Н.П. Беляцкий, А.И. Ильин, Е.В. Маслов, А. Я Кибанов и других.

Для исследования использованы методы, обусловленные конкретными задачами исследования: сравнительный и статистический анализ, логические, графические и компьютерные методы обработки информации.

Эмпирическую базу работы составляют периодические издания, специализированные журналы, учредительные документы и бухгалтерская и статистическая отчетность за 2014-2015 гг.

1. Теоретические основы анализа кадрового потенциала педагогических работников

1.1 Сущность и понятие кадрового потенциала организации

В самом общем виде потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.

Существуют несколько точек зрения на раскрытие сущности категории потенциал персонала. Так, например, Крум Э.В. отождествляет понятия «персонал предприятия» и «кадры» и считает, что кадровый потенциал - это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности [10, с.108].

Ильин А.И. разделяет понятия персонал и кадры и под кадровым потенциалом понимает интегральную характеристику персонала, представляющую собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия [6, с.81].

Другие авторы под потенциалом персонала понимают сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций работников.

Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом. Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры", так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Категория "кадровый потенциал" предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина «людские (трудовые) ресурсы», приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Этим подчёркивается, что главное в организации - не потенциалы отдельных работников. А её единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними. Поэтому кадровый менеджмент важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации [2, c.123].

Содержание кадрового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива организации) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

По мнению Н.П. Беляцкого, Н.И. Кабушкина, Р.С. Седегова и В.И. Шкатуллы, под оценкой персонала следует понимать запланированную, строго формализованную и стандартизированную оценку сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Ученые В.К. Скляренко и О.И. Волкова считают, что оценка персонала - это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей и реализации целей организации [29, с. 195].

Согласно Е.В. Маслову, под оценкой работников понимается процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. А.В. Жуплев отмечает, что оценка деятельности людей - "альфа и омега" социального управления, на основе которой в управленческом процессе соблюдаются стандарты деятельности и поведения, а в соответствии с этими формальными и неформальными стандартами оценивается фактическое положение дел [5, с.51].А.Я. Кибанов ввел термин "деловая оценка персонала", под которым понимал целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям, предъявляемым к должности или рабочему месту [7, с.82]. По мнению В.И. Шкатуллы, оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации, одна из важнейших функций каждого руководителя, работников отдела кадров [28, с. 201].

Ученые В.С. Рыжиков и В.Г. Золотогоров ввели термин "оценка качества труда", под которым понимается способ определения качественных результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных исполнителей с целью сравнения результатов их работы, материального и морального стимулирования. Данная оценка, по их мнению, характеризуется комплексностью, объективностью, периодичностью, сравнимостью, гласностью [30, с.38].

Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, потенциал персонала организации включает в себя следующие компоненты: кадровый состав, профессиональная, квалификационная, половозрастная структура, структура персонала по стажу и по уровню образования.

Кадровый состав организации можно оценить при помощи определённых количественных, качественных характеристик и показателей эффективности. Основными количественными характеристиками персонала предприятия являются списочная, явочная и среднесписочная численность работников предприятия, а также структура работников.

Численность персонала образовательного  учреждения устанавливается нормативно - правовыми актами, приведёнными в различных документах, сегодня служат лишь для выделения фонда заработной платы на содержание административно-хозяйственного, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала [5]. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, специальность, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например "ведущие специальные предметы", "ведущие общеобразовательные предметы" и т.д. [1, с.34].

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала образовательной организации:

Таблица 1

 Классификация персонала

1.2 Методы оценки управления кадровым потенциалом

На современном этапе актуальным является вопрос о разработке методического обеспечения процесса оценки кадров. Эта проблема освещена во многих научных трудах, среди которых особо можно выделить по широте и глубине анализа научные исследования, выполняемые под руководством Н.П. Беляцкого, Н.И. Кабушкина, Р.С. Седегова, Н.И. Горячко, Г.Х. Попова, Т.Х. Мелешко, Г.Б. Шишко, В.В. Курилова, Л.И. Лазара, В.К. Тарасова.  Многие из этих работ могут быть полезными при решении проблемы деловой оценки кадров в настоящее время и будут способствовать методике оценки управления кадровым потенциалом.

По мнению ученых В.И. Шкатуллы, В.К. Тарасова, Л.И. Лазара, процесс оценки является реакцией на возникшую ситуацию (ее потенциальную возможность) либо решением определенных вопросов и задач при управлении. Они подчеркивают, что оценку управления кадрами надо связывать не с одной, а с целой группой проблем управления. Такой подход наиболее плодотворен, так как дает возможность сформулировать общие требования к комплексной оценке работника, которые позволят эффективно решать частные проблемы [29, с.120].

Одной из методик оценки эффективности управления кадровым потенциалом, по мнению Г.Х. Попова, является комплексный подход. Суть данной методики состоит в том, что он дает возможность получить оценку, в которой интегрированы оценки времени работы, сложности и результатов труда, личностных качеств работника. В принципе, идея получения комплексной оценки требует, чтобы предварительно были получены частные интегрированные показатели оценки труда работника, в том числе: интегрированный показатель затрат труда; интегрированный показатель сложности труда; интегрированный показатель оценки результатов труда отдельного работника; далее необходима интегрированная оценка личностных качеств работника: знаний, опыта, характера. Затем три интегрированные оценки (труда, результатов труда и личности) должны быть объединены в комплексную оценку. И, как утверждает Г.Х. Попов, чтобы получить показатели результатов труда для отдельного работника, необходимо предварительно найти методы получения интегрированного показателя работы аппарата управления [20, с.119].

Для выбора методики управления кадровым потенциалом необходимо выявить проблемы, связанные с оценкой персонала, в результате исследований В.В. Маслов классифицировал проблемы следующим образом:

· подбор кадров, включающий оценку личностных качеств претендентов и оценку квалификации претендентов;

· определение степени соответствия занимаемой должности, предполагающее переаттестацию работников, анализ рациональности расстановки кадров, оценку полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;

· улучшение использования кадров, содержащее определение степени загрузки работников, совершенствование организации управленческого труда;

· выявление вклада работников в результаты работы, включающее организацию поощрения, установление мер взыскания;

· продвижение работников, необходимость повышения квалификации;

· улучшение структуры аппарата управления, предполагающее обоснование численности аппарата управления, проверку нормативов численности, обоснование структуры кадров по должности;

· совершенствование управления, включающее совершенствование стиля и методов управления, повышение ответственности работников, укрепление взаимосвязи руководителей и специалистов [14, с.48].

При организации оценки кадрового потенциала преследуются определенного рода цели. Ученые В.И. Шкатулла и Н.И. Кабушкин придерживаются мнения, что оценка управления кадровым потенциалом служит трем целям: административной (осуществление карьерного роста), информационной (определение сильных и слабых сторон аттестуемого), мотивационной (повышение уровня заработной платы, создание благоприятных условий труда).

В реализации оценки управления преследуются определенные задачи, которые, по мнению Г.Б. Шишко и Х.Т. Мелешко, могут быть разделены на две группы [28, с.17].

В первую группу задач входят:

· оценка деловых качеств руководителей и специалистов;

· формирование резерва на выдвижение;

· оценка необходимости и целесообразности переподготовки и повышения квалификации конкретных работников;

· определение направлений работы с молодыми специалистами;

· оценка степени развитости управленческих функций;

· оценка психологического климата в коллективе.

Вторая группа задач включает:

· оценку качества управления в организации;

· выбор оптимальных организационных форм управления;

· расчет экономической эффективности системы управления.

По мнению А.В. Жуплева, оценка кадров служит основой при решении таких задач, как подбор, расстановка и использование управленческого персонала, формирование и анализ резерва кадров на выдвижение, определение потенциальных возможностей лиц, состоящих в резерве кадров, для назначения их в будущем на более высокую должность, а также выдвижение из резерва на более высокую должность, перемещение с должности на должность, направление на повышение квалификации, определение влияния руководителей на достижение целей социального и хозяйственного развития, организация оплаты и стимулирования труда работников, воспитание людей и формирование социально-психологического климата, анализ и сопоставление результатов работы, формирование взаимоотношений между руководителем и подчиненными, учет и организация планомерного служебно-профессионального роста [5, с.51].

Изучая элементы оценки кадрового потенциала, можно сделать вывод, что основными ее составляющими являются проблема (предмет), методы, цели, задачи, критерии, участники оценочного процесса. Систематизировав эти понятия, можно констатировать, что основными элементами оценки являются: субъект оценки (кто оценивает) - руководитель, работник отдела кадров, эксперт, специалист; объект оценки (кого оценивают) - работник или группа работников; предмет оценки (какие качества человека оцениваются); процедура получения оценки (как оценивают) - установленный порядок проведения работ.

1.2   Особенности труда педагогических работников СПО

Для того что бы изучить методические подходы к оценке эффективности использования кадрового потенциала педагогических работников в средних специальных учебных заведениях, нужно особое внимание уделить специфике их труда.

К специфическим условиям труда педагогических работников можно отнести:  ненормированный рабочий день, выступления перед аудиторией, большое количество социальных контактов, жесткое требование исполнения социальных ролей, ограниченные возможности временного манипулирования, большие физические нагрузки, монотония труда.

Рост требований общества к качеству образования обусловливает значительное усложнение педагогической деятельности. Это проявляется в постановке принципиально новых социально-педагогических задач, увеличении числа функций педагога, расширении содержания его деятельности. Так, за последние годы стремительно возросла наукоемкость педагогического труда, под ней подразумевается обязательное включение в структуру профессиональной деятельности фундаментальных знаний, работа с большими потоками информации, повышение уровня образовательной подготовки педагогов. Новые проблемы ведут к увеличению педагогических функций, появлению новых специализаций и видов профессиональной деятельности, носящих интегративный (комплексный) характер. У специалистов сферы образования возникает необходимость освоения этих направлений и форм профессионально-педагогической активности. Неуклонно увеличивается степень технологизации педагогической деятельности, причем не только за счет появления новых информационных технологий, но и в силу инновационного развития социально-педагогических систем. Стремление человечества, вступившего в эпоху ноосферного развития, к гуманитаризации социальной жизни обращает все большее число людей к сущностным основам педагогической деятельности. В содержании обучения и воспитания уменьшается просветительская, информационная доля, в свою очередь в деятельности педагогов увеличивается развивающее, стимулирующее, проективное начала, которые затронули и сферу образования, создают реальные предпосылки для разработки сопоставимых критериев и методологий оценки результативности труда педагогических работников СПО.

По профессиональному стандарту основной целью вида профессиональной деятельности является «организация деятельности обучающихся по освоению знаний, формированию и развитию умений и компетенций, позволяющих осуществлять профессиональную деятельность, обеспечение достижения ими нормативно установленных результатов образования, создание педагогических условий для профессионального и личностного развития обучающихся, удовлетворения потребностей в углублении и расширении образования, методическое обеспечение реализации образовательных программ». [4]

Согласно профессиональным стандартам, хорошего преподавателя должны отличать умение общаться с аудиторией, четкость и ясность речи, хороший стиль изложения, умение стимулировать познавательные способности студентов. При этом, чтобы считаться квалифицированным специалистом, он должен:

- хорошо знать свой предмет;

- уметь ясно и доступно излагать его содержание и использовать в учебном процессе современные технические средства;

- связывать излагаемый материал с конкретными примерами из практики;

- уметь в нужное время задавать вопросы, которые заставили бы учащихся с разных сторон подойти к рассмотрению обсуждаемой темы;

- уметь внимательно слушать;

- обладать чувством юмора, что помогает налаживанию контактов с учащимися;

- быть энтузиастом своего дела (энтузиазм преподавателя передается учащимся);

- обладать творческим складом ума (чем больше преподаватель старается узнать нового о своем предмете, тем больше вероятность возникновения и осуществления на практике новых идей);

- уметь вовремя подбодрить и похвалить учащегося;

- быть объективным при подведении итогов;

- не стесняться советоваться с более опытными преподавателями;

- быть активным членом профессиональной организации, где он может обмениваться со своими коллегами опытом и идеями, быть в курсе современных открытий и тенденций в своей области знаний;

- проявлять терпение и всегда помнить, что нет двух одинаковых студентов, поэтому необходимо знать индивидуальные особенности каждого из них, объяснять материал, если это понадобится, несколько раз.

Под оценкой профессиональной деятельности преподавателя  понимается целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик (степень сформированности профессиональных компетентностей: профессиональной, информационной, коммуникационной, правовой), результатов профессиональной деятельности преподавателя с требованиями квалификационных характеристик. Оценка всегда подразумевает наличие критериев оценки (основные составляющие компетентности преподавателя, шкала, ключевые показатели результативности). Более подробно основные компетенции преподавателя представлены на рис.1:

Рис. 1 Графическая шкала оценок профессиональных качеств преподавателя

Объекты оценки: характеристика личности, знания, умения и навыки, ценности, отношения, мнения, результаты профессиональной деятельности.

Группы методик оценки: аттестация; тестирование и измерение, тренажеры; интервьюирование, опросы. Оценка результатов профессиональной деятельности отличается тем, что прочно связана с системой контроля. 

Педагогическая деятельность рассматривается как активность педагога, использующая систему педагогических задач, педагогических приемов и технологий для осуществления обучения, развития, воспитания студентов.

Компонентами педагогического труда являются цели, мотивы, способы, результаты. Эффективное использование способов (разъяснение, убеждение, внушение, личный пример, организация видов учебной деятельности и т. д.) применительно к каждой конкретной ситуации и каждой индивидуальности зависит от профессионально-психологических качеств педагога, его мастерства и способностей. Педагогический труд основывается на широкой эрудиции педагога, его этической и психологической культуре, такте, умении индивидуально работать с учащимися, создавать атмосферу сотрудничества.

Эффективность использования педагогического работника, его конкурентоспособность на внутреннем и внешнем рынках труда обеспечивается постоянным поддержанием его профессионального уровня, что, в свою очередь, требует постоянных инвестиций в профессионально-квалификационный потенциал работника, т.е. в человеческий капитал. Сегодня инновации в образовании это: новые методики преподавания,  организация содержания образования; интеграционные межпредметные программы; переход на новые учебно-методические комплексы и внедрение авторских методических технологий; использование нетрадиционных педагогических технологий; новые методики оценивания образовательного результата; введение новых федеральных государственных образовательных стандартов; разработка образовательных программ в соответствии с ФГОС;  внедрение информационно-коммуникационных технологий в образовательный процесс (дистанционное образование, кейс - технологии; компьютерные, сетевые, информационно - телекоммуникационные технологии); усовершенствование кадровой политики: (профессиональный рост, стажировка, посещение курсов лекций, практики,  получение дополнительного образования, магистратура, аспирантура, участие в семинарах, дистанционное интерактивное обучение, в т.ч. мастер- классы, групповые тренинги, научно-исследовательская деятельность, самообразование); совершенствование вознаграждения и оценки результатов труда; новые законы и нормативно-правовые документы, определяющие и регулирующие все виды деятельности образовательных учреждений; повышение образования, культуры молодежи, рационализации умственного и физического труда, достижение высокого уровня нравственности, воспитанности; участие педагогов и учащихся в конференциях, творческих семинарах и конкурсах, круглых столах.

Часть 1 статьи 331 ТК РФ закрепляет право педагогического работника на педагогическую деятельность. К педагогической деятельности в образовательных учреждениях допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством Российской Федерации. 

Педагогическая деятельность относится к творческому виду деятельности, где возможны различные варианты оценки ее результативности, эффективности и качества. Это обстоятельство приводит к наличию многообразных подходов к построению оценочных моделей, которые отличаются друг от друга, и порой весьма существенно, как по методологическим основаниям, так и по процедурам практической реализации.

Относительно эффективности педагогической деятельности также существует многозначность трактовок, несмотря на то, что понятие «эффективность педагогической деятельности» исследовалась  в работах  Н.В. Клюевой, Л.С. Колесникова, В.А. Крутецкого, Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, Л.М. Митиной, Ю.А. Самарина и других. Обобщая данные исследования, Ю.Н. Слепко в своей диссертационной работе выделяет  три компонента эффективности педагогической деятельности – процессуальный, результативный и личностный. Под процессуальным понимается методическая сторона работы преподавателя. Результативный компонент эффективности – это прямые результаты работы – обученность и воспитанность учащихся. Личностный компонент эффективности - это особенности развития личности преподавателя, его профессионализма. В целом в  настоящее время эти компоненты учитываются при  проведении аттестации преподавателей.  Аттестация (от латинского «attestatio» - свидетельство) - определение уровня соответствия. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы преподавателя, а точнее определения уровня соответствия работника занимаемой должности.

В процедуре аттестации педагогических работников большое значение придается комплексной оценке уровня их квалификации и педагогического профессионализма, что позволяет исключить субъективность суждений об эффективности деятельности педагогических работников, способствует формированию высокопрофессионального состава работников, обеспечивает контроль соответствия занимаемым должностям.  Кроме того, своевременное информирование о наличии проблем позволяет руководителю принимать необходимые корректирующие и предупреждающие действия.  Кроме того  изучается практика по повышению квалификации преподавателей, причем в основе лежит определение характера первоначального образования, переподготовки (включая и педагогическую).

Согласно закону № 273-ФЗ прохождение аттестации является прямой обязанностью педагогических работников. В соответствии с ч. 2 ст. 49 названного закона работники обязаны проходить аттестацию не реже одного раза каждые пять лет. Стоит отметить, что в 2016  году процедура аттестации претерпела некоторые изменения, ключевыми являются введение двух уровней, на одном из которых педагогам предлагается подтвердить свое соответствие занимаемой должности, а на другом — подтвердить соответствие собственного уровня квалификации той или иной квалификационной категории. В настоящий момент российским педагогам присваивается две таких категории — первая и высшая. На получение первой категории могут претендовать работники: у которых отсутствует какая-либо категория; которые уже имеют первую категорию, но срок предыдущей аттестации близится к своему концу. Высшая категория может быть присвоена работникам: у которых уже есть 1-я категория (по истечении 2 лет с момента ее присвоения); которые уже имеют высшую категорию, но срок предыдущей аттестации подходит к концу. Сегодня обязанность по проведению аттестации возлагается на образовательные органы на уровне субъектов Российской Федерации (аттестационные комиссии). Для прохождения аттестации необходимо подать следующие документы: заявление; фотокопия аттестационного листа (для тех, кому уже приходилось проходить аттестацию); фотокопия диплома; фотокопия свидетельства о браке (в случае смены фамилии); документ, подтверждающий повышение квалификации (опционально); информационная карта; портфолио профессиональных достижений.

На рассмотрение поданного пакета документов закон отводит аттестационной комиссии один месяц, по истечении которого заявитель должен быть уведомлен о дате, месте и времени проведения его аттестации. Педагогические кадры, претендующие на присвоение первой категории, должны: досконально владеть современными образовательными методиками и эффективно применять их на практике; внести личный вклад в повышение качества образования; показывать стабильные результаты в части освоения учащимися утвержденных образовательных программ. Педагоги, рассчитывающие получить высшую категорию, должны: иметь 1-ю категорию; владеть современными образовательными методиками; показывать стабильные результаты в части освоения их воспитанниками образовательных программ; внести личный вклад в повышение качества образования в части совершенствования действующих методов обучения.

Эффективность использования кадрового потенциала педагогических работников  можно представить как соотношение результата, который характеризует степень достижения цели (экономической, социальной), к количеству и качеству реализованных способностей персонала с его достижениями. Проанализировав существующие концепции оценки эффективности работы персонала и управления им, принципиальным отличием является система критериальных показателей, на которых базируется оценка.

Оценка эффективности труда  преподавателей СПО  рассматривается как важная составная часть обеспечения качества учебного процесса и является одной из самых трудных и важных функций руководителей в техникумах и колледжах. Считается, что успех образования на любом уровне находится в руках преподавателей и во многом определяется личностными характеристиками и уровнем их профессионализма. Эффективность соответствующей оценки обеспечивается наличием ясных, конкретных критериев и системы консультирования относительно исполнения поручаемых функций. Оценка эффективности труда преподавательского состава, осуществляемая систематически, улучшает моральный климат в преподавательской среде и способствует формированию сильного и эффективно действующего коллектива образовательного учреждения.

1.3   Оценка деятельности преподавателей в ВУЗах США

В процедурах аттестации и аккредитации зарубежных университетов большое значение придается оценке квалификации ППС, рассматриваемой как один из важнейших признаков зрелости университета. Кроме того, изучаются его политика и практика по повышению квалификации преподавателей, причем в основе лежит определение характера первоначального образования, переподготовки (включая и педагогическую), а также механизма отбора и расстановки кадров.

Во многих странах основной формой контроля качества являются жесткие процедуры назначения преподавателей на должность. При этом оценка производится по трем направлениям: 1) организационно-методическим аспектам проведения занятий; 2) уровню развития коммуникативной культуры; 3) наличию профессионально значимых черт личности, обеспечивающих эффективность поведенческой стороны деятельности преподавателя и его взаимоотношений со студентами.

Анализ мирового опыта в этой области показывает, что за основу была принята общая структура оценочного акта: 1) цели оценки; 2) содержание оценки: основания, критерии и показатели, процедура оценки; 3) субъекты-объекты оценки; 4) методы оценки; 5) результаты оценки: формы и методы представления, принятия решений, хранения информации.

Большинство колледжей и университетов США должны иметь пакет официальных документов, содержащих конкретную информацию об оценке деятельности преподавателей: как часто и кем она осуществляется, в какой форме представляется, кто может ее использовать и как это происходит, какие сведения помещаются в личный файл преподавателя.

Руководство вузов заранее определяет, какие виды деятельности будут подлежать оценке, и включает их в пакет официальных предписаний. В некоторых контрактах специально оговаривается, что деятельность преподавателя может оцениваться только по тем ее видам, которые содержатся в официальном предписании.

Сферы деятельности, подлежащие оценке, обычно перечисляются в ряде официальных документов, таких как университетские уставы, руководства штатов о политике в области наемного персонала или профсоюзные контракты. Их списки в разных университетах, департаментах одного и того же университета, а также для тех или иных преподавателей могут быть различными. При этом следует отметить разнородность сфер деятельности, результатов, количественных и качественных характеристик, включаемых в указанные документы [6].

Оценка деятельности преподавателей осуществляется на основе изучения мнения студентов, коллег и администрации. Студенты могут достаточно верно судить о коммуникативных навыках преподавателя, степени ценности читаемого им курса и общей эффективности его деятельности; коллеги - о степени ценности и соответствия текущим требованиям содержания программы учебного курса, перечне используемой учебной литературы и материалов, содержании экзаменов, об уровне обученности студентов, применяемых методах оценки знаний и т.д. Участие администраторов подчеркивает важность и необходимость совершенствования учебного процесса и снижает вероятность разногласий по поводу разработки квалификационных требований и интерпретации данных оценки. Существуют и другие источники информации (данные отчетов преподавателей, сведения о повышении ими квалификации, мнение выпускников и т.д.); все это позволяет компенсировать недостатки и неточности одного источника достоинствами других.

В американских вузах существуют следующие системы оценки и определения рейтинга деятельности преподавателей:

1) субъективное мнение руководителя о вкладе преподавателей в решение стоящих перед департаментом задач, основанное на результатах их деятельности в целом, без обязательного выделения видов деятельности (обучение, исследование, общественная деятельность), без учета конкретного процента времени на каждую из них и детализированной оценки результатов; 2) оценка каждого из компонентов деятельности преподавателя; она используется в тех департаментах, которые не придают особого значения процентным соотношениям каждой из предписываемых конкретных областей деятельности в рамках полной рабочей нагрузки;

3) взвешенная оценка каждого компонента деятельности пропорционально затраченным усилиям; она предполагает учет объема работы преподавателей в конкретных областях деятельности;

4) взвешенная оценка каждого компонента деятельности пропорционально ее важности для задач департамента;

5) оценка, использующая систему баллов;

6) анкетирование студентов;

7) оценки, выведенные бывшими студентами (выпускниками) [3].

На выбор методики оценки деятельности преподавателей и значимости того или иного показателя оказывают влияние структура управления вузом, его категория и связанные с этим роль и место в нем научной деятельности.

Полученные данные учитываются вузовской администрацией при решении кадровых вопросов, а преподавателям предоставляют возможность увидеть слабые стороны своей деятельности, принять соответствующие меры, а также более четко осмыслить все положительные и отрицательные последствия используемых педагогических приемов, методов проверки и оценки знаний, выбора учебных тем и учебников, построения учебного курса и составления расписания занятий. Уставы и предписания, регулирующие деятельность преподавателей в вузах США, требуют ведения официального оценочного файла на каждого из них. Доступ к нему имеют только преподаватель, на которого он заведен, и администраторы, которым предстоит принять оценочные решения. Файл, как правило, содержит информацию, которая может использоваться в оценочном процессе, а также официальные годовые оценки, подготовленные руководителем департамента. Преподаватель имеет право оспорить любой пункт файла. Анонимные материалы, за исключением систематических опросов студентов и заключений комиссий, не могут заноситься в документ.

Администрация вузов США постепенно начинает осознавать, что одинаковый, с устоявшейся шкалой ценностей подход ко всем членам ППС неверен и приводит к ограниченной трактовке возможностей специалиста. В настоящее время разрабатывается новая система оценки, предусматривающая учет индивидуальности каждого преподавателя.

2. Оценка эффективности использования кадрового потенциала педагогических работников в Ангарском политехническом техникуме

2.1 Организационно-экономическая характеристика Ангарского политехнического техникума

Основным видом деятельности образовательного учреждения является создание  образовательных  услуг. Образовательная услуга, как товар имеет ряд особенностей, такие как: высокая стоимость, трудность измерения результата, длительность получения образования, конкурсный характер образования и т.д. Особенность образовательной услуги отражается на специфике образовательного учреждения: его миссии, стратегии, организационной структуры, классификации персонала по группам. Остановимся более подробно на структуре персонала. Цели, функции, структура и численность персонала зависят от типа, вида, размеров образовательного учреждения, его структуры, содержания образования и форм организации образовательного процесса, контингента учащихся и других факторов.

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Иркутской области «Ангарский политехнический техникум» - профессиональная образовательная организация. Основным видом деятельности  ГБПОУ ИО «АПТ» является образовательная деятельность по реализации образовательных программ среднего профессионального образования – программ подготовки специалистов среднего звена. Осуществлять образовательную деятельность по следующим образовательным программам, реализация которых не является основной целью её деятельности: основные общеобразовательные программы, основные программы профессионального обучения, дополнительные общеобразовательные программы, дополнительные профессиональные программы.

Деятельность Учреждения направлена на интеллектуальное, культурное и профессиональное развитие обучающихся, подготовку специалистов среднего звена в соответствии с потребностями общества и государства, а также удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования.

В результате освоения образовательной программы среднего профессионального образования обучающиеся должны обладать общими и профессиональными компетенциями, соответствующими основным видам профессиональной деятельности в установленной сфере и (или) выполнять работу по полученной специальности.

Учредителем и собственником имущества Учреждения является Иркутская область. Функции и полномочия учредителя осуществляет министерство образования Иркутской области. Права собственника имущества Учреждения осуществляет министерство имущественных отношений Иркутской области. Учредитель определяет цели и виды деятельности Учреждения, формирует и утверждает государственное задание, определяет контрольные цифры приема граждан на обучение за счет бюджетных ассигнований бюджета Иркутской области;

Лицензирование и государственная аккредитация Учреждения

осуществляются в порядке, установленном законодательством Российской

Федерации.

          Учреждение реализует основные образовательные программы среднего профессионального образования по подготовке специалистов среднего звена по очной и заочной формам обучения по специальностям:

• 09.02.04 Информационные системы (по отраслям);

• 13.02.11 Техническая эксплуатация и обслуживание электрического и электромеханического оборудования (по отраслям);

• 15.02.01 Монтаж и техническая эксплуатация промышленного оборудования (по отраслям);

• 18.02.09 Переработка нефти и газа;

• 38.02.01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям).

 За отчетный период по заочной форме обучения по договорам с физическими или юридическими лицами  реализовались только две программы ОП СПО:

• 151031 (15.02.01) Монтаж и техническая эксплуатация промышленного оборудования (по отраслям);

• 240134 (18.02.09) Переработка нефти и газа.

Дополнительные образовательные программы повышения квалификации:  1С: Предприятие 8 (1С: Бухгалтерия; 1С: Зарплата и управление персоналом;

1С: Управление торговлей).  Программы профессиональной  переподготовки по профилю основных образовательных программ:

 • 09.02.04 Информационные системы (по отраслям);

• 38.02.01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)

       Стратегические направления развития техникума на 2015/2016 учебный год: создание материально-технических условий для формирования общих и профессиональных компетенций обучающихся в соответствии с ФГОС СПО и требованиями рынка труда по реализуемым специальностям; внедрение в образовательный процесс компетентностно-ориентированных образовательных технологий, повышение профессиональной компетентности педагогических работников техникума; совершенствование учебно-методического обеспечения образовательного процесса через обновление

реализуемых программ подготовки специалистов среднего звена; изучение и анализ педагогической деятельности преподавателей с целью обобщения и распространения передового педагогического опыта; совершенствование научно-технической и исследовательской деятельности обучающихся;

создание целостной социокультурной среды, включающей полное использование воспитательного и мировоззренческого потенциала учебного процесса и внеурочной деятельности. Дальнейшее развитие системы самоуправления.  Административно-хозяйственное обеспечение деятельности учреждения: техническое обслуживание зданий, помещений, оборудования, планирование, организация и контроль проведения их текущих и капитальных ремонтов, снабжение мебелью, хозяйственным инвентарем, средствами механизации инженерного и управленческого труда, организация транспортного обеспечения и охраны.

Ангарский политехнический техникум имеет оптимальную структуру и систему управления, наличие структурных подразделений и документов, регламентирующих их работу. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

Структура управления ГБПОУ ИО «АПТ» представлена на рисунке 2.

Наличие структурных подразделений представлено на рисунке 3.

Рис.2

Педагогический коллектив техникума целенаправленно работает над повышением качества знаний студентов. Свидетельством эффективной работы является стабильные качественные показатели государственной итоговой аттестации выпускников. В таблице 2 проведён анализ основных показателей результативности труда педагогических работников в образовательной организации:

Таблица 2

Качество подготовки выпускников

Общая численность студентов снизилась в 2015 году, потому что была прекращена реализация 1 специальности, но в 2015 году были увеличены цифры приема по специальности 15.02.01 Монтаж и техническая эксплуатация промышленного оборудования (по отраслям). Высокое качество подготовки выпускников делает их конкурентоспособными на рынке труда, дает им возможность поступить в ВУЗ и трудоустроиться на ведущие предприятия города и региона.

Техникум осуществляет дополнительное профессиональное образование на платной (договорной) основе с юридическими и (или) физическими лицами по направлениям, предусмотренным лицензией.

Сравнительные показатели по количеству обучившихся по дополнительным профессиональным образовательным программам приведены в таблице 3.

Таблица 3

Количество обучившихся по дополнительному образованию

 Для увеличения спроса на образовательные программы ДПО необходимо:

-более углубленное исследование рынка труда, востребованность определенных специальностей, профессий;

-расширение спектра программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки;

-внедрение дистанционного обучения.

Кадровый потенциал

Кадровое обеспечение образовательной деятельности

Таблица 4

Соответствие педагогического состава лицензионным и аккредитационным требованиям  (общая укомплектованность штатов, образовательный ценз педагогических работников, уровень квалификации педагогических работников)

Доля педагогических работников с опытом деятельности на предприятиях отрасли

На 01.04.2016 г. 20 педагогических работника имеют опыт деятельности на предприятиях отрасли, что составляет 40%.

Доля педагогических работников, прошедших повышение квалификации и стажировку на предприятиях отрасли

На 01.04.2016 г. 11 педагогических работников прошли повышение квалификации и стажировку на предприятиях отрасли, что составляет 22%

Доля молодых специалистов до 30 лет

На 01.04.2016 г. доля молодых специалистов составляет 2 человека - 4%

Таблица 5

Кадровый потенциал

Вывод:

У всех преподавателей ГБПОУ ИО «АПТ» образование и специальность по диплому соответствует профилю дисциплины. Задача педагогического коллектива увеличить процент преподавательского состава с высшей и первой квалификационными категориями.

2.2 Система оценки преподавателей Ангарского политехнического техникума

Критерии оценки результативности Для оценки результативности чаще всего используется балльный метод.

С системой оценки персонала связаны три группы проблем: что оценивается (результаты, поведение, успехи), как оценивается (процедуры), с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают информацию.

Алгоритм оценки, в частности, предполагает:

- выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;

- определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и т. д.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);

- выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.

Классификация факторов оценки

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в таблице ниже.

Методы оценки персонала

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию,

построенную на принципах критериальной оценки. Использование

большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную

деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и

отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня

способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты

анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие,

главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда

вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных

оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника,

на основе чего делаются выводы о его перспективах.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня

развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к

определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к

определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами

личных и психологических тестов в своих организациях.

         6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.

Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о

кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и

солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода

документов — для получения рекомендации необходима информация от

непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми

реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на

статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет

человек очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация

будет более обоснованной.

8. Нетрадиционные методы11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД.  22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.  Приведем сравнительную эффективность методов оценки кандидатов: Метод оценки Оценка уровня

эффективности, %

1. Центры оценки персонала

2. Тесты на профпригодность

3. Общие тесты способностей

4. Биографические тесты

5. Личностные тесты

6. Интервью

7. Рекомендации

8. Астрология, графология

2. Оценка эффективности использования кадрового потенциала педагогических работников в Ангарском политехническом техникуме

Список использованной литературы:

1.     Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2012. – 208 с.

2.     Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 638 с.

3.     Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2005. – 304 с.

4.     Приказ Минтруда России от 08.09.2015 N 608н "Об утверждении профессионального стандарта "Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования"

5.     Типовое положение об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении) (утв. постановлением Правительства РФ от 18 июля 2008 г. N 543)

6.     Матюхин В. А. Оценка деятельности преподавательского состава в вузах США. М., 1992.

Список использованных источников

1.Акулич В. Исследуем трудовые ресурсы // Финансовый директор. - 2010. - №5. - С.33 - 45.

2.Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352с.

3.Гаврилов А. Метод ранжирования должностей Хэя // Отдел кадров. - 2009. - №7. - С.112 - 114.

4.Деманин А.Б. Аттестация, паспортизация и учёт рабочих мест как фактор развития человеческого капитала в Российском машиностроении // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №4. - С.51 - 59.

5.Жуплев, А.В. Эффект горизонта: руководитель и кадры / А.В. Жуплев. - М.: Московский рабочий, 1989. - 166 с.

6.Ильин А.И. Экономика предприятия: уч. пособие / под общ. ред.А.И. Ильина. - М.: Новое знание, 2005. - 698 с.

7.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

8.Климович, Л.К. Совершенствование учетно-аналитической подготовки руководителей в управлении затратами / Л.К. Климович, О.В. Ежель, Е.В. Ермольчик; под ред.А. А. Наумчик // Реформирование учета, совершенствование анализа и планирования затрат на производство и реализацию продукции: сб. науч. ст. - Гомель: Бел. торгово-экон. ун-т потребит. кооп., 2002. - С.129-134.

9.Климович, Л.К. Методы оценки персонала / Л.К. Климович, Е.В. Ер-мольчик // Вестник ГГТУ им.П.О. Сухого. - 2002. - № 2. - С.52.

10.Крум Э.В. Экономика предприятия. Практикум: учебное пособие / Э.В. Крум. - Мн., 2009. - с.360.

11.Копнин С.М., Касаткина Л.П. Методологические аспекты оценки эффективности использования кадрового потенциала // Актуальные проблемы современной науки. - 2009. - №1. - С.42 - 44.

12.Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №4. - С.106 - 110.

13.Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. - М.: ЗАО Бизнес-школа, 2008. - 144 с.

14.Маслов. Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

15.Мисникова Л.В. Организация труда в торговле: учеб. пособие / Л.В. Мисникова, н.А. Сныткова. - Мн., 2010. - 184 с.

16.Мисникова, Л.В. Управление трудом и его мотивация в торговле: сравнительный анализ / Л.В. Мисникова. - Минск: Бел. навука, 2001. - 87 с.

17.Ничипор Д.Н. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования на предприятиях торговли // Планово-экономический отдел. - 2010. - №4. - С.68 - 72.

18.Нутрдинова А. Аттестация работников в современных условиях // Хозяйство и право. - 2010. - №9. - С.111 - 118.

19.Об утверждении нормативных правовых актов по аттестации и внесении изменений в постановление Министерства финансов Республики Беларусь от 28 мая 2001 г. № 9 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2002. - № 94. - С.25-32.

20.Попов, Г.Х. Оценка работников управления / Г.Х. Попов. - М.: Московский рабочий, 1976. - 352 с.

21.Программа кадрового обеспечения Потребительской кооперации Республики Беларусь "Кадры 2011-2015 годы".

22.Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: СЗО Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Корпорация "Дашков и К°", 2008. - 556 с.

23.Скрипченко Д.Г. Текучесть кадров: расчёт показателей и анализ // Кадровая служба. - 2010. - №5. - С.52 - 56.

24.Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования // Человек и труд. - 2010. - №12. - С.40 - 43.

25.Чернобривец А.С. Определение плановой численности персонала организации // Кадровая служба. - 2008. - №9. - С.63 - 68.

26.Чернобривец А.С. Производительность труда и факторы её определяющие. // Экономика. Финансы. Управление. - 2008. - №8. - С.9 - 18.

27.Шевчук А. Планирование трудовых ресурсов предприятия // ПЭО. - 2009. - №11. - С.42 - 45.

28.Шишко, Г.Б. Правовое регулирование аттестации и формирование резерва кадров / Г.Б. Шишко, Х.Т. Мелешко. - Минск: Молодежное науч. изд-во, 2001. - 27 с.

29.Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: НОРМА; ИНФРА-М, 1999. - 527 с.

30.Экономический справочник руководителя предприятия / сост. С.В. Рыжиков [и др.]. - Ростов н/Д: Феникс, 2000. - 308 с.

31.Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №3. - с.132-138.

                                      Приложения:

Приложение №1 Профессиональный стандарт