Связь методов и технологий управления с психологическими и поведенческими аспектами

Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт экономики, управления и природопользования

Кафедра Менеджмента

РЕФЕРАТ

по Менеджменту

на тему: Связь методов и технологий управления с психологическими и поведенческими аспектами

Преподаватель                                     __________               О. Н. Шилина

                                                                  подпись, дата                           

Студент  ЗЭ14-7БФК2    131407629              ___________                   А. А. Терских

Красноярск 2016

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………...……………………	3
1.    Методы и технологии управления……...…..………………………..	4
1.1.         Методы управления………...……………………………….…….	5
1.2.         Технологии управления…….……………………………….…….	7
2.    Психологические и поведенческие аспекты управления….….…….	13
2.1.         Психологические аспекты управления…..……..………..………	14
2.2.         Поведенческие аспекты управления………...………………...…	16
3.    Заключение…………………………………………………………....	23
Список использованных источников…………………………………….…	24

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент в той или иной степени и в той или иной форме присутствует в жизни каждого человека. Мы управляем. Нами управляют. Процесс управления существовал и будет существовать всегда, по крайней мере, в отношении того, где существует необходимость в организации чего-либо: человеку - своего времени, руководителю – бизнес-процессов, и т.д.

     С течением времени развивается и меняется структура и организация общества, соответственно, меняются методы и технологии управления, возникает необходимость в изменениях и совершенствованиях, приводящих к наиболее эффективному решению поставленных задач.

     Проблема управления всегда будет сталкиваться с психологическими и поведенческими аспектами личности, как управляющего, так и управляемого. Эта проблема, несомненно, является актуальной, изучение и разрешение её имеет огромное практическое значение.

     В данной работе поставлена цель – рассмотреть связь современных методов и технологий управления с психологическими и поведенческими аспектами.

     Для более предметного и наглядного изучения рассмотрим данный вопрос на примере управления организацией.

1.     МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

    Для начала исследования следует определиться с понятием «управление». Обратившись к нескольким авторам можно обозначить следующее:

     Н. И  Новицкий делает акцент на представлении управления как системы, состоящей из субъекта, объекта, целей, прямых и обратных связей: «Управление - это непрерывный процесс воздействия субъекта управления на объект управления для достижения целей при наименьших затратах времени и ресурсов» [9, с. 301] и дает обобщенное определение управления.

     В современном учебнике В.М. Серова предлагается следующее определение управления организацией: во-первых, «это функция организованных систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их целей и программ», во-вторых, - «процесс воздействия субъекта на все то, что он пытается подчинить своей воле, изменить, преобразовать, направить на достижение поставленных цели» [6, с. 27]. «В общем случае управление производством - наука о формах и методах преобразования материальных и технических ресурсов, труда людей и информационной технологии в конечную продукцию в соответствии с поставленной целью при условии учета воздействия внешней среды на элементы производства» [5, с. 21]. Данное определение приводится В.М. Васильевым в книге «Управление в строительстве». Таким образом, можно сделать вывод о том, что все авторы подчеркивают, что при управлении происходит воздействие одних объектов на другие, а также их взаимодействие, что направлено на реализацию поставленных целей. Процесс управления осуществляется посредством принятия и реализации управленческих решений менеджерами и их реализацией другими сотрудниками. В результате взаимодействия субъекта и объекта управления происходит получение, передача, переработка и анализ информации по каналам прямой и обратной связи.

1.1.                     МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

     Для воздействия на управляемые объекты с целью преобразования их исходного состояния в желаемое менеджеры используют методы.

     Метод – определенная, наиболее рациональная, заранее разработанная последовательность, выполнения определенных задач, работ, решений.

     В системе менеджмента методы занимают особое положение, поскольку они имеют сугубо практическое применение.

     Методы – это способы осуществления управленческой деятельности, которая представляет собой, с одной стороны процесс реализации функций управления, а с другой, процесс воздействия на персонал организации с целью активизации его работы и придания ей творческого, заинтересованного, активного характера.

     Методы управления - это способы осуществления управляющего воздействия и реализации целей управления.

По характеру действия различают экономические, организационно-административные, социально-психологические и количественные. [7, с. 24]

Методы управления:

·   Экономические

·   Организационно-административные

·   Социально-психологические

·   Количественные

     Экономические методы управления основаны на действии экономических законов и воздействуют на имущественные интересы организаций и персонала. К ним относятся: хозяйственный расчет, экономический расчет, планирование, прогнозирование, экономический анализ, экономическое обоснование, экономическое стимулирование и т.д. Эти методы составляют основу экономического управления организациями.

     Организационно-административные методы управления базируются на объективных законах организации совместной деятельности людей и управления ею, на естественной потребности людей взаимодействовать в определенном порядке.

Такие методы делятся на три группы:

     Организационно–стабилизирующие – устанавливают долговременную связь в системах управления между людьми (концепция управления организацией, организационная структура управления, штаты, инструктирование, нормирование, регламентирование, контроль и надзор).

     Организационно-распорядительные – обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и подразделений (данные методы реализуются в форме договоров, приказов, распоряжений, указаний, постановлений).

     Организационно–дисциплинарные – предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности персонала за выполнение обязанностей; к ним относятся правила и нормы поведения работников и системы контроля за их поведением, а также разработка и применение поощрительных мер (за выполнение работниками установленных правил) и мер наказания (за выполнение работниками установленных правил).

     Социально-психологические методы управления составляют способы воздействия на поведение личности и коллектива; на состояние и настроение организации; активизации климата в организации на базе высокой нравственной культуры, глубокого уважения человека и коллектива. В менеджменте социально-психологические методы являются не только нравственной категорией управления, но и материальной, дающей прибыль или убыток, так как в хозяйственных организациях социально-психологические процессы, явления и действия просчитываются с точки зрения затрат и прибыли, получаемой от их применения. В основе этих методов лежат объективные законы социального развития и законы психологии. [8, с. 114]

Данные методы управления делятся на две группы:

     Социальные, к которым относятся социальное нормирование (правила внутреннего распорядка, внутрифирменного этикета и т.д.); социальное стимулирование коллективов и отдельных работников; социальное регулирование (договоры, взаимные обязательства, системы отбора, удовлетворение социальных потребностей) и др.

     Психологические – используются в целях гармонизации отношений между членами организации и установления наиболее благоприятного психологического климата; к ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения работников.

     Количественные методы управления являются «продуктом» количественного подхода в управлении и направлены на повышение обоснованности принимаемых управленческих решений, а также широко используются в деятельности организаций по разработки программ и планов, при проведении маркетинговых исследований, финансово-экономической, учетной сфере. Данные методы основаны на математическом аппарате и логике. Благодаря им, создается возможность не только применять в исследованиях качественные оценки явлений и процессов, но и пользоваться количественными измерениями, обеспечивающими достоверность и объективность. [8, с. 117]

     1.2. ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

     Для установления рациональной схемы взаимодействия структурных подразделений и отдельных исполнителей в процессе управления существуют технологии управления.

Технологией называется любое средство преобразования исходных материалов для получения желаемых результатов. Поскольку предметом и соответственно исходным материалом управленческого труда выступает информация, то технологию менеджмента, например, можно определить как комплекс методов по обработке управленческой информации с целью выработки, принятия и реализации управленческих решений.

     Технология управления отражает содержание управления, характеризуется процессами движения и обработки информации и определяется составом и порядком выполнения управленческих работ, в ходе которых эта информация преобразуется и оказывает воздействие на управляемый объект.

     Технологию управления определяют как систему операций и процедур, выполняемых руководителями, специалистами и техническими исполнителями в определенной последовательности с использованием необходимых для этого методов и технических средств. [11, с. 224]

     Целью технологии управления является оптимизация управленческого процесса, рационализация его путем исключения таких видов деятельности и операций, которые не являются необходимыми для достижения результата.

     Основная функция технологии управления состоит в обеспечении научной и функциональной взаимосвязи процессов управления с конкретными управленческими технологиями, способствующими реализации функций управления. В связи с этим важно формировать мышление нового типа менеджеров, ориентация его на упреждающую аналитическую и инновационную деятельность. [11, с. 227]

     Разработка технологии управления предполагает определение количества, последовательности и характера операций, составляющих процесс управления, разработку или подбор для каждой операции соответствующих способов, приемов и технических средств, выявление оптимальных условий протекания процесса перевода объекта системы из исходного состояния в желаемое.

     Четкое функционирование органа управления требует расчленения процесса управления на операции, а эффективная организация управления - надлежащего комбинирования операций. Каждую операцию необходимо увязать с предыдущими операциями данного цикла процесса управления. Выполнение операции должно быть увязано с выполнением других операций. Понятие «технология управления» тесно связано с процессом алгоритмизации операций в рамках тех или иных функций управляющей системы.

     В роли алгоритма (процедуры) процесса управления выступает предписание, определяющее содержание и последовательность действий в каком-либо информационном или организационном процессе. Его алгоритм представляет собой правила последовательного осуществления определенных, связанных друг с другом операций, на которые этот процесс может быть разложен, и которые должны быть реализованы для достижения желаемой цели. Процедуру можно определить как систему последовательно реализуемых предписаний о выполнении в определенном порядке операций, приводящих к решению управленческих задач.

     Схематически технология управления может быть представлена в виде информационного и организационного взаимодействия трех основных циклов или процессов, в рамках которых выполняются различные операции и процедуры. [8, с. 364]

     Информационный процесс: поиск, сбор, передача, обработка и хранение различных видов информации. Здесь заняты преимущественно творческие исполнители и специалисты.

     Логико-мыслительный, или процесс выработки и принятия управленческих решений: исследование, обработка, расчеты, прогнозы, выработка решений. Здесь заняты, в основном, специалисты и руководящие работники организации.

     Организационный процесс или организационное воздействие на объект управления для реализации управленческих решений: подбор и расстановка кадров, доведение заданий до исполнителей, оперативное планирование, организация труда, координация, контроль за исполнением и пр.

     Существенными моментами в управленческой технологии являются исследования и описание рациональных путей реализации процессов управления при помощи соответствующих операций и процедур. Тем не менее, описать алгоритмы функционирования систем управления и определить всю совокупность методов выполнения и упорядочения информационных преобразований и организационных взаимодействий, составляющих процесс управления, весьма сложно, и сформулировать однозначно не удается.

     В настоящее время существует несколько подходов к формированию управленческой технологии. Так как технология управления определяется составом управленческих работ, то соответственно ее построение может осуществляться в зависимости от того, какой подход к пониманию управления взят за основу, или каким стилем управления характеризуется деятельность руководящих работников предприятия. [11, с. 404]

     Наиболее разработанным и простым является традиционный, классический функциональный подход, в основе которого лежит понимание управления как процесса по выполнению определенных функций. Здесь технологию управления можно определить как регламентацию рациональных процедур и способов работы с информацией в процессе реализации функций управления.

     Суть функционального подхода заключается в том, что на каждом иерархическом уровне систем управления выделяются относительно обособленные участки управленческих работ или функций, для каждого из которых строится определенный набор процедур. В дальнейшем выделяются подфункции и соответствующие им блоки процедур, детализируемые до уровня операции; определяются виды документов, необходимые технические средства и пр.

     Такой подход к технологизации процессов управления применим для предприятий, работающих стабильно, в мало меняющейся среде. Так, в организации может существовать технология планирования, технология контроля или (с учетом специальных функций управления) технология управления разработкой нового изделия, технология маркетинговых исследований и т.д.

     Наиболее подходящим в условиях меняющейся внешней среды является ситуационный подход, суть которого заключается в обосновании алгоритма выбора процедуры на основе учета признаков той или иной ситуации или проблемы. При ситуационном подходе технологию управления определяют как последовательность действий по выбору целесообразных процедур и выполнению входящих в них информационных преобразований и организационных воздействий. 

     Схема управленческой технологии включает:

·       диагноз проблемы и определение путей ее разрешения;

·       выявление факторов, влияющих на решение;

·       выработку и оценку альтернатив;

·       разработку тактики реализации намеченных путей развития.

     И, наконец, подход к управлению с точки зрения принятия решений позволяет рассматривать технологию управления как определенную последовательность действий, используемых при постановке целей предприятия и разработке механизмов их достижения. [9, с. 229]

     При этом выделяют два этапа:

·       выработка целей и стратегии развития предприятия;

·       формирование технологии принятия и реализации управленческих решений.

     Эффективность технологии управления – это конечный результат, выражающийся не только в экономии времени и затрат, но и в обеспечении устойчивости и выживаемости организации в изменяющейся внешней среде.

     К критериям эффективности технологии управления относятся:

·       простота (технология управления не должна быть излишне усложненной, содержать промежуточные этапы или операции);

·       гибкость (адаптация к изменяющимся условиям);

·       надежность (наличие некоторого запаса прочности, дублирующего механизма);

·       экономичность (технология может быть эффективной, но не экономичной);

·       удобство эксплуатации (прекрасно разработанная технология окажется бесполезной, если она неудобна для людей, которым придется работать).

     Особое место в технологии управления сегодня занимают техника управления.

     Техника управления это совокупность материальных средств (оргтехника, средства связи, вычислительная техника и т.д.), позволяющих снизить трудоемкость управленческих работ, сроки их выполнения, а также повысит качество принимаемых решений. [8, с. 392]

     Умственные возможности отдельного индивидуума имеют предел, использование оперативной и долговременной памяти вычислительных машин позволяет расширить интеллектуальные возможности специалистов для решения управленческих проблем. Развитие средств автоматизации способствует углублению информационного характера управленческого труда, а неотъемлемой частью технологии управления сегодня становятся компьютеризированные системные технологии.

2.     ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

     Любая организация является социальной системой, состоящей из формальных и неформальных групп, каждая из которых представляет собой общность людей, оказывающих влияние на других членов группы и подвергающихся влиянию других, поэтому вопросы взаимовлияния личности и группы в организации на сегодняшний день достаточно актуальны и значимы.

     Достаточно важная проблема управленческой деятельности - взаимоотношения между группами в организации, которые могут складываться по-разному - от непосредственного взаимодействия до конфликтов и даже вражды. При этом следует учитывать, что функционирование межгрупповых явлений имеет два направления. [7, с. 195]

     Первое направление связано с изучением явлений отрицательных, деструктивных, социально нежелательных. Ученые называют их межгрупповыми явлениями дифференцирующего характера. К ним относятся любые формы группоцентризма, враждебность, предвзятость, дискриминация, конфликтность, ингрупповой фаворитизм.

     Второе направление связано с изучением межгрупповых явлений интегративного характера: «групповая открытость», «межгрупповая референтность».

     Следует отметить, что интегративные и дифференциальные процессы в межгрупповом взаимодействии существуют одновременно и в нормальных условиях уравновешивают друг друга. Но необходимо подчеркнуть, что объективные условия непосредственно влияют на внутригрупповые структуры и процессы (сплоченность, статусно-позиционную и ценностно-нормативную структуру группы, процессы лидерства и принятия решения, композицию, тип и характер развития группы), а они в свою очередь определяют тип и характер межгрупповых отношений, что оказывает влияние на функционирование организации в целом.

2.1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

     Система управленческих воздействий - сложная структура. Активно и существенно воздействуют и психологические факторы как внутри организации, так и вне ее. Так, воздействие оказывают морально-психологический климат в коллективе, настроения, традиции и обычаи, групповые нормы, авторитет и репутация руководителя и многое другое. Можно сказать, что любая причина, так или иначе влияющая на жизнь и деятельность персонала, любой фактор могут и должны использоваться как средство воздействия на внутренние и внешние дела персонала организации.

     Психологические законы управления проявляются в процессе взаимодействия людей в различного рода группах. [7, с. 198]

Основные законы:

1) закон неопределенности отклика;

2) закон неадекватности взаимного восприятия;

3) закон неадекватности самооценки;

4) закон искажения информации;

5) закон самосохранения;

6) закон компенсации.

Закон неопределенности отклика:

1) Разные люди в разное время могут по-разному реагировать на одинаковое воздействие.

2) Один и тот же человек в разное время может по-разному реагировать на одно и то же воздействие в зависимости от эмоционального состояния, настроения и т.д.

Нельзя предвидеть в полной мере ответную реакцию человека на определенное воздействие.

Закон неадекватности взаимного восприятия. Человек никогда не может постичь другого человека с той полнотой, которая была бы достигнута для принятия серьезных управленческих решений относительно этого человека. С учетом этого закона рекомендуется использовать следующие принципы подхода к людям:

- принцип универсальной талантливости. «Нет людей бездарных и неспособных, а есть люди, занятые не своим делом»;

- принцип развития способностей человека;

- принцип неисчерпаемости: ни одна оценка данная человеку, не должна считаться окончательной.

Закон неадекватности самооценки. Человеку свойственно себя в чем-то переоценивать, в чем-то недооценивать. Для повышения адекватности самооценки необходимо овладеть различными приемами и методами самоанализа.

Закон искажения информации. Управленческая информация имеет тенденцию к искажению смысла в процессе движения сверху вниз. Устная информация восприниматься и адекватно интерпретироваться с точностью до 50% +- 30%.

Если информация не полная или доступ к ней ограничен, а она является значимой для человека, то люди начинают домысливать, дополнят ее, опираясь на собственные догадки. Чтобы искажение к минимуму, рекомендуют устную информацию всегда дополнять письменной: уменьшать количество передаточных звеньев; своевременно снабжать информацией сотрудников по вопросам, которые касаются их деятельности, поддерживать обратную связь с сотрудниками.

Закон самосохранения. Мотив, определяющий поведение человека - сохранение личного статуса, достоинства, состоятельности.

Закон компенсации. Человек, имеющий недостатки, сложности или проблемы в определенной области жизнедеятельности осознанно или нет, старается компенсировать их усиленной работой в другой области.

     2.2 ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

     Поведение как особая характеристика трудового ресурса стала объектом внимания экономической теории еще в начале XX века. Данное научное направление получило развитие в США в рамках концепции социального контроля над экономикой, осуществляемого различными методами. Теории американских ученых положили начало новому направлению экономической мысли, которое сегодня принято называть институционализмом. Сторонники которого определили необходимым исследовать наряду с экономическими социальные и психологические условия и аспекты существования экономических процессов [2, с. 279]. 

     Идея важности использования индивидуальных особенностей человека родилась в психологии. По ее рекомендациям для успешного воздействия на поведение каждого работника руководители организаций должны рассматривать его как уникальную совокупность поведенческих и культурных факторов [12, с. 164]. Пол, раса, характер и другие характеристики человека являются дополнительными факторами, которые необходимо принимать во внимание. 
     Учитывая сложность и многогранность поведения человека, при ее исследовании психологи используют разные перечни ее характеристик. 

     Для построения системы управления поведением персонала целесообразно учитывать существующие классификации поведения, предложенные в экономической литературе. Ее анализ показал, что наиболее полный и широко применяемый вариант классификаций поведения человека в производственной организации приведен в работе Адамчук, В. Ромашова, Н. Сорокина «Экономика и социология труда». В этой работе они определили такие основные виды поведения персонала: функциональная, экономическая, характерологическая и адаптивная [1, с. 352]. Предложенную этими авторами классификацию можно использовать как для анализа, так и для прогнозирования, формирования и совершенствования поведения персонала. 
     Функциональное поведение персонала производственной организации характеризует уровень профессионализма его деятельности. Эта разновидность поведения, присущая любому трудовому процессу различного уровня сложности и специализации, во многом обусловленная технологией рабочего места. Качество функционального поведения обусловлено соответствием профессиональных способностей работника потребностям и требованиям организации.  
     Экономическое поведение персонала во многом находится под влиянием оценки соотношения между затратами профессионального потенциала и компенсации этих расходов. Для диагностики экономического поведения используют понятие «эффективность», которую измеряют производительностью труда или затратами рабочего времени. Эти показатели дополняются показателями социального эффекта, который оценивается характером воспроизводства работоспособности и творческого потенциала работника, предоставлением возможности его наращивать. 
     Характерологическая форма поведения персонала находит отражение в эмоциях и настроении, которые проявляют работники в процессе выполнения трудовых функций. Ее качество зависит от совместимости с различными эмоционально-психологическими признаками членов коллектива между собой и руководителем, от умения руководителя пользоваться психологическими средствами воздействия на подчиненных, от уровня развития у него лидерского потенциала и умения использовать ценности организационной культуры. Обычно характерологическое поведение оценивают в координатах конкуренция - кооперация, конфликт - сотрудничество. 
     Адаптивное поведение персонала характеризует его приспособление к изменениям технологии или организации производства, статусов, ролей. Адаптация каждого работника индивидуальна, поэтому руководитель коллектива должен быть способным поддержать подчиненных, предложить каждому свою программу приспособления к изменениям, быть готовым использовать различные меры по преодолению сопротивления нововведениям. Согласование позиций во взаимоотношениях возможно 
за счет развития коммуникационных процессов и делового общения. 
     При создании системы управления поведением персонала, как уже отмечалось выше, необходимо учитывать тот факт, что взаимоотношения между индивидами и группами в организациях создают основу поведения личности [12, с. 164]. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Социальные роли и статус - такой же атрибут человеческой личности, как и психологические потребности. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и групп, членами которых они являются. Фактически в каждой организации существуют две социальные системы. Одна из них - формальная (официальная) социальная система, другая - неформальная. 
     Концепция социальной системы устанавливает ограничения анализа вопросов организационного поведения, способствует осознанию проблем организационного поведения и их ликвидации [10, с. 23].

     Характер поведения индивида в любой ситуации формируется взаимодействием его личных характеристик и характеристик ситуации. Как определение всех личных и ситуативных характеристик, так и диагностика их взаимодействия в большинстве случаев является достаточно сложной задачей. Поэтому управление поведением необходимо ориентировать на ситуационный подход, идея которого заключается в том, что не существует единого верного универсального вида управления для любой ситуации. 
При необходимости изменения поведения подчиненных руководители должны быть готовыми найти комбинацию инструментов, адекватных особенности ситуации. В настоящее время ситуационный подход получает все большую популярность, поскольку практика показала, что при знании соответствующих характеристик работы и соответствующих характеристик работников, которые выполняют работу, существует несколько приемов управления, более эффективных, чем все другие [12, с. 164]. 
     Ф. Лютенс и Г. Крейтнер предложили общую модель решения проблем модификации поведения всей организационной системы, которую назвали «ситуационным управлением поведением». Реализация этой модели предусматривает осуществление программы из пяти шагов: 1) формулирование желаемого поведения; 2) измерение частоты поведенческих реакций; 3) анализ обстоятельств проявления поведенческих реакций; 4) коррекция поведения на основе использования стратегий обучения поведении; 5) оценка изменений в поведении работников [12, с. 170]. 
Предложена модель модификации поведения характеризует попытку обеспечить большую ясность и наглядность представления того, насколько поступки работника соответствуют желаемой поведении персонала в организации. 
     Наиболее существенной особенностью управления поведением в отношении других объектов управления персоналом является требования соблюдения определенной скорости принятия решений. На качество и скорость принятия решений, в свою очередь, существенно влияет стратегия поведения руководителя, который должен принимать на себя функции лидера, способного увлечь подчиненных идеями, стать им советчиком и партнером при решении сложных ситуаций. Поскольку подчиненных следует сегодня одновременно рассматривать как целеустремленные и целенаправленные системы, поступки которых все сложнее прогнозируются, руководители должны выбирать за ситуацией комбинацию двух вариантов инструментов влияния на поведение. Управляя организационным поведением, следует иметь в виду, что в одной и той же среде люди действуют по-разному. У работника 
есть два варианта реализации свободы своего поведения в организации в отношении ценностей корпоративной культуры.    
     Н. Федорова и А. Минченкова характеризуют сущность этих вариантов следующим образом:

1. Подчиненный имеет свободу выбора форм поведения с позиции: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения. 
2. Подчиненный может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию [2, с. 165-166]. 
Квалификация и профессионализм руководителя коллектива определяется сегодня силой воздействия на подчиненного, способностью заставить последнего изменить поведение в необходимом направлении. Возможность такого влияния обосновывается теоретически и практически. Человек может придерживаться определенного поведения, имея опыт достижения на ее основе своих целей, а также желая воспользоваться шансом остаться в организации при выборе того поведения, что требует от него руководство. Этот факт берут за основу ученые, которые считают возможным обучение поведению. Среди этих ученых Н. Федорова, А. Минченкова, А. Виханский, Н. Веселова, а также много зарубежных ученых сторонников бихевиористского подхода, а именно: К. Халл, Е. Толмен, Б. Скиннер. 
     Процесс такого осознанного обучения охарактеризован В. Виханским. По его мнению, он должен осуществляться по такой логической схеме: встретившись с необходимостью усиления активности, человек, согласно сформированным у него представлениям о том, как это надо делать, базирующимся на достигнутом им уровне научения поведению, осуществляет определенные действия. Действия приводят к адекватному им результату, который порождает соответствующие последствия для человека, их выполнившего. В зависимости от того, как человек воспринимает и оценивает последствия своих действий, он делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к дальнейшему обучению поведению и возможной ее корректировки [4, с. 138]. Таким образом, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие научения поведению.         
     Пути и способы обучения поведению также характеризуют Н. Федорова и А. Минченкова. По их мнению, поведение как предмет обучения имеет существенные особенности. Во-первых, накопление знаний человеком в этой сфере может происходить как через собственный опыт, так и через наблюдение поведения других людей. Во-вторых, человек накапливает знания не только в отношении реальных событий, но и тех, которые могут потенциально произойти. Результаты обучения меняют не только поведение, но и самого человека. Ведь, получая опыт, человек меняет свое представление о событиях, свои реакции и свое поведение.  
     В работе [12] приведены возможные сценарии обучения поведению. Первый - сценарий проб и ошибок. Сущность его заключается в том, что человек анализирует по определенным критериям различные способы достижения актуальной для себя цели или варианты взаимодействия с коллегами или руководителем и в результате выбирает наиболее оптимальный из них. Второй способ научения поведению получил название способа формирования автоматизированных реакций. Его реализация предусматривает моделирование каждого этапа сложной поведенческой 
реакции и для каждого из них выбор механизмов положительного или отрицательного подкрепления. То есть или стимулирование и закрепление варианта поведения, или разрушение оснований его использования. Третий вариант обучения поведению предусматривает необязательно понятное для человека подражание поведению другого человека. Он базируется на наблюдении и воспроизведении модели поведения, которая избирается по эталоном. 
     Относительно охарактеризованного выше перечня сценариев можно заметить, что каждый из них следует применять в зависимости от имеющихся ресурсов, знаний, навыков руководителя и положительной готовности подчиненных к его реализации. 
     Доказанная многими учеными зависимость между поведением и обучением поведении работника дает основания для разработки программ формирования и развития механизмов управления поведением персонала. 
Прежде всего определим особенности бихевиористского подхода к изменениям в поведении человека. При их разработке следует принимать во внимание такие доказанные факты: 1) любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными или нейтральными; 2) поведение - это функция его последствий, при этом: положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения; негативные последствия уменьшают такую вероятность; нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения; 3) то, что является результатом поведения, важнее того, что было раньше [12, с. 169].  
     Определение функциональных, желательных видов поведения должно определяться руководством предприятия, а для этого целесообразно ориентироваться на основные варианты документов, которые регламентируют поведение: психологический контракт, моральный, этический и корпоративный кодексы. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Одним из наиважнейших факторов, оказывающих влияние на эффективность деятельности любой организации, являются трудовые ресурсы.

     Управление всей повседневной деятельностью организации возможно лишь при активном воздействии руководителя на персонал, с привлечением к этой работе и других руководителей и сотрудников.

     Для достижения поставленных целей и выполнения управленческих задач руководитель должен принимать во внимание и учитывать при принятии решений особенности психологии и личности подчиненных. Каждой трудовой единице как отдельно взятой личности присущи индивидуальные способности, таланты, убеждения, мировоззрение, темперамент, склад ума и мышления, скорость реакции и т.д. Из чего следует, что одну и ту же задачу каждый работник может как интерпретировать, так и выполнить, с различным результатом. Что, в свою очередь, может оказать как положительное, так и отрицательное, влияние на работу организации.

     Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что психологические и поведенческие аспекты в управлении являются ключевыми в управлении. Адекватно оценив особенности работника, руководитель выберет наиболее оптимальные методы управления и получит наилучший результат.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.    Адамчук В. В., Ромашов А. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: [учебник для вузов] / - М.: ЮНИТИ, 2011.  

2.    Адвадзе В. С., Квасова А. С. История экономических учений. Учебник для вузов / М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.  

3.    Альберт М., Мескон М.Х., Федоури Х., Основы менеджмента М.: Дело, 2013 г.

4.    Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент [учебник, 4-е изд., перераб и доп.] / А. С. Виханский, А. Ы. Наумов: - М.: Экономисту 2012.

5.    Васильев ВМ., Панибратов Ю.П., Резник С.Д., Хитров В.А., Управление в строительстве: Учебник для вузов. - М.: Изд-во АСВ; СПб.: СПбГАСУ, 2014

6.    Веснин В.Р., Менеджмент. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014

7.    Калюгина С.Н. Социально-психологические аспекты управленческой деятельности. Сборник научных трудов СевКавГТУ. // Серия «Экономика». - 2011. - №5.

8.    Моргунов Е. Б. Модели и методы управления персоналом М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-синтез», 2014.

9.    Новицкий Н.И., Организация, планирование и управление производством. - М.: Финансы и статистика, 2012. 

10.                       Ньюстром Дж. Организационное поведение, пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского - СПб: «Питер», 2012.  

11.                       Тычинский А. В. и др.; под ред. Боровской М. А.. Экономика, организация и управление на предприятии Ростов н/Д.: Феникс, 2013.

12.                        Федорова Н. В., Минченкова А. Ю. Управление персоналом организации / - М.: КНОРУС, 2012.