ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК СОЦИАЛЬНЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК СОЦИАЛЬНЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ   5

1.1 Сущность заработной платы и принципы ее организации. 5

1.2 Функции заработной платы.. 7

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ.. 10

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия. 10

2.2 Особенности использования заработной платы на предприятии. 14

ГЛАВА 3  МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В РАМКАХ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ.. 20

3.1 Пути совершенствования  организации оплаты труда. 20

3.2  Экономическая эффективность предложенных мероприятий. 23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 26

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 27

ВВЕДЕНИЕ

  Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

В условиях развития рыночных отношений одним из важней­ших элементов механизма функционирования предприятия явля­ется стимулирование труда. Механизм стимулирования труда ох­ватывает материальные и моральные стимулы. Одним из основных элементов системы мотивации труда является организация оплаты труда.

Падение стимулирующей функции заработной платы обусловлено отсутствием тесной взаимосвязи результатов труда каждого работника с уровнем его оплаты. Связь заработной платы с результатами труда обеспечивается с помощью систем организации оплаты труда.

Выбор оптимальной системы организации оплаты труда для того или иного предприятия, вида производства группы работников на каждом этапе развития экономики определяется, прежде всего, функциями работника в процессе труда, которые в свою очередь, обусловлены спецификой производства и организацией труда. Важнейшим требованием к организации оплаты труда является то, чтобы как ее составляющие элементы, так и вся система в целом была направлена на сокращение издержек производства и рост производительности труда.

В условиях перехода к рынку тре­буется качественно новый подход к организации оплаты труда на предприятиях, создание эффективного мотивационного механиз­ма трудовой активности работников.

Осуществляя свою деятельность в рыночных условиях хозяйствования организации должны использовать Заработную плату как один из рычагов повышения эффективности производства, ставя ее размер в зависимость от достигнутых производственных результатов и рентабельности осуществляемой деятельности.

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно организацией и их регулирование обычно осуществляется в коллективном договоре.

В вопросах выявления факторов оказывающих влияние на рост производительности труда, совершенствования форм и систем оплаты труда, влияние заработной платы на повышение эффективности производства большая роль отводится анализу хозяйственной деятельности, главной задачей которого является выявление и использование имеющихся внутрихозяйственных резервов, способствующих улучшению деятельности предприятия.

Несмотря на имеющиеся современные научные разработки по вопросам совершенствования организации оплаты труда, все еще остается много нерешенных проблем изложенное выше обусловило выбор и актуальность темы курсовой работы и основные направления исследования.

Гипотеза исследования: повышение стимулирующей функции оплаты труда на предприятии ведет к росту производительности труда в частности и повышению показателей эффективности его деятельности в целом.

В работе поставлена цель исследовать и оценить действующую организацию оплаты труда на предприятия и предложить пути ее совершенствования.

Для достижения цели исследования были поставлены и решены следующие задачи:

- изложить в теоретическом плане сущность заработной платы и принципы ее организации;

- провести анализ фонда заработной платы и выявить резервы повышения эффективности его использования.

Курсовая работа написана на материалах ООО «Изоспан».

Предмет исследования: оплата труда в организации.

Объект исследования: организация оплаты труда и анализ фонда заработной платы

В процессе исследования и написания работы были изучены нормативные документы по вопросам организации труда и заработной платы, действующие в Республике Беларусь; учебники и учебные пособия по теме исследования.

ГЛАВА 1

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК СОЦИАЛЬНЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Сущность заработной платы и принципы ее организации

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником благосостояния работников, основным побуждением членов обществ к высокопроизводительному и качественному труду [9, с. 144].

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса заработная плата [1] - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих процессов. Для работодателя заработная плата - издержки производства и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия, для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты. С одной стороны заработная плата - главный источник дохода и повышения жизненного уровня работников, с другой стороны - средство материального стимулирования роста эффективности производства [6, с.42].

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются [21, с.35].

Заработная плата как экономическая категория, определяется уровнем и динамикой цен на потребительские товары, соизмерением сложности различных видов работ, квалификацией работников.

Дифференциация заработной платы - это объективная необходимость регулирования оплаты труда с учетом специфических условий производства.

Стимулирование роста производительности труда, опережающие темпы роста производительности по сравнению с темпами роста заработной платы. Иначе это можно сформулировать как максимизацию доходов по труду на основе развития «повышения-эффективности производства.

Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы необходимы для обеспечения расширенного воспроизводства в масштабах народного хозяйства. Рост заработной платы должен определяться прежде всего увеличением производительности труда.

Создание материальной заинтересованности в улучшении количественных и качественных показателей работы основывается на том, что стимулирующая роль заработной платы зависит от степени увязки уровня повышения оплаты труда с ростом производительности и эффективности труда. Этот принцип является одним из средств развития производства и повышения его эффективности на основе достижения прямой зависимости заработной платы работников от количественных и качественных результатов труда.

Оплата труда работников должна находиться, прежде всего, в зависимости от количественных показателей, т.е. от увеличения объема производства в соответствии со спросом на данную продукцию, при этом необходимо учитывать, что эффективность заработной платы в основном определяется степенью обоснованности норм и уровнем напряженности труда.

Материальное поощрение за рост количественных показателей должно сочетаться с поощрением работников за улучшение качественных производственных показателей [11, с. 112-113].

В условиях рынка заработная плата - это уже не столько часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, сколько часть дохода собственника средств производства, расходуемая им на оплату труда наемных работников по условиям найма в соответствии с контрактом или трудовым договором и результатами труда.

Таким образом, в рыночной экономике заработная плата становится ценой рабочей силы, которую наниматель должен платить работнику из дохода субъекта хозяйствования за использованный наемный труд. При этом основными субъектами регулирования уровня заработной платы в рыночной экономике должны выступать наниматель [20, c. 234 - 236].

Основные критерии, влияющие на размер заработной платы, определяются:

- доходами субъектов хозяйствования;

- соотношением спроса и предложения на рынке труда;

- условиями воспроизводства рабочей силы;

-влиянием общественных объединений наемных работников на распределение доходов субъектов хозяйствования между собственниками и наемными работниками.

В Республике Беларусь затраты на социальные нужды населения, связанные с воспроизводством рабочей силы, в настоящее время составляют значительную часть валового внутреннего продукта (ВВП). По доле этих расходов в составе ВВП Республика Беларусь практически не уступает таким развитым странам, как Финляндия, Дания, Германия, Швеция, Ирландия, Италия и Нидерланды. Вместе с тем по уровню ВВП на душу населения Республика Беларусь существенно уступает всем названным странам [12, с.88-89].

Сохранение таких затрат бюджетных средств на социальные программы, связанные с воспроизводством рабочей силы, в определенной мере создает угрозу устойчивости государственных финансов и перспективам экономического роста в Беларуси, поскольку высокая нагрузка на экономику становится тормозом ее дальнейшего развития. По мере становления рыночных отношений в республике удельный вес затрат на воспроизводство рабочей силы у государства будет постепенно сокращаться, а у нанимателей - увеличиваться. При этом заработная плата все в большей степени будет соответствовать цене рабочей силы.

В экономической литературе существуют различные подходы к определению сущности заработной платы. Одной из точек зрения является ее рассмотрение в качестве основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда.

Второй подход состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы [12, с.123].

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей

В условия оплаты труда входят: минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная); дифференциация ставок (окладов) в зависимости от сложности труда, интенсивности и роли работников в производственном процессе (основное, вспомогательное, обслуживающее производство); гарантийные и компенсационные выплаты работнику работодателем.

Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и оговариваются работником при приеме на работу. На основе законодательно установленной продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда каждому работнику определяется нормируемый объем работ. Оплата труда производится пропорционально этому объему [18, с.166].

1.2 Функции заработной платы

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда [9, с. 102].

Заработная плата выполняет несколько функций.

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда [2, с.99-100].

5. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

6. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

7. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом) [13, с. 66-67].

ГЛАВА  2

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Изоспан» является промышленной организацией в сфере строительства, которая была  зарегистрирована 4 июня 2009 года решением Могилевского районного исполнительного комитета.

Основной вид деятельности организации – производство строительных теплоизоляционных материалов, к которым относятся:

- сэндвич панели;

- стеновые панели с минватой;

- кровельные панели с минватой;

- крепеж и комплектующие.

Адрес производственных площадей: г.Могилев, пер. Мечникова Основными целями деятельности ООО «Изоспан» являются:

-                   организация производства изоляционных материалов, продукции импортозамещающей;

-                   содействие наиболее полному удовлетворению потребностей Республики Беларусь в изоляционных материалов, по параметрам соответствующего импортным аналогам, более полное и эффективное использование трудовых ресурсов Республики Беларусь;

-                   хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли.

Предприятие успешно функционирует, наращивает объемы выпускаемой продукции, что связано  с растущим  спросом на изоляционные материалы, производимые белорусскими производителями, с наличием современного высокопроизводительного оборудования, высоким уровнем  автоматизации технологического процесса, высоким качеством выпускаемого продукта.

Высшее руководство предприятия осуществляет менеджмент процессов и СМК в целом в соответствии с требованиями СТБ ИСО 9001 посредством комплексного решения задач цикла «Plan-Do-Check-Act» (планируй, осуществляй, проверяй, действуй).

Требования системы менеджмента качества Предприятия и Руководства по качеству обязательны для применения высшим руководством, руководителями и сотрудниками структурных подразделений Предприятия.

Система менеджмента качества предприятия разработана в соответствии с требованиями СТБ ИСО 9001 с допустимым исключением, не влияющим на способность и ответственность предприятия выпускать продукцию и оказывать услуги, отвечающие требованиям потребителей (заказчиков) и соответствующим законодательству Республики Беларусь.

Вместе с тем, функционирует предприятие недлительный период, что обуславливает высокие затраты на проведение рекламной деятельности для утверждения имиджа предприятия и марки выпускаемой продукции на внутреннем рынке.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Структура управления ООО «Изоспан» совершенствуется по мере изменения рыночных условий путем создания новых и реорганизацией существующих подразделений. Это вызвано необходимостью создания условий для эффективного воздействия на экономическую, финансовую, производственную, социальную деятельность предприятия в зависимости от конъюнктуры рынка.

 

 

Рисунок 2.1 - Схема организационной структуры ООО «Изоспан»

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

При выборе структуры предприятия особое внимание уделялось легкости взаимодействия и контроля подразделений. Таким образом, предприятие имеет классическую линейную структуру, которая наиболее оптимальным способом позволяет осуществлять развитие и контроль производства.

 Основу организационной структуры ООО «Изоспан» составляют директор его заместители, главный бухгалтер, начальник отдела кадров,  главный экономист, главный инженер и др.

На предприятии  деятельностью  экономических  служб управляет главный экономист,  который  является  заместителем  директора  по экономическим  вопросам.  В непосредственном  его   подчинении   планово-экономический отдел, отделы труда и заработной платы, финансовый отдел.

Главный бухгалтер подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия.

Бухгалтерия выведена из подчинения главного экономиста и управляется главным бухгалтером.

Отдел технического контроля анализирует качество комплектующих и готовой продукции, брак и потери от брака, рекламации покупателей, повышению качества услуг, соблюдению технологической дисциплины и т.д.

Отдел снабжения контролирует своевременность и качество материально-технического обеспечения производства, выполнение плана поставок по объему, номенклатуре, срокам, качеству, состояние и сохранность складских запасов, соблюдение норм отпуска мате­риалов, транспортно-заготовительные расходы и др.

Отдел сбыта изучает выполнение договорных обязательств и планов поставок продукции потребителям по объему, качеству, срокам, номенклатуре, состояние складских запасов и сохранность готовой продукции.

Отдел кадров ООО «Изоспан» анализирует уровень организации труда, выполнение плана мероприятий по повышению его уровня, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами по категориям и профессиям, уровень производительности труда, ис­пользование фонда рабочего времени и фонда зарплаты.

Отдел кадров возглавляет его начальник.

Начальник отдела кадров возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих  требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

Он организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости.

Начальник отдела кадров принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

Для оценки результатов деятельности и финансового положения ООО «Изоспан» в таблице 2.1 представлены основные финансово-экономические показатели деятельности.

В ООО «Изоспан» наблюдается рост объемов производственно- хозяйственной деятельности, так темп роста выручки в 2015 году составляет 197,6 % по отношению к данным 2013 года, что обусловлено в первую очередь ростом цен в связи с инфляционными процессами в стране.

Прибыль от реализации продукции увеличилась до 25818 млн р. или на 30,7 %. Однако  рентабельность продаж  снизилась на 9,5 % в 2015 году по сравнению с 2013 годом. Причиной этому послужило опережение темпов прироста себестоимости производства продукции  (+231,6 %) темпов прироста выручки (+197,6 %).

Причиной снижения себестоимости реализованной продукции за 2014- 2015 гг.  на 10,8 % стало снижение годового объема производства продукции в натуральном исчислении (- 12,9 %)  и соответственно снижение прямых издержек на производство продукции.

Снижение себестоимости реализованной продукции в 2014- 2015 гг.  обусловило рост прибыли от реализации на 72,8 %, что привело к резкому росту показателей рентабельности: рентабельность продаж за этот период выросла на 3,73 %, рентабельность производства – на 4,19 %.

Таблица 2.1 – Показатели деятельности ООО «Изоспан» за 2013 – 2015 гг.

Продолжение таблицы 2.1

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

На ООО «Изоспан»  в следствии роста производства продукции наблюдается рост фондоотдачи, которая увеличилась на  0,61 по сравнению с 2013 годом, это связано с тем, что увеличение основных фондов происходит меньшими  темпами чем производство продукции, и свидетельствует о том, что основные средства  окупаются.

Сравнивая динамику объемов производства и реализации продукции, можно отметить положительную тенденцию: на фоне роста объема производства, наблюдается увеличение объема реализованной продукции.

2.2 Особенности использования заработной платы на предприятии

Основной акцент в системе мотивации и стимулирования персонала в ООО «Изоспан» руководство предприятия делает на оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы и ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда, то есть обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Основу механизма стимулирования, сформированного в ООО «Изоспан» составляет Положение «Об оплате труда работников ООО «Изоспан». Указанное Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь и нормативными актами по вопросам оплаты труда, уставом предприятия и введено с целью создания в коллективе необходимых условий для установления зависимости заработной платы от количества и качества труда работников, конечных производственных результатов, усиления заинтересованности работников, руководителей, специалистов в выявлении и использовании имеющихся резервов в выполнении конкретных задач. Положение об оплате труда является основным документом, на основании которого производится расходование средств фонда заработной платы. Оно прилагается к Коллективному договору и является его неотъемлемой частью. Данное Положение может дополняться и конкретизироваться с учетом конкретных условий деятельности предприятия и финансовых возможностей.  [11].

При организации системы материального стимулирования ООО «Изоспан» придерживается следующих принципов:

1. Принцип дифференциации, который базируется на различной квалификации работников, различной сложности выполняемых ими функций, учитываются условия труда и результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом. Данный принцип реализуется при помощи системы коэффициентов, которая определяет индивидуальный вклад работника. 

2. Принцип материальной заинтересованности работников, т.е. построение системы оплаты труда, при которой размеры заработков должны стимулировать работников качественно выполнять свои должностные обязанности и достигать высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.

3. Принцип простоты и ясности организации заработной платы, т.е. с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы, отмечаются факторы, которые могут повлечь изменение размеров оплаты.

В ООО «Изоспан» сложилась сдельно-премиальная   система оплаты труда и оплата труда по тарифным ставкам (окладам). Работнику гарантирована минимальная оплата труда – так называемый оклад. Сотрудник получит его в любом случае независимо от объема и качества сделанной работы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные количественные и (или) качественные показатели их деятельности (уменьшение сроков исполнения работы, экономия ресурсов, снижение трудоемкости, улучшение качества). Обычно устанавливается не более двух-трёх основных показателей  и  условий для премирования.

Так в чем же основные причины, побуждающие рабочих и служащих по своему желанию менять место работы?

Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.

Вторая причина – уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Эффективность использования  трудовых ресурсов характеризуется данными таблицы 2.2 «Анализ показателей эффективности оплаты труда ООО «Изоспан» за 2013-2015 гг.»

Таблица 2.2 - Анализ показателей эффективности оплаты труда  ООО «Изоспан» за 2013-2015 гг.

Показатели	2013	2014	2015	Отклонение +/-	Темп прироста, %
Выручка от реализации, млн. руб.	116609	402762	347007	230398	197,6
Среднегодовая численность персонала, чел.	421	442	437	16	3,8
Производительность труда, млн. руб./чел.	277,0	911,2	794,1	517,1	186,7
Фонд заработной платы, млн. руб.	14499	18882	23703	9204	63,5
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	2870	3560	4520	1650	57,5

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Анализ данных таблицы 2.2 показал, что производительность труда  за 2013-2015 гг. выросла на 517,1  млн. руб./чел. (+186,7 %),  фонд заработной платы вырос на 9204 млн. руб. (+ 63,5 %).

Среднемесячная заработная плата увеличилась на 1650 тыс. руб. (+ 57,5 %). Таким образом, темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы на предприятии. Таким образом, организация эффективно развивается за анализируемый период.

Анализ состава и структуры фонда заработной платы по видам выплат проведен в таблице 2.3 «Анализ динамики, состава и структуры фонда заработной платы по видам выплат  в ООО «Изоспан»» (2013-2015  гг.).

Таким образом, из данных таблицы 2.3  можно сделать следующие выводы:

За 2014- 2015 гг. фонд заработной платы работников ООО «Изоспан» вырос на  25,5 %. Фонд заработной платы за выполненную работу и отработанное время увеличился на 26,3 % в связи с ростом расценок за объем выполненных работ и размеров оклада.

Таблица 2.3 - Анализ динамики, состава и структуры фонда заработной платы по видам выплат  в ООО «Изоспан» (2013-2015  гг.)

Наименование видов деятельности	Фонд заработной платы работников в 2013 г., млн. руб.	Фонд заработной платы работников в 2014 г., млн. руб.	Фонд заработной платы работников в 2015 г., млн. руб.	Удельный вес в 2014 г., %	Удельный вес в 2015 г.,%	Изменение удельного веса (+/-), %
Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время	8728	11726	14814	62,1	62,5	0,4
Выплаты стимулирующего характера	3944	4909	6021	26	25,4	-0,6
Выплаты компенсирующего характера	812	925	1233	4,9	5,2	0,3
Оплата за неотработанное время	1015	1322	1636	7	6,9	-0,1
Итого фонд заработной платы работников	14499	18882	23703	100	100	х

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

В составе фонда заработной платы работников заработная плата за отработанное время составляла в 2014 г.- 62,1%, в 2015 г.- 62,5%. За 2014-2015 гг. удельный вес вырос на 0,4%.

Социальный пакет ООО «Изоспан» включает:

- отпускные;

-материальное вознаграждение к отпуску в размере 15 % от среднемесячной заработной платы работника;

- оплата питания работников в сумме 500 тыс. руб. в месяц;

- оплата дней временной нетрудоспособности;

-командировочные расходы.

Рассмотрим динамику и структуру формирования социального пакета за 2013-2015 гг. (Таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Динамика и структуру формирования социального пакета

Элементы	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Отклонение (+/-)
млн. руб.	%	млн. руб.	%	млн. руб.	%	млн. руб.	%
Отпускные	656	35,2	822	36,7	1155	40,8	499	5,6
Материальное вознаграждение	477	25,6	582	26	655	23,1	178	-2,5
Оплата питания	190	10,2	252	11,3	288	10,2	98	0
Оплата дней временной нетрудоспособности	360	19,3	452	20,2	555	19,6	195	0,3
Командировочные расходы	84	4,5	85	3,8	125	4,4	41	-0,1
Другое	97	5,2	45	2	55	1,9	-42	-3,3
ИТОГО	1863	100	2238	100	2833	100	970	100

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Таким образом, в структуре социального пакета  наибольший удельный вес занимают оплаты отпускных (40,8 % в 2015 г.), и  материальное вознаграждение (23,1 %).

В 2015 г. был проведен опрос работников на предмет выявления удовлетворенности  сформированным социальным пакетом.

Данные опроса.

Рисунок 2.2  - Анализ удовлетворенности сформированным социальным пакетом (2015 г.),%

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Таким образом, было определено, что 33 % (каждый третий) неудовлетворен сформированным социальным пакетом: существует резерв по улучшению социальной среды на предприятии и как следствие повышение мотивации  и производительности труда. 

Вывод:

Основными проблемами реализации социальной политики на предприятии являются:

1 Низкий уровень оплаты труда. Согласно данным Министерства статистики Республики Беларусь средняя заработная плата работников промышленности по Могилевской области в 2015 г. составила 5093 тыс. руб., что на 12,3 % ниже, чем фактическая заработная плата работников ООО «Изоспан»

2. Неудовлетворенность социальным пакетом;

3 По причине неудовлетворенности оплатой труда рост текучести кадров составил 0,7 % за период 2013-2015 гг.

ГЛАВА 3 

МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В РАМКАХ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Пути совершенствования  организации оплаты труда

Одним из важнейших направлений совершенствования кадровой политики является повышение эффективности стимулирования труда персонала.

Удовлетворенность персонала повышается за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

В этом направлении ООО «Изоспан» провело уже большую работу, однако в связи с неминуемым расширением поля деятельности и, как следствие, расширением штата.

Выделим стимулы для каждой из групп.

Стимулы потребности в признании:

- возможность продвижения;

- компетенция;

- уровень заработной платы;

- уважение;

- планирование карьеры;

- признание вклада сотрудника в общее дело;

- делегирование дополнительных прав и обязанностей.

Стимулы потребности в самовыражении:

- возможность повышения квалификации;

- предоставление сложной и важной работы, которая требует полной

  отдачи;

- поощрение способностей;

- участие в управлении организацией;

- участие в распределении прибыли и капитала.

Таким образом, действующая система стимулирования работников в ООО «Изоспан» может быть скорректирована с учетом удовлетворения каждого сотрудника в профессиональном росте, а также индивидуального подхода к потребностям сотрудников и предполагать наличие гибкого пакета социальных выплат.

То есть руководство ООО «Изоспан» устанавливает определенную сумму на приобретение необходимых услуг или льгот, а сотрудники в пределах установленных сумм имеют право самостоятельного выбора льгот и услуг.

Таким образом, будет соблюден принцип свободного выбора. Зная мотивационный профиль каждого сотрудника, руководство может предлагать сотруднику тот или иной «пакет» услуг на выбор.

В плане нематериального стимулирования можно выделить следующие услуги:

- планирование карьеры: регулярное проведение оценки сотрудников для выявления их потенциальных возможностей (карьерный рост, выдвижение в резерв);

- внедрение новых технологий, возможность доступа к дополнительным источникам информации;

- возможность дальнейшего обучения, повторной квалификации и переквалификации.

При формировании социального пакета предлагается учесть следующие рекомендации:

1. Структура социального пакета должна быть гибкой.

2. Необходимо разрабатывать социальный пакет для отдельных категорий персонала компании.

3. К предоставлению льгот и выплат необходимо подходить избирательно с учетом качества работы каждого сотрудника и его ценности для данного предприятия.

4. Основными принципами формирования социального пакета в ООО «Изоспан» должен быть принцип «кафетерия».

Процесс внедрения принципа «кафетерия» выглядит следующим образом.

На первом этапе следует провести опрос всех работников и выявить степень удовлетворенности существующим социальным пакетом. В ходе анкетирования персонал должен отметить, какими именно льготами (из предложенного списка) он пользовался в прошлом году, какими планирует воспользоваться в настоящее время. Каждую льготу оценить, вернее, оценить свою заинтересованность в ней (в баллах). Затем сотрудники должны сами указать необходимые льготы, которые на данный момент отсутствовали в списке действующих бенефитов.

В конце года следует распределять социальные пакеты исходя из потребностей сотрудников и возможностей предприятия. Например, один предпочитает оплату обучения, другой – оплату мобильной связи, третий – оплату членства в престижном фитнес-клубе. Следует составить два-три меню с одинаковой стоимостью, но с разным наполнением и предоставить возможность сотрудникам выбрать тот пакет льгот, который бы максимально удовлетворил их, и послужил эффективным стимулированием.

Порядок предоставления таких пакетов должен быть дифференцирован.

Смысл – в наращивании количества и содержания льгот для сотрудников, в большей степени причастных к делам компании.

Очень важно грамотно продумать элемент социальной политики – социальный пакет предприятия, так как он влияет на многие показатели деятельности компании.

Далее предложим 3 варианта социального пакета на 2015 г.

Таблица 3.1 – Социальный пакет №1

Структура социального пакета	Стоимость социального пакета на 1 сотрудника в год, тыс. руб.
Оплата проезда (исходя из оплаты 60 т.р. в месяц за 11 мес.)	660
Оплата обучения	3000
Оплата мобильного телефона (исходя из оплаты 50 т.р. в месяц за 11 мес.)	550
Итого	4 210

Примечание - Источник: собственная разработка.

Большинство специалистов пользуются городским  транспортом для прибытия на работу и соответственно маловажным фактом является оплата проезда или предоставление корпоративного транспорта.

Предоставление корпоративного мобильного телефона очень важная составляющая в структуре социального пакета для работников.

Условием получения такого социального пакета для сотрудников может являться выполнение плана по продажам, который руководство ежемесячно ставит перед работками.

Для рабочего персонала компании ООО «Изоспан» был разработан социальный пакет №2.

Вариант социального пакета № 2 показа ниже (таблица 3.2).

Таблица 3.2 -  Социальный пакет №2

Структура социального пакета	Стоимость социального пакета  на 1 сотрудника в год, тыс. руб.
Оплата питания	8500
Частичная оплата отдыха	2000
Итого	10500

Примечание - Источник: собственная разработка.

Оплата питания также была выделена как основная составляющая социального пакета. Если работники офиса имеют возможность питаться за пределами предприятия, то рабочему персоналу такое предоставление льгот очень выгодно и удобно, т.к. столовая находится на территории предприятия.

Условием для получения такого пакета может являться стаж работы сотрудника.

Для менеджеров ООО «Изоспан», важное место среди составляющих социального пакета занимает предоставление компанией своим сотрудникам возможности бесплатно или за небольшие деньги заниматься спортом (таблица 3.3).

Таблица 3.3 – Социальный пакет №3

Структура социального пакета	Стоимость социального пакета, на 1 сотрудника в год, тыс. руб.
Режим гибкого времени	-
Оплата спортивного зала (исходя из стоимости месячного абонемента 300 т.р. в месяц за 12 мес.)	3600
Оплата проезда	660
Итого	4 260

Примечание - Источник: собственная разработка.

Наиболее распространенными формами предоставления этой социальной льготы являются аренда для сотрудников компании спортивных залов, а также оплата членства в спортивных клубах.

3.2  Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Затраты на проведение мероприятий по стимулированию труда отражены в таблице 3.4 «Затраты на проведение мероприятий по стимулированию труда»

Таблица 3.4 - Затраты на проведение мероприятий по стимулированию труда, млн руб.

Проведенное мероприятие	Затраты на проведение мероприятий, млн. руб.
Материальное стимулирование
Повышение окладов в расчете на 1 работника (+10 %)	14814*10/100=1481
Повышение и введение дополнительных премий (+10  %)	6021*10/100=602
Нематериальное стимулирование
Улучшение условий работы: Приобретение дополнительных предметов бытового назначения	50
ИТОГО ЗАТРАТ	2 133

Примечание - Источник: собственная разработка.

Общие затраты на проект по стимулированию труда работников составят 2 133 млн. руб.

Финансирование расходов в части дополнительных премий  (602 млн. руб.) будет производиться за счет фонда развития предприятия, сформированного за счет прибыли прошлых лет.

Расходы по повышению окладов будут включены в себестоимость продукции.

Рисунок  3.1 -  Структура затрат на реализацию проекта по стимулированию  труда

Примечание - Источник: собственная разработка.

За счет проведенных мероприятий планируется рост производительности труда на 29 %.

Соотношение между темпом прироста производительности труда и  темпом прироста фонда оплаты труда составило за 2013- 2015 гг. 2,94 [186,7/63,5]

Таким образом, рост фонда оплаты труда на 10 % приведет к росту производительности труда на 29,4 %.

Технико-экономические показатели эффективности проекта показаны в таблице 3.5. «Технико-экономические показатели эффективности проекта».

Таблица  3.5 - Технико-экономические показатели эффективности проекта

Показатель	До проведения мероприятий	После проведения мероприятий	+/-	%
Производительность труда работников, рассчитанная по выручке, млн. руб./ чел.	794,1	1 027,6	233,5	29,4
Дополнительная выручка от реализации, млн. руб.	233,5*437=102 039
Прибыль от реализации проекта, млн. руб. (рентабельность продаж в 2015 г. -7,44 %)	102 039*7,44/100-2133=5458

Примечание - Источник: собственная разработка.

Экономический эффект стимулирования  производительности труда:

-рост производительности труда на 29,4 %;

-дополнительная прибыль- 5458  млн. руб.

Таким образом, проект мероприятий включающий, внедрение методов материального и нематериального стимулирования можно считать обоснованным.

Дальнейшие действия ООО «Изоспан» в области повышения эффективности оплаты труда работников должны быть также экономически целесообразными, продуманными и отвечающими современным реалиям. 

Вывод:  Действующая система стимулирования работников в ООО «Изоспан» может быть скорректирована с учетом удовлетворения каждого сотрудника в профессиональном росте, а также индивидуального подхода к потребностям сотрудников и предполагать наличие гибкого пакета социальных выплат.  Общие затраты на проект составят 2 133 млн. руб. Экономический эффект: рост производительности труда на 29,4 %, дополнительная прибыль- 5458  млн. руб. Таким образом, проект мероприятий можно считать обоснованным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ООО «Изоспан» зарегистрировано 4 июня 2009 года решением Могилевского районного исполнительного комитета.

Производительность труда  за 2013-2015 гг. выросла на 517,1  млн. руб./чел. (+186,7 %),  фонд заработной платы вырос на 9204 млн. руб. (+ 63,5 %). Среднемесячная заработная плата увеличилась на 1650 тыс. руб. (+ 57,5 %).

Основными проблемами реализации кадровой политик на предприятии являются:

-низкий уровень оплаты труда. Согласно данным Министерства статистики Республики Беларусь средняя заработная плата работников промышленности по могилевской области в 2015 г. составила 5093 тыс. руб., что на 12,3 % ниже, чем фактическая заработная плата работников ООО «Изоспан».

- неудовлетворенность социальным пакетом.

По причине неудовлетворенности оплатой труда рост текучести кадров составил 0,7 % за период 2013-2015 гг.

Одним из важнейших направлений совершенствования кадровой политики является повышение эффективности стимулирования труда персонала.

Расчет эффективности системы стимулирования труда представляет собой методику, основанную на разработке системы качественных показателей, измеренных количественно.

Действующая система стимулирования работников в ООО «Изоспан» может быть скорректирована с учетом удовлетворения каждого сотрудника в профессиональном росте, а также индивидуального подхода к потребностям сотрудников и предполагать наличие гибкого пакета социальных выплат. 

Гипотеза исследования подтвердилась: повышение стимулирующей функции оплаты труда на предприятии (рост фонда оплаты труда на 10 % или на 2 133 млн. руб.)  привел к росту производительности труда в частности (+29,4 %) и повышению показателей эффективности его деятельности в целом (дополнительная прибыль в размере 5458  млн. руб.).

Таким образом, проект мероприятий включающий, внедрение методов материального и нематериального стимулирования можно считать обоснованным.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.     Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в ред. Закона Республики Беларусь от 8 января 2015 г. № 238-З) // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2016.

2.     Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов. М., Высшая школа, 2011.  – 208 с.

3.     Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2013. - 606 с.

4.     Зайцев, Г.Г. Управление персоналом. - СПб.: Северо-Запад, 2011. - 310 с.

5.     Клейнер, Б.С. Ляско, В.И. Управление персоналом. М.: МАДИ. 2013. – 523 с.

6.     Лебедева, С.Н. Мисникова Л.В. Экономика и организация труда. – Мн.: Мисанта, 2014. – 166с.

7.     Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2011. - 368 с.

8.     Мазин, А.Л. Экономика труда. – М.: Юнити, 2011. - 575 с.

9.     Раицкий, К.А. Экономика предприятия. - М.: Маркетинг, 2013. – 693с.

10.           Саакян, А.К. Экономика и социология труда. - СПб.: Питер, 2013. - 127 с.

11.           Самара, Н.А. Экономика и организация труда. – Мн.: БГЭУ, 2015. - 210 с.

12.           Седегов, Р.С. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия. - Мн.: Тэхналогiя: БГЭУ, 2014. - 178с.

13.           Скрипченко, Д.Г. Трудовые отношения с работниками на условиях контракта // Экономика. Финансы. Управление. - 2011. - №4. - С.39-48.

14.           Управление персоналом предприятия / Под ред.  Родионова Н. П. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Единство, 2013. – 461 с.

15.           Управление персоналом / Под ред.  Сербиновского Б.Ю. - М.: ПРИОР, 2013. – 431 с.

16.           Управление персоналом / Кол.авт. - М.: Банки и биржи :ЮНИТИ, 2010. – 422 с.

17.           Управление персоналом / Под ред.  Л.В. Вагина. - М.: Изд-во РАГС, 2011. – 484 с.

18.           Уткин, Э.А. Управление персоналом: Пособие для подготовки к экзамену. - М.: ЭКМОС, 2013. – 223 с.

19.           Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. // Человек и труд. М.: 2014. № 3. С. 79-81.

20.           Чечевицына, Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Дашков и К, 2011. – 352 с.

21.           Экономика и рынок труда / Под ред. Головачева А.С. - Мн.: Выш. шк., 2013.  - 245с.