Теоретические аспекты методов управления творческим коллективом

Департамент образования и науки Кемеровской области

Государственное профессиональное образовательное учреждение

«Кузнецкий техникум сервиса и дизайна» им. Волкова В.А.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ В ПРОЦЕССЕ РАЗРАБОТКИ ДИЗАЙНЕРСКИХ ПРОЕКТОВ

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО МДК 04.01 ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА,

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Выполнил:

Ершова Юлия Сергеевна,

Студент гр.СДО-13(3/4)

специальность 072501

Дизайн (по отраслям)

                                                                    Руководитель:

Коньшина Елена Александровна

Курсовая  работа допущена к защите _____________________ Подпись руководителя «____»_____________2016г.

Курсовая работа защищена с оценкой «_______» ______________________ Подпись руководителя «____»_____________2016г.

Новокузнецк 2016

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты методов управления творческим коллективом

1.1.Классификация методов управления

-Методы и подходы к управлению……………………………………

-Социально психологические методы……………………………….

1.2.Особенности творческого коллектива

1.3. Типы подходов к управлению

Глава 2.Планирование  на предприятии

2.1.Атмосфера в коллективе во время разработки проектов

- Распределение сотрудников по  обязанностям

-Совершенствование умений и знаний персонала………………….

-Методы поощрения сотрудников……………………………………

-мотивация……………………………………………………………..

2.2.Подбор персонала………………………………………………….

- План совещаний…………………………………

Заключение…………………………………………………………….

Приложение А…………………………………………………………

Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, для достижения целей управления организацией.

Слово «метод» греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Посредством методов управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.
Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что правильный подход руководства к персоналу, строит порядок и процветание внутренней среды организации. От  взаимоотношения и понимания зависит качество выполнения работ и реализация их новых дизайнерских планов (идей).

В курсовой работе использованы традиционные методы исследования: наблюдение, подбор, анализ и обобщение источников по рассматриваемой теме.

Цель курсовой работы состоит в анализе методов управления и определении мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом компании. 

Задачей курсовой работы является;

-конкретное изучение методов управления;

-применение методов в процессе управления:

-анализ выполненной работы.

Глава 1. Теоретические аспекты методов управления творческим коллективом

1.1Классификация методов управления

Руководство креативной деятельностью требует высокого профессионализма. Это предполагает, во-первых, поиск и привлечение работников, обладающих необходимыми творческими способностями и специальными навыками. В условиях современного рынка труда компании вынуждены соперничать друг с другом в привлечении творческих работников, редких и уникальных специалистов. Во-вторых, заполучив эту «движущую силу организации», компания стремится использовать ее с наибольшей отдачей, для чего нужно создать особые организационные условия и психологический климат.

В управленческой деятельности существуют такие методы управления, как административно-правовые методы, они являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия:

- организационное и распорядительное воздействие,

- дисциплинарная ответственность и взыскания,

- материальная ответственность и взыскания,

- административная ответственность и взыскания.

Делятся на три группы:                  

- организационно-стабилизирующие устанавливают долговременную связь в системах управления между людьми (концепция управления организацией, организационная структура управления, штаты, инструктирование, нормирование, регламентирование, контроль и надзор);

- организационно-распорядительные – обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и подразделений (данные методы реализуются в форме договоров, приказов, распоряжений, указаний, постановлений);

- организационно–дисциплинарные – предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Данные методы управления делятся на две группы:

- социальные, к которым относятся социальное нормирование (правила внутреннего распорядка, внутрифирменного этикета и т.д.); социальное стимулирование коллективов и отдельных работников;

- социальное регулирование (договоры, взаимные обязательства, системы отбора, удовлетворение социальных потребностей) и другое;

  - психологические – используются в целях гармонизации отношений между членами организации и установления наиболее благоприятного психологического климата; к ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения работников.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Экономические науки дают возможность формировать цели и стратегию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.

Юридические науки дают представления о системе социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты - внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются хозяйственный расчет и материальное стимулирование.

1.2.Особенности творческого коллектива

Уже не подвергается сомнению, что основным капиталом компании, главным фактором ее успеха являются не средства производства и даже не технологии, а люди, их организационная культура, которая представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели и повышающий степень идентификации сотрудников с организацией. Кроме того, сильная корпоративная культура позволяет организации легче преодолевать трудности внешней адаптации, то есть те проблемы, которые связаны с выживанием организации во внешнем мире.

Необходимо констатировать очевидный факт, что на современном этапе квалифицированные дизайнеры высшего класса, работающие в системе независимых дизайн-фирм, имеющие значительный опыт решения задач «классического» дизайна, приобретают достаточный опыт, достаточные профессиональные средства для решения новых, особых задач, которые, оказывается, невозможно решить традиционными средствами.

Сотрудники дизайнерской фирмы больше подходят под горизонтальное разделение труда, сотрудники ищут выход в решении каких-либо вопросов ,советуются, добавляют новшества в проекты ,выставляют их на обсуждения и исправность нюансов. Сотрудники помогают друг другу в задумках проектов, более опытные сотрудники стажируют новых, помогают им как можно быстрее влиться в работу и набраться опыта, тем самым работа идет более быстро и качественно. Творческий процесс всегда продумывается до малейших деталей ,проводить эксперименты , еще лучше -узнавать о результатах использования тех или иных методов у людей, которые уже пробовали их применить. Суть дизайнерского творчества состоит в предчувствии, предвидении образа и в последовательном приближении к нему в ходе проектирования (образном схватывании). Чтобы получить сразу желаемый результат выполняемой работы, для этого нужен  не только творческий подход, но и знания , изучение истоков дела, по которому занимаешься ,его возрождение и новшества, которые с каждым годом приобретают все более усовершенствованный вид.

Начальство тоже играет не маловажную роль в осуществлении проектов. Перед реализацией проекта, он обязательно должен быть согласован с начальством , а потом уже запущен в дело. К каждому сотруднику находят подход. Начальство рекомендует применять творческий подход в случаях, когда это помогает сэкономить деньги и время

1.3. Типы подходов к управлению

Комплексный подход при принятии управленческих решений учитывает важнейшие взаимосвязанные и взаимозависимые факторы внешней и внутренней среды организации — технологические, экономические, экологические, организационные, демографические, социальные, психологические, политические и др.

В рамках комплексного подхода выделяют два специфических подхода:

§  поисковый — ориентированный на будущее и определяющий состояния объекта управления в дальнейшем при условии сохранения сегодняшних тенденций его развития;

§  целевой — планирующий целенаправленное изменение объекта управления в будущем с учетом возможных путей и сроков перехода управляемой подсистемы из сегодняшнего состояния в желаемое

Административный подход:

Сущность административного подхода заключается в регламентациях функций прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности элементов систем менеджмента в нормативных актах.

Поведенческий подход:

Целью поведенческого подхода являются оказание помощи работнику в осознании собственных возможностей. Основной целью этого подхода является повышение эффективности фирмы за счет повышения роли человеческих ресурсов. Наука о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и фирмы в целом.

Подходы к управлению персоналом - это целенаправленное воздействие на человеческое поведение, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала для достижения стратегий развития предприятия.

выделяют три основных подхода к управлению – экономический, органический и гуманистический.

1.Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

·                     обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

·                     фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

·                     достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

·                     достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

·                     обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;

·                     заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

2. Органический подход к управлению - рассмотрение организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде.

Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности:

·        самоактулизация, побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих;

·        самоуважение, работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность;

·        социальные потребности, работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям;

·        потребность в безопасности, работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда;

·        физиологические потребности, работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии - заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать на восстановление работоспособности.

3. Гуманистический подход к управлению - подход, рассматривающий организацию как культурный феномен. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:

·        культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым.

·        представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде.

·        в рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей

Глава 2.Планирование  на предприятии

Плановая деятельность фирмы — одна из первоочередных функций ее управления, взаимодействующая с такими функциями, как: организация, координация, контроль, регулирование, стимулирование и анализ. Планирование на фирме — экономический метод управления, представляет собой процесс проектирования желаемого будущего, а также эффективных путей его достижения. Задачи планирования заключаются в выявление перспектив изменения внешнего окружения фирмы, формирование целей и стратегии развития, определение первоочередных задач и действий для их решения. А также определение необходимых затрат и результатов, проектирование изменения состояния предприятия, согласование работы всех его подразделений, контроль за выполнением плановых заданий всеми подразделениями фирмы, анализ достигнутых плановых результатов.

Процесс планирования представляет собой разработку и корректировку совокупных планов финансово-хозяйственной деятельности предприятия, включающую предвидение, обоснование, конкретизацию и описание деятельности хозяйственного объекта на ближайшую перспективу и отдаленный период. В технологическом отношении финансовое планирование, как процесс научной и практической деятельности в виде последовательности взаимосвязанных действий. Проходит в несколько взаимосвязанных этапов: 1. Определение целей планирования; 2. Анализ проблем; 3. Поиск альтернатив; 4. Определение способов достижения целей и потребностей в ресурсах; 5. Оценка; 6. Оформление плана.

2.1. Атмосфера в коллективе во время разработки проектов

В любом коллективе периодически могут возникать конфликты, однако, если они происходят слишком часто, то это чревато негативными последствиями для организации. Нездоровая атмосфера в коллективе приводит к снижению работоспособности и мотивации персонала, увеличению текучести кадров и уменьшению прибыли. И в этом вина менеджера по управлению персоналом.

Создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе полностью зависит от личностных качеств менеджера и выбранного им стиля управления персоналом. Многие менеджеры ищут эффективные пути решения данного вопроса, разрабатывают системы мотивации персонала, для того чтобы создать доверительную атмосферу на рабочем месте, сплотить коллектив и тем самым повысить эффективность коллективной работы. Выбрав демократический стиль управления, менеджер сможет создать в организации особую творческую атмосферу, в которой работники в полной мере смогут раскрыть свой потенциал и таланты в процессе коллективной работы над проектом.

Социально – психологический климат обычно определяется как психологический настрой в коллективе или как устойчивый эмоциональный настрой – в нём соединяются настроения членов коллектива, их переживания, волнения, отношения друг к другу и окружающим событиям.

Климат называют благоприятным, если в коллективе царит атмосфера доброжелательности, заботы о каждом, доверия и требовательности. Если члены коллектива готовы к работе, проявляют творчество и достигают высокого качества, работая без контроля и неся ответственность за дело. Если в коллективе каждый защищён, чувствует причастность ко всему происходящему и активно вступает в общение. Руководитель в таком случае не является источником угрозы, отношение к нему устанавливается как к члену коллектива, за ним признаётся право принятия значимых для коллектива решений.

Сплочённость – это совпадение интересов, взглядов, ценностей и ориентации участников коллектива:

- атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;

- активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников.

2.2. Распределение сотрудников по  обязанностям

Профессионально-квалификационное разделение труда руководителей, специалистов и служащих основывается на распределении обязанностей и разграничении ответственности между работниками с учетом занимаемой должности, степени сложности поручаемых работ, уровня профессиональных знаний, требуемых для их выполнения, специальности и квалификации в целях обеспечения высокой эффективности труда каждого работника. Для успешного проведения этой работы на предприятиях используется Единый квалификационный справочник должностей служащих, в котором для каждой должности определен круг обязанностей, указано, что должен знать работник, установлены квалификационные требования (образование, опыт работы).

-Совершенствование умений и знаний персонала

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

-Методы поощрения сотрудников

Поощрение сотрудников играет большую роль в формировании их мотивации к работе в компании. Если поощрение сотрудников выполняется правильно, то это непременно становится положительным стимулом к улучшению качества работы, повышению лояльности сотрудников к своей компании.

Поощрения нередко могут носить и нематериальный характер, при этом все так же служа отличным стимулом для повышения производительности труда. К примеру, к числу нематериальных поощрений сотрудников можно отнести публичное признание заслуг каждого конкретного сотрудника.

Организация «доски почета», оглашение благодарностей отдельным сотрудникам во время общих собраний, размещение заметок о достижениях работников в рекламных буклетах компании — все это способы нематериального поощрения сотрудников. Среди потребностей каждого человека всегда выделяется потребность в признании, а потому такое поощрение сотрудников может быть достаточно эффективным.

Можно поощрять сотрудников не только публичным признанием, а еще и другими нематериальными способами, например, предоставлением внеочередного выходного дня. В наше время такое поощрение сотрудников может иметь большую ценность, ведь в «лишний» выходной можно заняться наконец личными делами или же просто отдохнуть.

Поощрение сотрудников часто осуществляется при помощи организации различных коллективных мероприятий. Например, если отдел компании хорошо справился со своей задачей, то поощрить сотрудников этого отдела можно, пригласив их за счет компании в какое-либо развлекательное заведение. Весело проведенное время надолго запомнится сотрудникам.

Нередко поощрение сотрудников осуществляется еще и при помощи различных тренингов и курсов. В этом случае сотрудники, своими действиями заслужившие поощрение, получают возможность повысить свой профессиональный уровень, увеличить свой «багаж» знаний. Для сотрудников такое поощрение — отличная инвестиция в будущее, ведь с повышением профессионального уровня они смогут рассчитывать и на повышение заработной платы.

-Мотивация

Материальная мотивация сотрудников на предприятии:

1. Прямые методы:

·                    премии;

·                    штрафы.

Эти методы наиболее эффективны в начале трудовой карьеры. Следует отметить, что штрафы не должны иметь отношение к зарплате. И премия, и штраф – некая дополнительная сумма денег, которая может быть выдана в полном размере, а может быть «недоначислена».

2. Непрямые методы:

·                    служебное жилье;

·                    социальный пакет;

·                    питание.

Несомненно, эти методы наиболее действенные, ведь они влияют на возможности человека реализовать свои желания. Но бывают случаи, когда сотрудник искренне желает получать больше, но у него не получается настроиться на продуктивный труд. Для таких случаев в арсенале кадровиков есть иные средства.

Нематериальные методы мотивации труда сотрудников:

1. Индивидуальные:

·                    расширение полномочий – человек чувствует перспективу роста;

·                    улучшение условий работы – ценность работы в этой организации в глазах сотрудника повысится;

·                    обучение – не дает угаснуть стремлению профессионально расти;

·                    признание – озвучивание и демонстрация заслуг сотрудника.

2. Коллективные:

·                    корпоративные тренинги – помогают развить в коллективе взаимодействие;

·                    праздники – почувствовать себя одной семьей, сплотиться;

·                    понятные всем цели – каждый отдел и сотрудник хочет быть уверен, что делает важную часть работы для общего результата;

·                    благодарность и признание – выделение заслуг группы сотрудников.

Подбор персонала - это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести:

1. Заполнение анкет и написание автобиографий;

2. Проведение бесед в форме интервью;

3. Проведение различного рода тестов.

Проведение различного рода собеседований или интервью сейчас довольно популярно. Однако, для получения качественных результатов при таком методе отбора необходимо выполнение целого ряда условий:

· высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии, содержания и последовательности задаваемых вопросов;

· умение наладить психологический контакт, расположить к себе собеседника;

· способность ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие или уточняющие вопросы;

· умение делать объективные и правильные выводы из ответов претендента;

· способность быть корректным, доброжелательным и не поддаваться личным эмоциям;

· умение создавать хорошие условия для проведения интервью (время, интерьер и т.п.).

2.2.Подбор персонала

Подбор персонала - это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести:

1. Заполнение анкет и написание автобиографий;

2. Проведение бесед в форме интервью;

3. Проведение различного рода тестов.

Проведение различного рода собеседований или интервью сейчас довольно популярно. Однако, для получения качественных результатов при таком методе отбора необходимо выполнение целого ряда условий:

· высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии, содержания и последовательности задаваемых вопросов;

· умение наладить психологический контакт, расположить к себе собеседника;

· способность ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие или уточняющие вопросы;

· умение делать объективные и правильные выводы из ответов претендента;

· способность быть корректным, доброжелательным и не поддаваться личным эмоциям;

· умение создавать хорошие условия для проведения интервью (время, интерьер и т.п.).

-план совещаний

Планирование совещаний дает компании (подразделению, группе) значительные преимущества, позволяющие:

1. Резервировать время для подготовки к совещаниям

2. Учитывать эти мероприятия в личном графике

3. Участникам влиять на повестку дня, заблаговременно предлагая свои вопросы

4. Не допускать накладок в случае нескольких совещаний

5.Скоординировать совещания с другими управленческими мероприятиями

6. Более качественно и без авралов готовить вопросы совещаний

7. Намечать встречи с коллегами для обсуждения профессиональных вопросов

8. Не отрывать сотрудников от работ для срочной подготовки начальника к совещаниям.

Наличие план – графика совещаний верхнего уровня, например, у руководства компании, позволит составить и подстроить к этому графику совещания, проводимые на подчиненных уровнях, и сделать, тем самым, все совещательные процессы обозримыми и просматриваемыми, избегая ненужных сюрпризов и неожиданностей в личном и корпоративном плане работ.
-Отчетная документация

Отчетную документацию составляют документы, содержащие сведения о результатах деятельности организации за определенный период времени — год, полугодие, квартал, месяц, декада. Отчетная документация в деятельности организации и государства в целом выполняет функцию обратной связи, позволяя сопоставлять полученные результаты с показателями, намеченными планом или программой, а также служит в качестве основы для текущего планирования и различного рода корректировок планов. Анализ отчетных документов дает возможность руководству корректировать деятельность как самой организации, так и подведомственной системы, совершенствовать организационную структуру характер и содержание выполняемых работ, кадровый состав организации, обеспечение ее финансовыми, материальными и иными ресурсами. Отчет – документ, содержащий сведения о результатах деятельности за определенный период времени. Отчетная документация состоит из нескольких комплексов документов: · государственная статистическая отчетность; · ведомственная отчетность; · внутриорганизационная отчетность.

-Подход к работе  сотрудников, начальства

Необходимо констатировать очевидный факт: на современном этапе квалифицированные дизайнеры высшего класса, работающие в системе независимых дизайн-фирм, имеющие значительный опыт решения задач «классического» дизайна, приобретают достаточный опыт, достаточные профессиональные средства для решения новых, особых задач, которые, оказывается, невозможно решить традиционными средствами.

Сотрудники дизайнерской фирмы больше подходят под горизонтальное разделение труда, сотрудники ищут выход в решении каких-либо вопросов ,советуются, добавляют новшества в проекты ,выставляют их на обсуждения и исправность нюансов. Сотрудники помогают друг другу в задумках проектов, более опытные сотрудники стажируют новых, помогают им как можно быстрее влиться в работу и набраться опыта, тем самым работа идет более быстро и качественно. Творческий процесс всегда продумывается до малейших деталей ,проводить эксперименты , еще лучше -узнавать о результатах использования тех или иных методов у людей, которые уже пробовали их применить. Суть дизайнерского творчества состоит в предчувствии, предвидении образа и в последовательном приближении к нему в ходе проектирования (образном схватывании). Чтобы получить сразу желаемый результат выполняемой работы, для этого нужен  не только творческий подход, но и знания , изучение истоков дела, по которому занимаешься ,его возрождение и новшества, которые с каждым годом приобретают все более усовершенствованный вид.

Начальство тоже играет не маловажную роль в осуществлении проектов. Перед реализацией проекта, он обязательно должен быть согласован с начальством , а потом уже запущен в дело. К каждому сотруднику находят подход. Начальство рекомендует применять творческий подход в случаях, когда это помогает сэкономить деньги и время .

Заключение

На основании выше сказанного можно утверждать ,  Качество и эффективность управленческой деятельности во многом зависят от применяемых методов управления.

Метод управления — совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

В связи с вышеизложенным выделяются следующие методы управления:

организационно-распорядительные, или организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

экономические, обусловленные экономическими стимулами;

социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

ИСТОЧНИКИ

http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=003072

http://club.cnews.ru/blogs/entry/kreativnyj_dizajn_

http://fotograf-lib.com/book/101-dizajn-istoriya-i-teoriya/29-sovremennye-formy-organizacii-dizajnerskoj-deyatelnosti.html

http://www.aup.ru/books/m77/5_3_5_4.htm

http://www.grandars.ru/college/biznes/podhody-k-upravleniyu.html

https://delovoymir.biz/ru/biznes_statyi/tag/pooschrenie-sotrudnikov/