Значення робочого часу у впорядкуванні роботи підприємства, установи, організації

ЗМІСТ

ВСТУП………………………………………………………………………………

Розділ 1. ПОНЯТТЯ І ВИДИ РОБОЧОГО ЧАСУ. ПОРЯДОК ЇХ ЗАСТОСУВАННЯ:…………………………………………………………………

1.1.         Значення робочого часу у впорядкуванні роботи підприємства, установи, організації………………………………………………………..

1.2.         Поняття і правове регулювання робочого часу……………………………

1.3.         Види робочого часу та їх характеристика:………………………………

А) нормальний робочий час……………………………………………………….

Б) скорочений робочий час………………………………………………………...

В) неповний робочий час…………………………………………………………..

Г) ненормований робочий час……………………………………………………..

Розділ 2. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ В НЕЗВИЧАЙНИХ УМОВАХ ТА ЙОГО ОБЛІК:…………………………………

2.1.  Поняття, підстави та порядок залучення працівників до надурочних робіт…………………………………………………………………………………

2.2.    Правовий режим чергування…………………………………………

2.3.    Поняття і види обліку робочого часу……………………………

Розділ 3. ПРАКТИЧНІ ЗДОБУТКИ У СФЕРІ РОБОЧОГО ЧАСУ:ПЕРЕВАГИ ТА НЕДОЛІКИ:……………………………………………………………………

3.1. Новітні види робочого часу, як здобутки практичної діяльності підприємств, установ, організацій…....................................................................
..

3.2.  Нововедення Проекту Трудового кодексу України з питань робочого часу………………………………………………………………………………….

ВИСНОВКИ………………………………………………………………………..

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………………………

ЗМІСТ.

Актуальність дослідження. Актуальність даного дослідження полягає в тому, що Конституція України в ст. 45 передбачає, що працівникові гарантується встановлена законом тривалість робочого часу. Тривалість робочого часу встановлюється як у централізованому порядку, так і на рівні локального регулювання. У сучасних умовах спостерігається тенденція до колективно-договірного та індивідуального (в рамках трудового договору) регулювання тривалості робочого часу. Держава лише встановлює певну межу тривалості робочого часу, яка не може бути збільшена.

Обовязковою умовою трудових відносин є тривалість робочого часу, тобто часу, протягом якого працівник відповідно до законодавства, колективного договору, угоди про працю і правил внутрішнього трудового розпорядку повинен перебувати у визначеному йому місці і виконувати роботу, яка йому доручається.

Предметом правового регулювання робочий час стає лише тоді, коли він виступає як міра праці, змістом трудових відносин. Час і розпорядок праці в особистому господарстві (наприклад, праця ремісника), так само, як і час праці, який виступає засобом виконання зобовязань в цивільних майнових відносинах, не регламентуються правом.

Встановлена державою норма робочого часу є узаконеною часткою суспільне необхідної праці, яку кожний працівник повинен виконувати.

Стан наукової розробки. Дане питання досліджували у працях такі вчені, як: Акопова Є., Барабаш А., Баранюк Ю., Башмаков В., Болотіна Н., Гаврилюк О., Гершанов Є., Гончаров Г., Єрьоменко В., Жернаков В., Чайкін А., Заржицький О., Пашков А., Прокопенко В., Сидоренко О., Реус О., Чанишева Г. та інші.

Мета та завдання дослідження. Метою даного дослідження є комплексне дослідження питання правового регулювання робочого часу та характеристика його видів.  Відповідно до поставленої мети випливають такі основні завдання дослідження:

-         дати визначення поняттю робочого часу;

-         перерахувати та охарактеризувати види робочого часу;

-         розкрити правовий режим чергування;

-         визначити види обліку робочого часу.

Об’єкт та предмет дослідження. Об’єктом даного дослідження є суспільні відносини, які виникають в процесі регулювання тривалості праці. Предметом даного дослідження є робочий час та законодавство яке регулюж дане питання.

Використані джерела. При написанні курсової роботи використовувалися нормативно-правові акти, кодифіковані збірники, а також періодична література перелік якої буде наведений в списку використаних джерел.

Практичне значення роботи. Дану роботу можна використовувати в процесі підготовки до лекцій та практичних завдань, а також можна взяти інформацію з роботи для написання наукових робіт та навчальних статтей.

Структура роботи. Дана робота складається зі вступу, трьох розділів розбитих на підрозділи, висновків та списку використаних джерел.

Розділ 1. ПОНЯТТЯ І ВИДИ РОБОЧОГО ЧАСУ. ПОРЯДОК ЇХ ЗАСТОСУВАННЯ:

1.1.         Значення робочого часу у впорядкуванні роботи підприємства, установи, організації.

Праця люди завжди відбуває­ться в часі й просторі. Але, якщо простір є фактором нейтральним щодо кількості праці, то час, вит­рачений а виконання певної ро­боти, безпосередньо характеризує кількість праці незалежно від її змісту, складності та умов сере­довища.

Отже, робочий час є уні­версальною мірою кількості жи­вої праці. Загальна тривалість ро­бочого часу визначається, з од­ного боку, рівнем розвитку виро­бництва, з іншого – фізичними і психофізіологічними можливос­тями людини. Поліпшення вико­ристання робочого часу є одним з основних шляхів підвищення продуктивності праці. Воно зале­жить від співвідношення екстен­сивного та інтенсивного факторів розвитку виробництва.

Економічний розвиток суспіль­ства, добробут людей значною мірою залежать від кількості праці кожного і загальної маси праці економічно активного насе­лення в цілому. Тому суспільство змушено певним чином обгрун­товано визначати міру кількості робочого часу. Нижня мета кіль­кості робочого часу визначається рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, досягнутим рів­нем суспільної продуктивності праці.

Загальна тривалість робо­чого часу не повинна бути мен­шою за ту, яку дозволяє досягну­тий рівень продуктивності праці, у противному разі можуть істотно уповільнитись темпи соціально-економічного розвитку суспільс­тва. Небажаним є й збільшення тривалості робочого часу понад встановлений рівень, оскільки це призводить до перевтоми працю­ючих, скорочує їх вільний чаc, негативно впливає на продуктив­ність праці та якість продукції, загрожує зростанням травмати­зму.

Отже, це невигідно державі в цілому, підприємству і працівни­кові. Тому суспільство зацікав­лене у суворому додержанні встановленої міри робочого часу.

Режим робочого часу - це розподілення часу роботи в межах доби чи іншого календарного періоду. Режим робочого часу передбачає 5- або 6-денний робочий тиждень, початок і кінець робочого дня, час і тривалість обідньої перерви, число змін протягом облікового періоду.

Режим роботи конкретного підприємства, установи, організації визначається методом локального регулювання. На законодавчому рівні встановлюються лише окремі елементи режиму робочого часу. Так, Указом Президента України від 26 квітня 1995 р. № 334/95 (редакція від 27 січня 1999 р.) "Про введення на території України регіональних графіків початку робочого дня" передбачено введення рішеннями виконкомів обласних рад регіональних (місцевих) графіків початку робочого дня для однозмінних підприємств усіх форм власності.

Законодавство передбачає низку випадків, коли режим роботи підприємств регулюється місцевими органами влади. Так, до відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад належать встановлення за погодженням із власниками зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств, установ та організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності (підп. 4 п. "в" ст. 30 Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні" від 21 травня 1997 р. № 280/97-ВР), встановлення зручного для населення режиму роботи підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, побутового обслуговування, що належать до комунальної власності відповідних територіальних громад (підп. 9 п. "а" ст. 30 цього Закону).

Таким чином, бачимо, що робочий час віжіграє важливу роль в діяльності підприємств, оскільки від робочого часу залежить продуктивність діяльності підприємства, що передбачає в собі отримання прибутку, але виходити за межі дозволеного не бажано.

1.2.         Поняття і правове регулювання робочого часу.

Робочий час - це норма тривалості часу, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов"язки відповідно до закону і правил внутрішнього розпорядку, обумовлених трудовим договором.

Розрізняють основний робочий час - встановлена законом або трудовим договором тривалість робочого часу, яку безумовно повинен відпрацювати працівник (існує: нормальний, скорочений та неповний робочий час); неосновний робочий час - законодавчо закріплене відхилення від основного робочого часу (це надурочні роботи, тривалість робочого часу у вихідні, святкові та неробочі дні).

Робочий час – правове регулювання регулюється розділом 4 Кодексу законів про працю. В загальному вигляді в ст. 50 вказується нормальний робочий час. Стаття 50. Норма тривалості робочого часу. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. Поряд із цим в наступних статтях встановлюються обмеження щодо тривалості робочого часу, надурочних робіт, роботи в святкові дні і т.д.

            Конституція України в ст. 45 передбачає, що працівникові гарантується встановлена законом тривалість робочого часу. Виходячи з цього є важливим саме правове регулювання робочого часу, оскільки у всі часи було помічено, що роботодавець хоче бачити свого працівника на робочому місце довше, а кожний працівник, якщо це не пов’язано з погодинною оплатою, прагне якнайшвидше залишити своє місце роботи.

            Норма робочого часу слугує засобом охорони праці внаслідок того, що вона поєднує потреби суспільства з соціально-фізіологічними потребами окремої людини, має обов"язковий характер, реально забезпечується і, як правило, точно виконується. Нормі робочого часу властивий принцип реальності, правовими гарантіями якого є максимальне обмеження надурочних робіт і відповідальність за їх незаконне проведення, державний нагляд і громадський контроль за додержанням законодавства про робочий час і час відпочинку

            Таким чином, в трудовому праві України норма робочого часу (відповідний робочий день, робочий тиждень) виступає одночасно як суспільне необхідна і як обов"язкова частка участі робітників і службовців у створенні суспільного продукту.

            Юридичною формою закріплення міри тривалості праці і методом правового нормування робочого часу в широкому розумінні виступає закон. Разом з тим нормативні угоди відіграють важливу роль в регламентації розподілу та обліку робочого часу. В правилах внутрішнього трудового розпорядку окремих підприємств встановлюються розпорядок робочого дня, графік змін, порядок обліку робочого часу та інші важливі елементи режиму робочого часу ознакою робочого часу є те, що робітник або службовець внаслідок обов"язків, що випливають з трудових правовідносин, повинен виконувати свою трудову функцію або іншу роботу, що йому доручається.

            Як виняток, робочим часом визначаються також окремі відрізки часу, протягом яких працівник вільний від виконання своїх трудових обов"язків, але йому виплачується за цей час заробітна плата. Такі періоди прямо вказуються в законі і зараховуються в робочий час (перерви для жінок для годування дитини, для вантажників, перерви для обігріву в холодні пори року та ін.).

1.3.         Види робочого часу та їх характеристика:

А) нормальний робочий час: Робочий час як умова праці значною мірою визначає рівень життя працівників. Від його тривалості залежить кількість вільного часу, що використовується для відпочинку, задоволення культурних та інших потреб людини.

Робочим часом вважається час, протягом якого працівник згідно із законодавством, колективним і трудовим договором, з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку повинен виконувати свої трудові обов"язки на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи - роботодавця. Це означає, що в робочий час включаються час простоїв не з вини працівника, короткочасні перерви для обігрівання та відпочинку й інші періоди, коли працівник не працював, але за ним зберігалося місце роботи і зарплата цілком чи частково. Разом з тим робочим є і час роботи понад встановлену тривалість У випадках, передбачених законодавством.

Дотримання норм трудового права щодо робочого часу і часу відпочинку є обов"язком як роботодавця, так і для працівників. Останні зобов"язані використовувати весь робочий час для виконання трудової функції, а роботодавець - забезпечити необхідні для цього умови й організувати роботу таким чином, аби не порушувати право працівників на відпочинок.

Види робочого часу розрізняються за його тривалістю. Трудове законодавство встановлює такі види робочого часу: 1) нормальної тривалості; 2) неповний робочий час; 3) скорочений робочий час.

Згідно із ст. 45 Конституції України максимальна тривалість робочого часу визначається законом. У статті 50 КЗпП України встановлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень як при п"яти, так і при шестиденному робочому тижні.

Чинне законодавство України не забороняє встановлювати для працівників при укладенні колективного договору меншу тривалість робочого часу (ч. 2 ст. 50 КЗпП). Так, у Генеральній угоді про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки сторони зобов"язалися передбачати у розділі "Охорона праці та здоров"я" галузевих та регіональних угод і колективних договорів підприємств, установ і організацій всіх форм власності умови і порядок запровадження скороченої тривалості робочого часу з одночасним збереженням розміру заробітної плати для працівників, що мають дітей до 14 років або дитину-інваліда (п. 3.5).

Б) скорочений робочий час: Тривалість робочого часу можна зменшити і за трудовим договором. Так, відповідно до ст. 56 КЗпП за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Праця у цих випадках оплачується пропорційно відпрацьованому часу, а при відрядній оплаті праці-залежно від виробітку. Неповний робочий час може бути встановлено угодою роботодавця і працівника на певний строк і без зазначення строку. В обов"язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей віком до 14 років, дитину-інваліда, для догляду за хворим членом сім"ї відповідно до медичного висновку.

Важливою гарантією трудових прав і певним стимулом є норма ч. З ст. 56 КЗпП, відповідно до якої робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими самими правами, що і працюючі на умовах нормального робочого часу. їм надається відпустка тієї самої тривалості, надаються вихідні і святкові дні, час роботи зараховується у трудовий стаж.

У сучасних умовах, коли погіршилося фінансове становище підприємств, спостерігається спад виробництва, встановлення неповного робочого часу можливе не тільки з ініціативи працівника, а й власника підприємства, установи, організації. Але в такій ситуації перехід на неповний робочий час може здійснюватися роботодавцем при дотриманні правил ст. 32 КЗпП України. Встановлення неповного робочого часу в цьому випадку є для працівників зміною істотних умов праці, оскільки, як правило, знижується розмір оплати праці. Тому про встановлення неповного робочого часу роботодавець має попередити працівників не пізніше ніж за два місяці. Протягом цих двох місяців зберігаються попередні умови праці. Якщо працівник не згоден працювати в режимі неповного робочого часу, трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

В) скорочений робочий час: Скорочена тривалість робочого часу-це вид робочого часу, який встановлюється законодавством (ст. 51 КЗпП), є обов"язковим для роботодавця і оплачується як робочий час нормальної тривалості.Скорочений робочий час встановлюється:

1) для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половину максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абз. 1 цього пункту для осіб відповідного віку;

2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень.

Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством1;

3) для окремих категорій працівників розумової праці, діяльність яких пов"язана з підвищеним інтелектуальним і нервовим напруженням у випадках, передбачених законодавством. До таких працівників віднесені лікарі, вчителі, викладачі середніх спеціальних і вищих навчальних закладів тощо. Наприклад, наказом Міністерства охорони здоров"я України від 25 травня 2006 р. № 319 "Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров"я" встановлено такі норми:18 годин на тиждень: для вчителів І-ХІІ класів шкіл, вчителів-дефектологів та логопедів закладів охорони здоров"я (крім будинків дитини).

20 годин на тиждень :для завідувачів логопедичних пунктів, логопедів будинків дитини.

24 години на тиждень: для музичних керівників, концертмейстерів, акомпаніаторів, культорганізаторів.

На практиці виникають ситуації, коли необхідно розмежовувати неповний та скорочений робочий день. Зокрема:

-         неповний робочий день (та його тривалість) встановлюється за згодою сторін, а скорочений (та його тривалість) - встановлений законодавством тільки для окремих категорій працівників;

-         неповний робочий час може встановлюватися будь-якому працівнику, тоді як скорочена тривалість робочого часу встановлюється тільки для неповнолітніх; працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці; вчителів, лікарів та інших категорій;

При неповному робочому дні праця оплачується пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку, а при скороченому робочому дні - як за повний робочий день.

Зменшення тривалості роботи напередодні святкових і вихідних днів, у нічний час. Згідно зі ст. 53 КЗпП України напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст. 51 КЗпП України, скорочується на одну годину як при п"ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати п"ять годин.

Г) ненормований робочий час: Поряд з нормованим робочим днем в окремих випадках відповідно до законодавства застосовують ненормований.

Ненормований робочий день — особливий режим робочого часу, який установлюють для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу без додаткової оплати (така робота не вважається надурочною). Міра праці у цьому випадку визначається не лише тривалістю робочого часу, а й колом обов’язків та обсягом виконаних робіт (навантаженням).

Як компенсація за можливі перепрацювання понад установлений робочий час надається додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів. Конкретна тривалість відпустки визначається у колективному договорі. Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 року № 7 затверджено Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці.

Ненормований робочий день встановлюють для певних категорій працівників, зокрема: адміністративного, управлінського, технічного, господарського персоналу; працівників, праця яких не піддається обліку в часі (референти, консультанти, інструктори, ревізори тощо).

Орієнтовні переліки професій і посад працівників, для яких допускається застосування ненормованого робочого дня, затверджують міністерства і відомства за погодженням із відповідними галузевими профспілковими органами. Безпосередньо на підприємстві список посад працівників з ненормованим робочим днем розробляють при укладенні колективного договору й оформляють додатком до нього.

На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві режим робочого часу, правила внутрішнього трудового розпорядку. Такі працівники можуть залучатися до роботи у вихідні, святкові й неробочі дні на загальних підставах.

Отже, ми бачимо, що робочий час відіграє важливу роль в діяльності підприємств, установ та організацій, які використовують найману працю. Також важивим є види робочого часу, які застосовуються до працівників виходячи з організації виробничого процесу.

Розділ 2. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ В НЕЗВИЧАЙНИХ УМОВАХ ТА ЙОГО ОБЛІК:

2.1.  Поняття, підстави та порядок залучення працівників до надурочних робіт.

Роботи понад встановлену тривалість робочого часу є надурочними. Як правило, надурочні роботи не допускаються. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати такі роботи лише у виняткових випадках, що визначені законодавством.

Дозволяється проведення надурочних робіт, що необхідні для оборони країни, а також для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків, при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв"язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування, при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих.

До виняткових випадків, що вимагають проведення надурочних робіт, належить також виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого состава чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення; продовження роботи в разі неявки працівника, який заступає, якщо робота не допускає перерви. В останньому випадку власник або уповноважений ним орган зобов"язаний негайно вжити заходів до заміни працівника іншим працівником.

Наведений в ст. 62 КЗпП перелік випадків, коли власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи, є вичерпним. Це означає, що власник або уповноважений ним орган не має права проводити надурочні роботи в інших, навіть поважних, з точки зору власника, випадках. Застосування надурочних робіт як засобу приховання прорахунків, допущених в організації роботи, щоб надолужити час, втрачений через простої, недоліки у матеріально-технічному постачанні, є незаконним.

Надурочні роботи можуть проводитись власником або уповноваженим ним органом лише з дозволу профспілкового комітету підприємства. Власник або уповноважений ним орган повинен звернутися до профспілкового комітету з письмовим поданням, в якому зазначаються: кількість надурочних робіт, що необхідні для проведення певної роботи; для якої мети це потрібно; причини, що викликали їх потребу, а також які категорії працівників необхідно залучити до надурочних робіт, перелік цих робіт і час їх проведення.

При розгляді таких клопотань на засіданні профспілкового комітету перевіряється дійсна необхідність у надурочних роботах, визначаються причини, що призвели до необхідності проведення надурочних робіт.

Дозвіл профспілкового комітету на проведення надурочних робіт повинен бути одержаний власником або уповноваженим ним органом до початку їх проведення. Тільки у надзвичайних випадках, коли неможливо одержати попередню згоду профспілкового комітету, надурочні роботи проводяться з наступним повідомленням про них профспілкового комітету. До таких випадків слід віднести стихійне лихо, аварії, термінові вантажно-розвантажувальні роботи, неявку на роботу працівника, який замінює іншого, на безперервних виробництвах.

На власників підприємств, або уповноважені ними органи покладається обов"язок вести облік надурочних робіт кожного працівника. Профспілкові комітети повинні здійснювати повсякденний контроль за додержанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про тривалість робочого часу і часу відпочинку, виявляти причини, що породжують надурочні роботи, і добиватися від власника або уповноваженого ним органу вжиття заходів щодо їх усунення.

Забороняється залучати до надурочних робіт вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років. Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою. За згодою інвалідів може здійснюватись залучення їх до надурочних робіт за умови, що така робота не суперечить медичним рекомендаціям.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Компенсуються надурочні роботи додатковою оплатою у розмірах, що визначені ст. 106 КЗпП. Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається.

Крім надурочних робіт на підприємствах може проводитись чергування. Чергування - це перебування працівника на підприємстві чи в установі після закінчення робочого дня, у вихідні та святкові дні для вирішення невідкладних організаційних питань, що не входять до кола його службових обов"язків. Тому на працівників, що залучені до чергування, не можуть покладатися обов"язки сторожів, перевірки перепусток при вході і виході з підприємства чи установи, прибирання приміщень, оформлення документації тощо.

2.2. Правовий режим чергування.

Згідно зі ст. 58 КЗпП при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Слід враховувати, що перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень у години, визначені графіками змінності. Встановлені графіки змінності - обовязкові для сторін трудового договору. Відповідно до ст. 59 КЗпП призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. Тривалість перерви між змінами має бути не меншою від подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).

Чергування - це перебування працівника на підприємстві за розпорядженням роботодавця до початку чи після закінчення робочого дня, у вихідні або святкові (неробочі) дні для оперативного розвязання невідкладних питань, які не входять в коло його трудових обовязків за трудовим договором.

Чергування може застосовуватися у виняткових випадках і лише за згодою профспілкового органу. Не допускається залучати працівників до чергувань частіше одного разу на місяць.

Чергові не повинні виконувати обовязків щодо перевірки перепусток, обовязків сторожів, прибирання приміщень тощо. Тривалість чергування або роботи разом з чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочого дня.

Чергування у вихідні й святкові (неробочі) дні компенсуються наданням іншого часу відпочинку тієї ж тривалості, що й чергування, у найближчі 10 днів. До чергувань не залучаються особи, які не можуть бути залучені до надурочних робіт.

Чергування необхідно відрізняти від виконання працівником його трудових обовязків на змінних роботах, на роботах, що виконуються за графіком. Наприклад, нічне чергування медичних працівників. Під час такого чергування працівники виконують трудові обовязки за трудовим договором.

Гнучкі графіки" роботи - форма організації робочого часу, за якої працівники зобовязані бути на робочому місці у фіксований час, початок і закінчення роботи може змінюватися.

Такий режим робочого часу може застосовуватись для окремих працівників або колективів підрозділів. При цьому потрібно повністю відпрацювати сумарну кількість робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця). Неодмінною умовою має бути дотримання річного балансу робочого часу, максимальна тривалість робочого часу - не більше 10 годин, а час перебування на роботі - не більше 12 годин, включаючи перерви.

Гнучкий режим робочого часу встановлюється за погодженням між роботодавцем і працівником як при прийнятті на роботу, так і в процесі роботи, за погодженням з профспілковим органом й урахуванням думки трудового колективу Елементами гнучкого режиму робочого часу є: змінний (гнучкий) робочий час - початок і закінчення робочого дня; фіксований час - час обовязкової присутності на роботі працівників; перерви для відпочинку й харчування; тривалість облікового періоду.

Вахтовий метод - це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива. На роботу вахтовим методом можуть переводитись як підприємства загалом, так і їхні окремі підрозділи або створюватися комплексні бригади для виконання певного обсягу робіт.

Вахтовий метод організовується за допомогою підсумованого обліку робочого часу, а міжвахтовий відпочинок надається працівникам у місцях їх постійного проживання.

До робіт, що виконуються вахтовим методом, забороняється залучати осіб віком до 18 років, вагітних жінок І жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також осіб, які мають медичні протипоказання для такої роботи.

Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі та час відпочинку, який припадає на цей календарний відрізок часу Робочий час І час відпочинку регламентуються графіком змінності, який затверджується роботодавцем за погодженням з виборним органом профспілкової організації і доводиться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення в дію.

Тривалість вахти не може перевищувати один місяць, а в окремих випадках, з дозволу міністерства та відповідної профспілки, - два місяці. Тривалість робочого дня не повинна перевищувати 10 годин.

Роботодавець зобовязаний забезпечити працівників соціально-побутовими умовами проживанням, транспортом, спецодягом, щоденним гарячим харчуванням, медичним обслуговуванням.

Таким чином, режимом робочого часу в трудовому праві вважається розподіл робочого часу протягом конкретного календарного періоду. Час початку й закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також графіками змінності відповідно до законодавства. „Гнучкі графіки" роботи - форма організації робочого часу, за якої працівники зобовязані бути на робочому місці у фіксований час, початок і закінчення роботи може змінюватися. Вахтовий метод - це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива.

2.3. Поняття і види обліку робочого часу.

Облік робочого часу - це фіксація відомостей про явку працівників на роботу і виконання ними встановленої тривалості робочого часу. Облік робочого часу ведеться в табелях встановленої форми. Якщо працівник без поважних причин запізнився на роботу або передчасно її залишив, то цей час у робочі години не включається й оплаті не підлягає. У складі відпрацьованого працівником часу окремо враховуються надурочні роботи, чергування, відрядження.

Розрізняють облік робочого часу поденний і підсумований.

Поденним є облік, коли встановлена законом норма робочого дня є обовязковою для кожного дня роботи. При поденному обліку перепрацювання протягом робочого дня не можна компенсувати недопрацюванням в інші робочі дні. Поденний облік робочого часу може бути організований за картковою системою; за жетонною системою; за пропускною системою; за комбінованими системами обліку. Облік приходу на роботу працівника і часу, коли він іде з роботи, ведеться в організації загалом або в структурних підрозділах.

Підсумований облік робочого часу. Згідно зі ст. 61 КЗпП на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена для певної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу впродовж облікового періоду не перевищувала нормальної кількості робочих годинах[19,с. 45-46].

За обліковий період можна брати різні відрізки часу: місяць, квартал, календарний рік. Переважно застосовується помісячний облік робочого часу.

Для працівників залізничного транспорту обліковим періодом є тур - час з моменту явки на роботу для поїздки до моменту явки на роботу для наступної поїздки після відпочинку.

При підсумованому обліку робочого часу норма робочого часу визначається множенням тривалості робочого дня на кількість робочих днів за календарем, що припадають на обліковий період. При неповному місяці роботи (наприклад, у разі хвороби, відпустки) від встановленої місячної норми віднімають робочі години, що припадають на дні відсутності на роботі. Тривалість робочої зміни при підсумованому обліку робочого часу може збільшуватися, але не перевищувати 10 годин.

При підсумованому обліку робочого часу можливе перепрацювання двох видів. Тривалість робочого часу понад норму годин і водночас понад встановлений графік є надурочною роботою й компенсується підвищеною оплатою.

Тривалість робочого часу понад норму годин, але відповідно до встановленого графіка не визнається надурочною роботою. Перепрацювання за графіком компенсується не підвищеною оплатою, як надурочна робота, а додатковими днями відпочинку[11, с.265-266].

Працівникам, для яких встановлено підсумований облік робочого часу, щотижневі дні відпочинку можуть встановлюватися в різні дні тижня відповідно до графіків змінності.

Таким чином, облік робочого часу - це фіксація відомостей про явку працівників на роботу і виконання ними встановленої тривалості робочого часу. робочий час вахтовий облік

Розрізняють облік робочого часу поденний і підсумований. Поденним є облік, коли встановлена законом норма робочого дня є обовязковою для кожного дня роботи. При підсумованому обліку робочого часу норма робочого часу визначається множенням тривалості робочого дня на кількість робочих днів за календарем, що припадають на обліковий період.

Таким чином, ми бачимо, що правове регулювання робочого часу в нажзвичайних умовах має свої особливості і свої підстави, яких необхідно дотримуватися у процесі залучення до праці тих чи інших категорій працівників.

Розділ 3. ПРАКТИЧНІ ЗДОБУТКИ У СФЕРІ РОБОЧОГО ЧАСУ:ПЕРЕВАГИ ТА НЕДОЛІКИ:

3.1. Новітні види робочого часу, як здобутки практичної діяльності підприємств, установ, організацій.

Персонал – найцінніший і в той же час самий складний в управлінні ресурс компанії. Ефективно інвестувати в співробітників і домагатися максимальної віддачі від роботи важливо в будь-який період. У нинішніх умовах правильний підхід в управлінні, може не тільки зберегти колектив, а й задіяти нові резерви для зміцнення компанії.

Побудова системи обліку робочого часу гарантує справедливе нарахування заробітної плати, підвищує дисципліну праці та відповідальність персоналу, забезпечує безперервність трудового процесу. Без вирішення цього завдання неможливе налагодження ефективної системи мотивації, так як, не маючи об’єктивних показників складно здійснювати відбір ключових співробітників, цінних в будь-який час. Крім цієї статті, ще рекомендую прочитати ось цю: Тщательный контроль сотрудников

1. Інформаційні технології повинні працювати на Вас.
Будь-який керівник на певному етапі розвитку бізнесу стикається з ситуацією, коли часу на ефективне управління персоналом просто не залишається. Тут на допомогу приходятьінформаційні технології і системи автоматизації. Вони беруть на себе безліч рутинних і вкрай трудомістких операцій, звільняють керівників від необхідності особисто контролювати персонал і надають їм вичерпну і повну інформацію.

Компанії, чиї менеджери вручну заповнюють табель обліку робочого часу, втрачають на цьому 9% від фонду оплати праці; втрати робочого часу в розрахунку на одного співробітника – 43 хвилини (витрати на простановку часу приходу / відходу, підрахунки, неминучі помилки).

Паперові бланки обліку робочого часу, журнали відвідувань, відмітки у вахтера, складання вручну графіків роботи і звітів – все це минуле століття. І в нашій країні, і за кордоном в управлінні персоналом успішно використовуються системи обліку робочого часу.

Прилади обліку робочого часу – єдиний спосіб отримати абсолютно реальну картину використання робочого часу на Вашому підприємстві, повністю виключає підтасування і людський фактор.

На сьогоднішній день практично будь-який сучасний термінал обліку здатний вирішити проблеми пов’язані з запізненнями, прогулами або відсутністю співробітників на робочому місці. Отримана економія дозволяє швидко покрити витрати на установку необхідного устаткування і програмного забезпечення.

2. Біометрія: точність і надійність гарантуються

На ринку України представлені системи обліку робочого часу з різними методами ідентифікації користувачів: по електронним картам, кодовим і біометричним замкам.

Найбільш ефективні – біометричні системи. Вони фіксують прихід / відхід співробітника по пред’явленні унікального параметра, який не можна забути, втратити або «позичити на час». У свою чергу, на біометричному ринку переважають рішення, засновані на ідентифікації за відбитками пальців. Співробітник просто доторкається сканера відбитків пальців, а система виводить на екран фото працівника, його ПІБ і час фіксацію відповідної події (приходу на роботу або звільнення з неї).

Подібні системи зберігають і обробляють не зображення відбитків пальців, а їх цифрові моделі – шаблони; відновити реальне зображення відбитка з його моделі не можна, що допускається українським законодавством. Основною перевагою біометрії є неможливість передачі ключа або карти доступу третім особам, тобто відзначити прихід на роботу або відхід з неї за свого колегу буде неможливо. Якщо ж палець пошкоджений, це не проблема: завжди можна заздалегідь зареєструвати на кожного співробітника відбиток «резервного» пальця.

Новітньою технологією в біометрії є системи розпізнавання образів (осіб) користувачів. Прилад фіксує риси обличчя за допомогою інфрачервоної камери і зберігає модель в базу даних. Коли користувач звертається до терміналу, система захоплює зображення і виконує порівняння між наявною в базі моделлю і новим зображенням. Для забезпечення найвищої безпеки ми рекомендуємо використовувати даний метод у поєднанні з ідентифікацією по відбитку пальців.

3. Контроль доступу – беремо безпеку в свої руки
Крім зручності, системи контролю доступу (СКД) здатні забезпечити розмежування користувачів по групам (скажімо, керівники, співробітники служби безпеки, системні адміністратори), і присвоїти кожній з них приміщення, і період перебування, коли доступ в них дозволено.

Термінал інформує про результати розпізнавання звуковими сигналами, колірної індикацією і виводить на дисплей ПІБ співробітника, час фіксації приходу / відходу. Якщо в офіс спробує пройти небажаний відвідувач (наприклад, колишній співробітник) або буде зроблена спроба несанкціоновано демонтувати біометричний термінал, він негайно подасть сигнал тривоги.

4. Корпоративні рішення: великим компаніям – комплексні рішення

Велика чисельність персоналу і підконтрольних приміщень вимагають особливих рішень, що дозволяють централізовано керувати як безпекою, так і обліком праці. У таких випадках передбачені всі необхідні опції. Вбудовані програмні сервери дозволяють передавати інформацію з територіально віддалених філій у головний офіс, де формуються централізовані звіти. Передбачена віддалена реєстрація співробітників. Відомості про них (включаючи дані про відбитки пальців) вносяться за допомогою утиліти видаленої реєстрації та транслюються в центр; Відразу ж після реєстрації відомості про співробітника надходять в пункти обліку робочого часу, пам’ять терміналів контролю доступу і програмні сервери у віддалених філіях.

5. Інтеграція: дійте системно

Сучасні системи швидко вбудовуються у вже наявні на підприємстві системи та комплекси безпеки і розрахунку заробітної плати. Так, впровадження біометрії зовсім не означає, що потрібно демонтувати «стару» систему контролю доступу. ПО для розробників дозволяє швидко інтегрувати систему в наявну платформу, наприклад 1С.

3.2. Нововедення Проекту Трудового кодексу України з питань робочого часу.

Зокрема, новелою законопроекту є введення поняття робочого часу. Зокрема п. 1 ст. 129 § 1 «Визначення робочого часу та його склад» Глави 2 «Тривалість робочого часу» проекту Трудового кодексу визначає: «Робочий час – час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов’язки. Відповідно до трудового законодавства до робочого часу можуть включатися інші періоди часу».

До складу робочого часу законодавець відніс час виконання працівником трудових обов’язків, включно з підготовчо-завершальним періодом (часом отримання трудового завдання, матеріалів та інструментів, товарів, ознайомлення з технічною документацією, відповідно до якої повинна виконуватися робота, часом підготовки і прибирання робочого місця, здавання готової продукції тощо), перервами для внутрішньозмінного відпочинку, задоволення особистих потреб, обігрівання тощо.

Крім того, повністю або частково до складу робочого часу може включатися час, протягом якого працівник перебуває поза місцем виконання трудових обов’язків у режимі готовності стати до виконання трудових обов’язків, щоправда, такі періоди, які включаються до складу робочого часу, мають визначатися колективним чи трудовим договором.

Ще однією новацією проекту є норма про можливість окремим категоріям працівників працювати вдома. Така організація роботи в ряді установ фактично мала місце і раніше, але не була врегульована законом. У нинішньому проекті Трудового кодексу передбачено, що «під час укладення трудового договору або пізніше сторони можуть домовитися про виконання працівником роботи вдома (надомну працю), якщо він має для цього необхідні умови, що відповідають вимогам охорони праці, пожежної безпеки і санітарії» (ст. 44).

Стаття 146  § 1 «Визначення робочого часу та його склад» Глави 2 «Тривалість робочого часу» проекту Трудового кодексу дає перелік працівників, які самостійно планують свій робочий час: «Керівники юридичної особи та відокремлених підрозділів, працівники, які працюють вдома, та інші категорії працівників, визначені колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, планують свій робочий час самостійно, якщо інше не визначено у трудовому договорі. Законодавством може передбачатися право працівників самостійно планувати свій робочий час за умови дотримання строків виконання робіт, щодо яких встановлено строк (наукові та науково-педагогічні працівники та інші)».

Проте ст. 159, на яку посилається експерт, забороняє залучення працівників до роботи у дні, які є для них вихідними. Разом з тим «залучення працівників до роботи у вихідні дні допускається, як виняток, в таких випадках:

1) для відвернення виробничої аварії, катастрофи або усунення їх наслідків та наслідків стихійного лиха;

2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування майна;

3) для виконання невідкладних, наперед непередбачуваних робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота юридичної особи в цілому чи її окремих підрозділів.

3. В інших випадках залучення працівників до роботи у дні, які є для них вихідними, допускається лише за наявності письмової згоди працівника.

4. Залучення працівників до роботи у дні, які є для них вихідними, проводиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким відповідні працівники ознайомлюються до початку роботи у вихідний день. Копія наказу (розпорядження) про залучення працівників до роботи в день, який є для них вихідним, передається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) не пізніше наступного робочого дня після його підписання.

Стосовно твердження, що введення роботодавцем ненормованого робочого дня та чергування працівників призведе до зловживання роботодавцем. Чинне законодавство вже регулює залучення працівників до чергування, що регулюється постановою Секретаріату ВЦРПС від 02.04.1954 № 233 „Про чергування на підприємствах і в установах”, яка діє в Україні відповідно до постанови Верховної Ради України „Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу СРСР” від 12.09.1991 № 1545 в частині, яка не врегульована законодавством України. При цьому механізм залучення працівників до чергування, передбачений проектом Трудового кодексу по суті не змінився. Критики законопроекту навмисно маніпулюють фактами. Проектом Трудового кодексу залучення працівників до щотижневого чергування (до 4 годин) не передбачено. Частиною першою статті 137 проекту Трудового кодексу передбачено, що працівник може бути залучений до чергування не частіше, ніж один раз на місяць.

Щодо умов застосування ненормованого робочого часу зазначаємо, що чинне законодавство не містить такого визначення. Разом з тим, відповідно до пункту 2 статті 8 Закону України „Про відпустки” працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічна додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день встановлюється колективним договором по кожному виду робіт, професій та посад чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах. Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором.

Частиною третьою статті 153 проекту Трудового кодексу передбачено, що списки працівників, які працюють на умовах ненормованого робочого часу, встановлюватимуться колективним договором або нормативним актом роботодавця після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Мінсоцполітики пропонуватиме, щоб цей акта роботодавця обов’язково погоджувався з такими представниками працівників.               

В той же час окремі норми цього проекту акта є суперечливими та потребують безумовного доопрацювання. Ми вже сьогодні це бачимо і будемо наполягати щодо їх уточнення.

Зокрема, деякі норми необхідно привести у відповідність до міжнародно-правових документів з питань праці, що є обов’язковими для України, а також актів Європейського Союзу. Зокрема, проект Трудового кодексу має містити норми щодо обов’язкових умов письмового трудового договору європейського зразка, удосконалену систему організації оплати праці, порядок продовження повноважень профспілок та дії колективного договору, в разі злиття, приєднання, поділу або перетворення юридичної особи тощо.

Крім того, у проекті Трудового кодексу необхідно передбачити порядок погодження локальних актів роботодавця з представниками профспілкових організацій, норми щодо недопущення дискримінації за будь-якою ознакою, норми щодо покладення на роботодавця тягару доказу про проступок працівника, механізм регулювання трудових відносин: домашніх працівників; працівників - керівників підприємств, установ, організацій; інформування роботодавцем працівників про наміри злиття, приєднання, поділу або перетворення юридичної особи у якій вони працюють; повідомлення працівників, що виконують тимчасову роботу, про наявність вакансій та можливості постійної роботи та інші.

Отже, ми бачимо, що наука не стоїть на місці і вже є напрацювання щодо запровадження нових видів робочого часу, також важливим буде прийняття нового кодексу законів про працю в якому існуватимуть нововведення щодо регулювання робочого часу

ВИСНОВКИ.

Отже, провівши дане дослідження, можна зробити висновок, що робочий час – це період протягом якого працівник виконує свої трудові обов’язки і який не повинен перевищувати нормальну тривалість робочого дня та тижня, крім випадків щодо залучення до надурочних робіт.

Також важливо відзначити, що існують різні види робочого часу застосування яких передбачається технологією виробництва та галузевою різноманітність підприємст, установ, організацій, також різноманітністю осіб, до яких застосовуються.

Важливим питанням залишається прийняття нового трудового кодексу в якому знайшли своє міце і нововведення щодо регулювання питання робочого часу, що в деяких випадках викликає протиріччя.

Не забути також відзначити, що робочий час є однією з істотних умов трудового договору і торкається інтересів як працівників, так і роботодавця. Його раціональне поєднання з часом відпочинку дає змогу ефективно  використовувати  здатність людини до продуктивної праці, відтворювати фізичні та психологічні характеристики працівника, а також комплексно застосовувати виробничі потужності та інше майно роботодавця.

Таким чином, бачимо, що регулювання питання робочого часу важкий та трудомісткий процес в якому беруть участь як працівник так і роботодавець будуючи свої відносини на приципах незалежності та добровільності з дотриманням трудового законодавства.

Також робочий час віжіграє важливу роль в діяльності підприємств, оскільки від робочого часу залежить продуктивність діяльності підприємства, що передбачає в собі отримання прибутку