ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ИХ ДВИЖЕНИЯ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ИХ ДВИЖЕНИЯ

1.1 Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

1.3 Анализ движения трудовых ресурсов

1.4 Диагностика использования рабочего времени.

2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ТРУДОВЫХ ФАКТОРОВ НА ОБЪЕМ ВЫПУСКА ПРОДУКЦИИ В КОМПАНИИ.

2.1 Краткая характеристика деятельности компании.

2.2 Анализ и диагностика обеспеченности компании трудовыми ресурсами

2.3 Анализ движения рудовых ресурсов компании.

2.4 Диагностика использования рабочего времени в компании.

2.5 Анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции в компании.

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В КОМПАНИИ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и ϲʙᴏевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, кᴏᴛᴏᴩые, в ϲʙᴏю очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Актуальность темы заключается в том, что анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции позволяет выявить резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времен, все это определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Объектом исследования является предприятие. Предметом исследования является анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции.

Основными задачами анализа анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции являются :

1)изучение теоретических основ анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами и их движения ;

2)проведение анализа влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции на примере компании.

3)разработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в компании.

1.                  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ИХ ДВИЖЕНИЯ

1.1 Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала [5].

Помимо этой существует еще ряд задач - это такие как:

- определение структуры по классификации, т.е. средне разрядности;

- анализ движения рабочей силы;

- выполнение плана по численности;

- измерение и использование рабочего места;

- определение относительного отклонения численности от плановой;

- оценка и анализ использования рабочего времени;

- анализ коэффициента сменности.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

-обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

-использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

-эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда);

-эффективность использования средств на оплату труда.

Источники информации для анализа:

- план по труду,

- ф. № 1-т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;

- ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)»;

- статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;

- оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия;

- другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату [2].

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям[4]:

-оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

-оценка эффективности использования рабочего времени;

- изучение производительности руда;

- изучение трудоемкости продукции;

- изучение расходов на заработную плату.

1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

трудовой ресурс движение рабочий

От уровня организации труда, обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами[5]:

1) изучение наличия трудовых ресурсов в целом по организации и ее структурным подразделениям по количественным и качественным параметрам;

2) оценка экстенсивности, эффективности и интенсивности использования трудовых ресурсов организации;

3) выявление резервов более полного и рационального использования трудовых ресурсов.

Работники организации подразделяются на две основные группы[11]:

1)промышленно-производственный персонал (ППП) – работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал – работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, т.е. удельный вес каждой категории работников зависит от развития техники, технологии и организации производства.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом, чтобы выявить влияние использования трудовых ресурсов на производительность труда. С этой целью рассматриваются:

1) состав и структура промышленно-производственного персонала;

2) обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

3) обеспеченность квалифицированным составом работников;

4) движение рабочей силы.

Важной характеристикой уровня организации труда является вооруженность труда. Для целей аналитической работы могут быть использованы следующие показатели вооруженности труда: общая фондовооруженность труда, техническая вооруженность труда, фактическая и потенциальная электровооруженность труда (табл. 1).

Таблица 1- Показатели технической вооруженности труда

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации [13].

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

 ,

где Тр - тарифный разряд; ЧР - численность рабочих; Vpi -объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах[10].

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

1.3 Анализ движения трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы предприятия — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и , как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей[8].

Основные задачи анализа трудовых ресурсов[9]:

1)Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

2) Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

3)Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия

Источники информации:

-План по труду;

-Статистическая отчетность (отчет по труду);

-Данные табельного учета и отдела кадров;

Анализ движения трудовых ресурсов определяется по штатным нормативам с учетом баланса рабочего времени[16]:

 

где L_обесп – обеспеченность трудовыми ресурсами;

L_рф – фактическое количество работников по категориям и профессиям;

L_рпл – плановая потребность в работниках.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм:

 

где Т – объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-час;

K_в.н – планируемый коэффициент выполнения норм выработки;

Т_эф – эффективный фонд времени за планируемый период (как правило, равный 1 году) [14].

Для успешного выполнения плановых заданий и соблюдения необходимого качества работы организация должна быть обеспечена работниками соответствующей квалификации.

Качественной характеристикой состава рабочих является их квалификационный уровень, который определяется по тарифному разряду. Для обобщающей оценки квалификации рабочих используется средний тарифный разряд (Т_р). Он рассчитывается как среднее арифметическое из тарифных разрядов, взвешенных по числу рабочих, имеющих соответствующие разряды.

 

где Т_рi – тарифный разряд i-го рабочего;

L_i – численность рабочих i-го разряда.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работников, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда[3].

В ходе анализа на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих и сложности выполняемых ими работ, рассчитываемые по средневзвешенной арифметической:

 

где Q_pi – объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. В этом случае необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих: либо путем обучения работников, либо за счет приема рабочих высокой квалификации и увольнения рабочих низкой квалификации [5].

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах.

Частые увольнения и прием на работу отрицательно влияют на выполнение плановых заданий и качество работы, и наоборот, стабильность кадров способствует росту производительности труда и улучшению качества работы.

Прием и увольнение рабочих являются внешним оборотом рабочей силы. Перевод рабочих из одной группы промышленно-производственного персонала в другую – внутренний оборот [16].

Движение рабочей силы характеризуется абсолютными и относительными показателями.

К абсолютным показателям относятся:

-число работников, принятых в течение анализируемого периода;

- число работников, переведенных из одной категории в другую;

-число работников, уволенных в течение анализируемого периода.

К относительным показателям относятся:

1)коэффициент оборота по приему персонала – отношение принятых на работу к среднесписочной численности работников:

 ,

где  – количество принятого на работу персонала;

 – среднесписочная численность персонала

2)коэффициент оборота по увольнению (выбытию) – отношение количества уволенных к среднесписочной численности работников:

 

Lувол.-количество уволенных работников;

3)коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле:

Кст = Чс5 / Чсп,

где Кст - коэффициент стабильности кадрового состава;

Чс5 - среднесписочное число работников организации за текущий период со стажем работы в данной организации более 5 лет (человек);

Чсп -среднесписочное число работников организации за текущий период (человек).

4)Для определения использования человеческих ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле:

Ксм = Чсп / Чсмп,

где Ксм - коэффициент сменности персонала;

Чсп - среднесписочное число работающих (человек);

Чсмп - среднесписочное число работающих в максимальной смене (человек).

Среднесписочная численность персонала определяется путем суммирования списочного состава за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода[16].

При анализе движения рабочих, кроме того что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

- коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

- плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

- разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

Анализ движения рабочей силы необходимо проводить по категориям персонала организации за год, квартал, месяц, а также в динамике за ряд лет.

По результатам данного анализа можно сделать выводы о текучести и стабильности кадров, выявить причины изменений показателей (стабильная высокая или низкая заработная плата, частые премиальные выплаты или их отсутствие, стимулирование труда работников и тому подобные факторы), которые можно классифицировать на:

-объективные: призыв на воинскую службу, перемена места жительства, достижение пенсионного возраста ;

- субъективные: неудовлетворенность размерами заработной платы, неблагоприятные условия и режим труда, социальная защищенность или отсутствие социального пакета, возможность карьерного роста.

1.4 Диагностика использования рабочего времени

Резервы времени абсолютно ограничены, поэтому встает вопрос о его рациональном использовании, экономии. От способности это делать во многом зависит успех любого работника. Чтобы справиться с такой задачей необходимо точно знать, на что время тратится, тратить на то, на что нужно, и делать все как можно быстрее [17].

Первым шагом на этом пути является «инвентаризация» времени, осуществляемая с помощью хронометража (фотохронометража), фотографирования, самофотографирования. Выбор метода зависит от ее задач и масштабов. Под хронометражем понимается наблюдение и измерение затрат рабочего времени на осуществление отдельных повторяющихся эле­ментов операции или ее в целом. Непосредственным его объектом яв­ляются оперативное или подготовительно-заключительное время на машинно-ручных работах. В результате можно сделать расчет сред­ней продолжительности той или иной операции по формуле:

Средняя продолжительность операции= Сред. прод-ть всех операций/число операций

Знание средней продолжительности операции и ее отдельных элементов помогает совершенствовать их содержание и структуру, рационализировать затраты времени на них и устанавливать оптимальные нормы[6].

Фотографирование рабочего дня происходит с помощью наблюде­ния и измерения всех без исключения полезных затрат и потерь времени на протяжении всего дня или какой-либо его части два-три раза в год в течение двух-трех недель как в форме само фотографирования, так и при участии специальных людей — нормировщиков, мас­теров.

В результате проделанной работы составляются две таблицы, в од­ной из которых отражается расход времени в минутах на каждый вид работ и сроки их проведения; во второй — потери времени, их причи­ны, конкретные виновники, период, когда они имели место.

Понятно, что фотографирование требует соблюдения точности, иначе оно не приносит никакой пользы. Ведь полученные данные до­лжны помочь ответить на вопросы: на что расходуется время; сколь­ко его нужно для выполнения тех или иных конкретных операций; что помогает, а что препятствует его эффективному использованию.

В результате анализа данных фотографирования можно получить несколько полезных показателей, в частности[1]:

Коэффициент использования =ПЗ+ОП+ОМ+ОЛН(мин)/Прод.раб.дня, рабочего дня;

ПЗ — подготовительно-заключительное время;

ОП — оперативное время;

ОМ — время обслуживания рабочего места;

ОЛН — нормативное время на отдых и личные надобности;

Коэффициент потерь рабочего времени = ПР-ОЛН(мин)/прод.раб.дня(мин) по вине работника;

где, ОЛН — нормативное время на отдых и личные надобности;

ПР — перерывы, зависящие от работника;

Коэффициент потерь рабочего времени = ПН(мин)/Прод.раб.дня(мин)

не зависящих от работника;

где, ПН — потери рабочего времени, не зависящие от работников.

На основе знания данных показателей определяется коэффициент КППТ возможного повышения производительности труда за счет устранения потерь времени:

 ,

где ПР — перерывы, зависящие от работника;

ОЛН — нормативное время на отдых и личные надобности;

ПН — потери рабочего времени, не зависящие от работников;

ОП — оперативное время.

Приняв перечисленные показатели за нормативы, можно осуществлять стимулирование работников, направленное на повышение их производительности, более рациональное использование рабочего дня, сокращение или предотвращение потерь времени.Выявление видов деятельности, на которые время тратится впустую; которые могут выполнять другие лица; которые отнимают время у других, называется диагностикой времени. Для облегчения диагностики, время, затрачиваемое работниками управления, можно распределить по следующим функциям:

-обдумывание проблем, выработка решений, подготовка докумен­тов;

-руководство людьми (распределение заданий, инструктаж, консультирование, оценка деятельности, разрешение конфликтов);

-прогнозирование и планирование деятельности на перспективу;

- подготовка совещаний, выступлений, различных мероприятий;

-контроль за деятельностью подчиненных;

-осуществление внешних коммуникаций (участие в переговорах, 1 обмене опытом, конференциях).

После группировки работ им дается оценка на предметих необходимости, целесообразности, соотношения предполагавшихся и фактических затрат времени. В процессе анализа определяется, какие факторы обусловливают наибольшие потери времени и являются в этом смысле самыми "дорогостоящими": визиты, встречи, телефонные разговоры, посетители, подчиненные . Их выявление позволяет искать способы изменения структуры затрат времени, которая бы в наибольшей степени способствовала достижению целей организации[13].

Опыт показывает, что, если в одном случае из десяти работа руководителя не требовалась — значит, он недостаточно доверяет подчиненным; если в одном случае из десяти момент начала работы был оп­ределен спонтанно или на нее затрачено больше времени, чем предус­матривалось нормативами — в организации плохо поставлено планирование.

Основными причинами потерь времени являются[12]:

1) нечеткая постановка целей и определение приоритетов, в резуль­тате чего люди не могут правильно сориентироваться в ситуации, а потому берут на себя либо слишком много, либо слишком мало работы, тонут в мелочах;

2) неудовлетворительная организация планирования, в результате чего менеджер не справляется с распределением времени на вы­полнение тех или иных дел, а то и просто не знает, как к ним под­ступиться;

3) слабая организация и дисциплина подчиненных, приводящая к многократному переделыванию одной и той же работы;

4) отсутствие необходимой информации для принятия решений, в

результате чего их приходится постоянно откладывать;

5) нерешительность руководителя, неумение работать с партнерами, подчиненными, посетителями, телефонными звонками, прово­дить собрания и совещания.

2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ТРУДОВЫХ ФАКТОРОВ НА ОБЪЕМ ВЫПУСКА ПРОДУКЦИИ В КОМПАНИИ

2.1 Краткая характеристика деятельности компании.

Открытое акционерное общество — одна из крупнейших российских нефтяных компаний, осуществляющая свою деятельность в 13 регионах России и имеющая развитые экономические связи более чем с 50 странами ближнего и дальнего зарубежья [18].

Основные направления деятельности компании [18]:

• Разведка и добыча углеводородного сырья;

• Переработка газа и производство электроэнергии;

• Производство и маркетинг нефтепродуктов, товарного газа, продуктов газопереработки;

• Выработка продуктов нефте - и газохимии.

Компания отличает стабильная динамика роста, основанная на высоких темпах роста производства и постоянном наращивании сырьевого потенциала. Гибкая долгосрочная стратегия развития компании основана на многолетнем опыте и использовании новейших технологий.

Компания образована в 1993 году путём выделения из состава другой компании нефтедобывающего производственного объединения и сбытовых предприятий. В 2004 году компания получила лицензию на разработку крупного Талаканского месторождения.

Добывающие мощности компании в основном сконцентрированы в Ханты-Мансийском автономном округе. По данным компании принадлежащие компании извлекаемые запасы нефти и природного газа составляют около 2,5 млрд тонн нефтяного эквивалента.

Компания имеет в своем активе семь нефтегазодобывающих управлений.

Компания контролирует нефтеперерабатывающий завод.

2.2 Анализ и диагностика обеспеченности компании трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

-состав и структура промышленно-производственного персонала;

-обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

-обеспеченность квалификационным составом работающих;

-движение рабочей силы.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Это можно посмотреть на примере:

Таблица 2 –Состав трудовых ресурсов компании

	Численность рабочих на конец года,чел.		Абс. откл.	Удельный вес, %
Показатель	2013 год	2014 год		2013 год	2014 год
Группы рабочих:
По возрасту, лет
От 20 до 30	13644	17217	3573	12	15
От 30 до 40	22740	25251	2511	20	22
От 40 до 50	52302	40172	-12131	46	35
От 50 до 60	18192	27546	9354	16	24
Старше 60	6822	4591	-2231	6	4
Итого	113 700	114 776	1076	100	100
По образованию
Незаконченное высшее	5685	2296	-3389	5	2
Высшее	88686	92969	4283	78	81
Второе высшее	19329	19512	183	17	17
Итого	113700	114776	1076	100	100
По трудовому стажу, лет
До 5	23877	22956	-921	21	20
От 5 до 10	50028	51650	1622	44	45
От 10 до 15	39795	40172	377	35	35
Итого	113700	114776	1076	100	100
По секторам производства
Нефтедобыча	101 765	102 742	977	89,5	90
Нефтепереработка	7 746	7 891	145	6,81	7
Сбыт	4 189	4 143	-46	3,68	3
Итого	113700	114776	1076	100,0	99

Вывод:

Как видно из данных таблицы, в компании количество сотрудников увеличилось на 1076 чел. Наибольшая часть персонала имеет возрастную категорию от 40 до 50 лет.Около 80% процентов персонала имеет высшее образование, Почти половина рабочих компании имеет немаленький стаж – от 5-10 лет. 90% персонала занято в секторе нефтедобыча.

Необходимо заметить также, что увеличился уровень образования персонала, увеличилась доля сотрудников имеющих стаж от 5-10 лет.

2.3 Анализ движения рудовых ресурсов компании.

Анализ движения трудовых ресурсов предполагает изучение перемещений персонала, происходящих в структуре трудовых ресурсов и отражающихся на результатах работы всего предприятия, а также предполагает изучение списочной численности работников, связанной с увольнением работников и принятием на работу новых сотрудников.Данные для анализа были взяты из годовой отчетности компании за 2013,2014,2015 года.

Таблица 3 –Движение рабочей силы в компании ОАО «Сургутнефтегаз»

Показатели	2013 год	2014 год	2015 год
Принято на предприятие,чел.	985	1076	1023
Выбыло с предприятия,чел.	1102	1058	996
В том числе:
на учебу,чел.	565	654	642
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом,чел.	203	198	194
по собственному желанию	123	119	126
за нарушение трудовой дисциплины	211	87	34
среднесписочная численность работающих	113 700	114 776	115 799
Коэффициенты оборота:
по приему	0,87	0,94	0,88
по выбытию	0,97	0,92	0,86
Коэффициент текучести	0,29	0,18	0,14
Коэффициент замещения	0,89	1,02	1,03

Текучесть персонала

Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле:

Ктекуч. = (Чув.с.ж. + Чув.нар.дисц. ) / Чср.спис. х 100%

Ктекуч за 2013г.= (123+211)/113700=0,29

Ктекуч за 2014г.=(119+87)/114776=0,18

Ктекуч за 2015г.=(126+34)/115799=0,14

Таким образом, коэффициент оборачиваемости за анализируемый период снизился, это говорит о том, что в компании улучшаются условия труда, создаются благоприятные условия для адаптации персонала, в общем состав сотрудников стал более стабильным. Это является безусловно положительным условием для дальнейшего развития компании.

Наряду с текучестью рассчитывается еще несколько показателей.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:

Коб.пр = Чприн. / Чср.спис. х 100%

Коб.пр за 2013г.=985/113700=0,87

Коб.пр за 2014г.=1076/114776=0,94

Коб.пр за 2015г.=1023/115799=0,88

По значениям данного коэффициента видно, что в 2013 году было принято наибольшее количество сотрудников за анализируемый период.

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле:

Коб.выб = Чвыб. / Чср.спис. х 100%

Коб.выб. за 2013г.=1102/113700*100=0,97

Коб.выб. за 2014г.=1058/114776*100=0,92

Коб.выб. за 2015г.=996/115799*100=0,86

По значениям данного коэффициента можно сказать о том, данный показатель уменьшился за анализируемый период, это говорит о том, что повысилась стабильность состава работников компании.

Коэффициент замещения рассчитывается по формуле:

Кз= Коб пр./Коб.выб.

Кз за 2013г.=0,87/0,97=0,89

Кз за 2014г.=0,94/0,92=1,02

Кз за2015г.=0,88/0,86=1,03

По данным коэффициента замещения можно сказать, что в 2013 году в компании сократились рабочие места, а в2014 году и в 2015 году наблюдается не только возмещение убыли рабочей силы, но и появились новые рабочие места.

Вывод: в компании изменение численности работников происходит достаточно плавно, в конце анализируемого периода увеличивается стабильность состава сотрудников,что положительно влияет на развитие компании.

2.4 Диагностика использования рабочего времени в компании.

В ходе анализа использования рабочего времени проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода. В процессе анализе рассчитывается фонд рабочего времени, а также проводится анализ основных показателей по использованию рабочего времени. Данные для анализа были взяты из годовой отчетности компании за 2013,2014,2015 года.

Таблица 3- Данные для диагностики использования фонда рабочего времени

Показатели	2013	2014	2015	Абс. изменение
				2013 к 2013	2014 к 2015	2013 к 2015
Среднесписочная численность рабочих,чел.	113700	114799	115799	1076	1023	2099
Отработано дней одним рабочим за год	284,89	284,42	280,75	-0,47	-3,67	-4,14
Отработано часов одним рабочим за год	1473,76	1467,82	1441,73	-5,94	-26,09	-32,03
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,97	7,96	7,98	-0,01	0,02	0,01
Общее число отработано человеко-часов рабочими	433285,15	453557,	386383,36	20271,85	-67173,64	-46901,79

Общий фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно выразить следующим образом:

ФРВ = ЧР×Д× П. (2.1)

где, ЧР – Среднегодовая численность рабочих; Д – количество дней отработанное одним рабочим за год; Ч – количество часов отработанное одним рабочим за год; П – Средняя продолжительность рабочего дня.

ФРВ – Общее число отработано человеко-часов рабочими (общий фонд рабочего времени)

Как видно из таблицы 2.6. на предприятии фактический фонд рабочего времени в 2014 году его величина увеличилась на 20272,29 чел. час., но в 2015 его размер сократился на 67174,07 человеко-часов.

Выявим причины данного снижения в 2015 году. Расчёт влияния факторов проведем способом разниц абсолютных величин:

За счет изменения численности рабочих:

∆ФРВ чр = (ЧР2015 – ЧР2014) ×Д2014 × П2014 = (115799 -114766) × 284,42 ×7,95 = 2335756,59 чел. час.

За счет увеличения численности на 1023 человека общее число отработанного времени увеличилось на 2335756,59 человеко-часов.

Влияние изменения количества отработанных дней одним рабочим:

∆ФРВ д = ЧР2015 ×(Д2015 – Д2014) ×П2014 =115799*(1441,73-1467,82)*7,96= -24048719,44 чел.час.

Таким образом, за счет сокращения 3,67 дня количества отработанных дней общее число отработанного времени сократилось на -24048719,44 человеко-часов

Влияние изменения продолжительности рабочего дня:

∆ФРВп = ЧР2015× Д2015× (П2015 – П2014)× П2014 = 115799× 280,75× (7,789– 7,789) = 3738715,46 человеко-часа.

Как видно из расчетов увеличение продолжительности работы одного рабочего на 0,02 часа привело к увеличению общее число отработанного времени на 373875,46 человеко-часа.

Таким образом, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем в 2015 одним рабочим отработано 280,75 дней, что ниже показателей 2014 года.

Таблица 4 - Основные показатели по использованию рабочего времени

Показатель	2013	2014	2015	Темп роста, %
				2013 к 2014	2014 к 2015	2015 к 2013
Календарное время, дн., в том числе:	366	365	365	99,73	100	99,73
– праздничные и выходные дни.	116	116	116	100	100	100
Номинальный фонд рабочего времени, дн.	250	249	249	99,6	100	99,6
Неявки на работу, дн. в том числе:	65,11	64,58	68,25	99,18	105,68	104,82
очередные и дополнительные отпуска	33,11	31,44	33,56	94,96	106,74	101,34
отпуска по учебе,	1,31	1,45	1,52	110,687	104,828	116,031
болезни,	17,44	22,12	19,42	126,835	87,7939	111,353
неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей)	0,25	0,15	0,21	60	140	84
отпуск с разрешения администрации	8	7,42	7,54	92,75	101,617	94,25
прогулы	5	2	6	40	300	120
Число целодневных простоев, дн.	12,45	13,13	11,47	105,462	87,3572	92,1285
Явочный фонд рабочего времени, дн.	172,44	171,29	169,28	99,3331	98,8266	98,1675
Бюджет рабочего времени, час	1379,52	1370,32	1354,24	99,3331	98,8266	98,1675
внутрисменные простои	5	7	4	140	57,1429	80
Полезный фонд рабочего времени в год (час)	1374,52	1363,32	1350,24	99,1852	99,0406	98,2336
Средняя продолжительность рабочего дня, (час)	7,97	7,96	7,98	99,8511	100,217	100,067
количество дней отработанное одним работником	284,89	284,42	280,75	99,7458	98,01	97,7608
количество часов отработанное одним работником	1473,759	1467,823	1441,729	99,5972	98,2222	97,8266

Анализ планового и фактического рабочего времени (таблица 2.7) показывает, что целодневные потери в 2014 году сократились на 0,18 за счет снижения величины очередных и дополнительных отпусков, неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей), отпусков с разрешения администрации и прогулов. В 2015 году величина целодневных потерь наоборот увеличилась за счет увеличения почти всех причин не явок за исключением по причине болезни величина которого снизилась.

Наибольшим объемом в общей структуре неявок имеют очередные и дополнительные отпуска ее доля составляет 49,17%. На данный показатель предприятие не сможет оказать ни какого влияния. Вторым по величине являются потери по болезни его доля составляет 28,45%, данный показатель хотя и имеет тенденцию к снижению, но его показатель достаточно высок, т.е. по данному направлению возможно резервы сокращения, при разработке мероприятий направленных на улучшение состояния здоровья.

Следующим по величине идет отпуск с разрешения администрации их удельный вес составляет 11,05%. На данный показатель нет возможности повлиять так как предприятие не может повлиять на него т.е. по данному направлению резервов сокращения потерь рабочего времени не имеется.

Следующим по величине неявок рабочего времени идут прогулы его доля составляет 8,79%. На данный показатель предприятие имеет возможность оказать влияние при соответствующих мероприятиях по повышению дисциплины, разработке системы стимулирования и депремирования рабочих, таким образом по данному направлению имеются резервы сокращения потерь рабочего времени. Самыми низкими значениями обладают неявки разрешенные законом (0,31%) и отпуска по учебе. На данные показатели предприятие не имеет возможности какого либо влияния, данные причины неявок закреплены законодательно. Таким образом резервов снижения потерь рабочего времени по данным основаниям не имеется.

2.5 Анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции в компании.

Анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции заключается в выяснении характера и величины влияние каждого фактора на отклонение от плана по объему выпуска продукции в компании. Данные для анализа были взяты из статистической отчетности компании за 2013 и 2014 года.

Таблица 5 - Расчет показателей использования трудовых ресурсов на предприятии

Показатели	2013	2014	Изменение
			2013 к 2014
Выручкка,тыс.руб.	815574123	814188143	-1385980
Среднесписочная численность рабочих,чел.	113700	114799	1099
Отработано дней одним рабочим за год	284,89	284,42	-0,47
Отработано часов одним рабочим за год Д	1473,76	1467,82	-5,94
Средняя продолжительность рабочего дня, ч t	7,97	7,96	-0,01
Общее число отработано человеко-часов рабочими	433285,15	453557	20271,85
Среднечасовая выработка 1 рабочего,руб.В	1,9	1,8	-0,1

Для расчета используем мультипликативную модель  и значения показателей табл.1.

Под воздействием всех факторов общее снижение продукции в отчетном году по сравнению с предыдущим составило 123130536,7 руб.

За счет увеличения численности рабочих выпуск продукции увеличился на сумму 24526545,3 руб.:

За счет уменьшения числа дней, отработанных в среднем каждым рабочим за год, выпуск продукции снизился на сумму-10326103,47 руб.:

За счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня выпуск продукции составил снизился на -3201581,095руб.:

За счет снижения среднечасовой выработки рабочего выпуск продукции снизился на -134129397,5руб.:

Сделаем проверку:24526545,3+(-10326103,47)+(-3201581,095)+

(-134129397,5)= -123130536,7 руб.

Проверка результатов расчета показала, что они выполнены правильно, поскольку алгебраическая сумма размеров влияния трудовых факторов совпадает с общим изменением объема выпуска продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Большое значение для увеличения объема выпуска продукции имеет изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов, основных средств и материальных ресурсов организации, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы курсовой работы.

В разделе 1 были изучены теоретические основы обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, в том числе процедура проведения анализа движения трудовых ресурсов, процедура анализа использования рабочего времени.

В разделе 2 нами был проведен анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции. Обеспеченность трудовыми ресурсами изучалась во взаимосвязи с объемами выпуска продукции. Анализ показателей по труду и использования трудовых ресурсов позволил дать оценку обеспеченности предприятия необходимыми кадрами, определить причины отклонений от плановых показателей.

В процессе оценки влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции был применен факторный анализ, который показал, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, и в первую очередь выполнение плана производства продукции, во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Когденко, В.Г. «Методология и методика экономического анализа в системе управления коммерческой организацией: монография» - 2011г.

2. Любушин, Н.П. « Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности»- 2013г.

3. Маркарьян Э. А. «Экономический анализ хозяйственной деятельности».- 2011г.

4. Никитина, Л.Н. «Экономика организаций (предприятий). Часть 1. Ресурсы предприятия» учеб. пособие / Л. Н. Никитина, Н. Г. Лисович. – 2013г.

5. Савицкая, Г.В. « Анализ хозяйственной деятельности» - 2014г.

6. Савицкая Г.В. «Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности»,- 2011г.

7. Чернова Т.В. Экономическая статистика-, 2013г.

8. Шульгина Л.А. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия»-, 2011г.

9. Баканов, М.И. «Теория экономического анализа» –2013г.

10. И.В. Лотоцкая «Теория экономического анализа»- 2011г.

11.Грузинов В. П., Грибов В. Д. «Экономика предприятия»-2011г.

12.Гумпельсон В., Горбачева Т., Линпольдт Д. «Движение рабочей силы: Оценки, международные сопоставления и влияние на рынке труда»-2014г.

13.Железнев А. «Трудовые ресурсы организации в современных условиях»-2014г.

14.Пугачев В. П. «Планирование персонала: теоретические методологические основы»-2011г.

15.Смирных Л. «Продолжительность занятости»- 2013г.

16.Сараев А. «Формирование трудовых ресурсов и занятости»-2013г.

17. А. Е. Каринка, М.Л. Шухгальтер. «Экономика предприятия»-2013г.