Психологические типы подчиненных

Содержание

1.     Введение  

2.     Психологические типы подчиненных

3.     Основные права и обязанности подчиненных

4.     Заключение

5.     Список используемой литературы

Введение

     Управление фирмой, организацией, учреждением, его подразделением, группой сотрудников - это, прежде всего, работа с людьми, с каждым человеком в отдельности. Поэтому для достижения успеха нужно научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходиться работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела.
Сегодня опытный руководитель тратит большую часть рабочего дня не на решение финансовых, технических или организационных проблем, а на решение психологических задач, возникающих в процессе общения с

подчиненными, коллегами и начальством.

Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках установленных полномочий выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы

 разобраться в специфике работы.

Таким образом, сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе. Это особый вид творческой деятельности, причём по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются. 
Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников; способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение, в том числе и внеслужебное. Поэтому он должен быть достаточно хорошо подготовлен не только профессионально, но и педагогически.

Психологические типы подчиненных

     Все работники организации, кроме руководителя, — его заместители, руководители низшего уровня, рядовые исполнители — являются подчиненными, т.е. лицами, находящимися в подчинении старшего по должности. Фигура подчиненного характеризуется служебной зависимостью от руководителя, функциональной узостью и односторонностью работы, тесной связью с первичным коллективом, преобладанием межличностных форм отношений при выполнении служебных обязанностей, подверженностью влияния со стороны авторитетных коллег. Подчиненный любого ранга и руководитель образуют в рамках организации простейшую общественную группу (другая группа — коллеги, т.е. лица, не зависящие друг от друга, не связанные отношениями руководства — подчинения). В рамках этой группы руководитель имеет право устанавливать и поддерживать образцы поведения подчиненного, приказывать, требовать, добиваться реализации распоряжений, контролировать результаты, а подчиненный обязан добросовестно выполнять порученное дело, критиковать при необходимости руководителя и обжаловать его действия в установленном порядке.

С точки зрения особенностей поведения выделяют следующие типы подчиненных:

1. Самостоятельные. Они независимо мыслят и стремятся к поиску новых решений, осуществляя творческий подход к делу; смело отстаивают свои взгляды, при выполнении распоряжений проявляют самостоятельность, нередко выходят за предписанные рамки, не боясь вступить в конфликт; способны

выполнять задания повышенной сложности и полностью отвечать за порученную работу.

2. Осторожные. Ориентированы на запланированный результат и не выходят за пределы заданий, хотя иногда могут иметь собственное мнение и отстаивать свою позицию и право на самостоятельность, что расценивается как упрямство.

3. Добросовестные. Ориентированы на широкий подход к делу, глубокий анализ обстановки, творчество, но робки и не всегда могут изложить свое понимание ситуации и представление о необходимых действиях; при несогласии не противодействуют, а лишь снижают активность, что нередко порождает внутри личностный конфликт.

4. Терпеливые. Безропотно воспринимают любые задания и пунктуально их выполняют; к распоряжениям руководителя относятся доверительно, так как считают, что тот все знает лучше.

Любопытную классификацию можно осуществить исходя из таких параметров, как ориентация на работу или на безделье, безопасность или риск.

Категории подчиненных.

     Наиболее важной фигурой после руководителя является заместитель.

Заместитель не является автономным звеном руководства между вышестоящим руководителем и исполнителями, а всегда действует от имени и по поручению руководителя, хотя и несет за эти действия ответственность.

Существует несколько разновидностей заместителей. В небольших организациях (подразделениях) эти обязанности в дополнение к своим собственным выполняют без образования специальной Должности рядовые работники (чаще всего такая нужда возникает, когда руководитель болен или в отъезде). В более крупных организациях, где работают десятки человек, у руководителя появляется штатный заместитель. Введение этой Должности

обычно обусловлено большим объемом работы общего характера, с которым

первый руководитель даже с помощью подчиненных ему руководителей низового уровня справиться не в состоянии, и здесь необходима помощь лица, близкого ему по рангу и свободного от текущих дел. Такая необходимость возникает и в том случае, когда первый руководитель часто и подолгу отсутствует, и заместитель вынужден фактически выполнять его функции, а также когда заместителю нужно стажироваться для занятия в ближайшее время руководящей должности и заранее «осваивать» все тонкости и детали предстоящей самостоятельной работы.

Кроме того, к заместительству могут привлекаться лица, возглавляющие нижестоящие подразделения. Наличие заместителей из числа низовых руководителей считается полезным во всех отношениях. Во-первых, повышается престиж первого лица в глазах коллег и подчиненных. Во-вторых, ослабевают позиции штатного заместителя, который всегда вольно или невольно составляет ему конкуренцию, а следовательно, вносит элементы дестабилизации в систему управления организацией или подразделением. В-третьих, выполнение обязанностей заместителей поднимает авторитет низовых руководителей в их собственных подразделениях.

Руководитель должен концентрироваться на стратегических проблемах, определении основных направлений работы, а заместители — на ее методах и текущих вопросах. Для этого им также необходимо обладать правом принимать самостоятельные решения, пересматриваемые руководителем только в крайнем случае, и при четкой организации работы организации присутствие руководителя необязательно.

Обычно между заместителями распределяется весь круг вопросов, кроме кадровых, а также обязанности по курированию отдельных подразделений. Если в курирование включается и руководитель, он оказывается ответственным не только за организацию в целом, но и за ее часть, тогда он может по-разному подходить к «чужим» и «своим», уделяя последним больше внимания.

Если один из заместителей часто и подолгу исполняет обязанности руководителя, это узаконивается документально путем издания соответствующего приказа. Подобная ситуация ставит множество вопросов: о размере полномочий, которыми он должен обладать, в частности о праве подписи; о лице, которое должно замещать его самого; об ответственности за принимаемые им решения; о взаимоотношениях с другими заместителями; о методах его стимулирования; о том, как ему получить необходимые знания и опыт. Руководитель должен оказывать лицу, временно исполняющему его обязанности, всестороннюю помощь и поддержку, держать его в курсе всех дел и событий, защищать его интересы в высших инстанциях. В то же время это лицо должно действовать в духе отсутствующего руководителя, по возвращении полностью.

Основные права и обязанности подчиненных.

     Основные права и обязанности подчиненных, как и любых работников, зафиксированы в трудовом законодательстве. В соответствии с КЗоТ РФ каждый работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой; на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом

минимального размера; на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков; на объединение в профессиональные союзы; на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях; на судебную защиту своих трудовых прав. Одновременно закон требует от работника добросовестно выполнять трудовые обязанности, распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать трудовую, технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу организации.

Круг обязанностей, который выполняет работник государственного (муниципального) предприятия (в том числе и представитель администрации) по своей специальности, квалификации или должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями.

Обязанности работников могут закрепляться также в трудовых договорах (контрактах), правилах внутреннего трудового распорядка, уставах, положениях о дисциплине, коллективных договорах.

Обязанности подчиненных, как и руководителей, могут быть официальными и

неофициальными. Официальные обязанности изложены в должностных инструкциях и в общем виде сводятся к следующему.

Прежде всего, подчиненные должны добросовестно с полной отдачей и на самом высоком уровне выполнять порученное им дело, в том числе и неприятное; в пределах своей компетенции принимать самостоятельные решения по проблемам, которыми они занимаются; регулярно информировать руководителя о результатах, возникающих трудностях и проблемах и при необходимости советоваться с ним, не давая пустых обещаний и не перекладывая на него собственные обязанности; бережно относиться к доверенным им ресурсам организации; с коллегами четко разделять ответственность и круг обязанностей, не подводить их и не перекладывать на них свои дела. Они должны самокритично относиться к себе, честно признавать ошибки и промахи, искать пути совершенствования своей деятельности, постоянно стремиться к повышению квалификации, саморазвитию.

Наконец, подчиненные должны всегда и везде соблюдать интересы организации, отстаивать ее честь, уважительно относиться к своим руководителям в соответствии с их возрастом и занимаемой должностью, независимо от личных симпатий и антипатий.

Познакомимся с неофициальными обязанностями подчиненных, которые они должны исполнять, чтобы обеспечить нормальные отношения с руководителем при условии, конечно, что тот также будет действовать надлежащим образом. Прежде всего, подчиненные должны строго, по крайней мере в рамках служебных отношений, соблюдать установившуюся границу

между собой и руководителем, не подчеркивая и не нарушая ее, не пытаться им командовать, представлять работу в законченном виде.

Подчиненные не должны принимать серьезных решений без предварительной

консультации с руководителем, даже если эти решения полностью входят в их компетенцию. Причина здесь кроется не в недоверии руководителя к ним или их компетенции, а в том, что тот лучше знает общую ситуацию и в ее контексте более правильно может оценить предполагаемые шаги. Это поможет избежать неблагоприятных последствий, которые подчиненные вследствие естественной ограниченности своих возможностей предвидеть не могут.

По той же причине подчиненные не должны вмешиваться в дела руководителя, за исключением крайних случаев, когда тот допускает совершенно явные промахи, ибо у руководителя могут быть причины на проведение своей особой политики, о которых подчиненным не всегда известно.

Свою деятельность и ее результаты подчиненные всегда должны рассматривать с точки зрения интересов руководителя, не выставляя на всеобщее обозрение собственные амбиции, привлекая внимание не к своей персоне, а к работе, довольствуясь ролью «первой скрипки во втором ряду».

Подчиненным необходимо ценить время руководителя, не отвлекать его по пустякам, а при необходимости без особой на то просьбы, по собственной инициативе оказывать ему помощь и содействие, в том числе в деле обретения популярности, известности, уважения, даже, на первый взгляд, в ущерб собственной карьере; не допускать любой ситуации дискредитации руководителя. Такое поведение служит для руководителя основанием предоставлять подчиненным большую самостоятельность, содействовать продвижению по. службе, широко информировать об их успехах высшее руководство и коллег, дополнительно вознаграждать. Иногда подчиненные по тем или иным причинам ведут себя по отношению к руководителю негативно: уклоняются или  отказываются от выполнения своих обязанностей, затягивают

порученную работу, с тем чтобы потом переложить ее на других, оказывают на руководителя психологическое давление, вынуждая его поступать в соответствии с их интересами и желаниями. Причины такого негативного поведения могут быть самыми разнообразными: слабая подготовка и низкий уровень знаний и квалификации подчиненных; боязнь самостоятельных действий, нерешительность; неумение мобилизовать свои резервы и возможности и т.п. Отсюда во многих случаях — поиск поддержки, ожидание указаний и инструкций, стремление на кого-нибудь опереться. По отношению к слабым работникам считается целесообразным изменить сферу их обязанностей, дать более сильного напарника, перевести в другое подразделение, подвергнуть воздействию коллектива. Однако дело может быть и в самом руководителе, его низких моральных и профессиональных качествах, недобросовестном отношении к своим обязанностям, непредсказуемости поведения, создании препятствий в работе подчиненных, например путем утаивания необходимой информации, вследствие чего подчиненные не хотят с ним сотрудничать и всячески стремятся от него избавиться.

Трудовое законодательство РФ о дисциплине и дисциплинарной ответственности работников перед организацией

Важнейшим документом, регламентирующим трудовую дисциплину, являются Правила внутреннего распорядка, утверждаемые общим собранием или конференцией работников по представлению администрации и вывешиваемые на видном месте. Для отдельных сфер деятельности и категорий работников, например, на транспорте, требования к производственной дисциплине устанавливаются особо, в том числе в уставном или законодательном порядке.

Важнейшей проблемой, имеющей непосредственное отношение к трудовой

дисциплине, является соблюдение техники безопасности. Ее нарушение ведет к травматизму, значительный рост которого отмечается в настоящее время, что обусловлено опережением изменения потенциала технических средств по отношению к функциональным возможностям человека, а также беспечностью некоторых работников и нарушением ими правил техники безопасности. Последнее обстоятельство имеет прежде всего психологические причины, к которым относятся:

— нарушение профессионально важных функций (внимание, память и проч.);

— особенности проявления социально-психологических свойств конкретной личности, таких как ответственность, мотивы поведения;

— стремление к минимизации трудовых усилий;

— необоснованность установок администрации по данному вопросу;

— несогласованность между высокими требованиями должности и реальными функциями работника;

— особенности текущего состояния работника (утомление, неприятности);

— негативное влияние окружения;

— незамеченность и прощение нарушений непосредственным руководителем;

— неудобство, непродуманность условий труда;

— самоуверенность и желание покрасоваться перед окружающими;

— переутомление однообразной работой.

Наибольший процент травматизма имеет место среди так называемого оперативного персонала, т.е. лиц, непосредственно занятых текущей производственной деятельностью. Причиной этого является не только целенаправленное нарушение правил техники безопасности, но и ошибки, которые могут быть связаны с психологической неготовностью к работе после

длительного перерыва; имеющейся установкой на другие действия, отвлекающей внимание; не формальностью отношений между функционально связанными работниками, которые часто настолько доверяют друг другу, что забывают о необходимости взаимного контроля; расхождением между фазой снижения работоспособности и сложностью решаемых задач в данный момент; изменением психологических функций под влиянием внешних факторов (например, состояния здоровья); конструктивными недостатками техники; невнимательностью и беспечностью; свойствами нервной системы и темпераментом; преклонным возрастом; недостаточным стажем работы; недисциплинированностью; психомоторикой (нечеткими действиями); неадекватными решениями.

Замечено, что в жизни человека имеются два «пика» ошибок. Первый связан с неопытностью людей, второй — с излишней опытностью, когда слабеет самоконтроль, снижаются внимание и осмотрительность. В целом люди,

склонные к ошибкам, отличаются высокой критичностью к другим и низкой самокритичностью. Трудовая дисциплина обеспечивается созданием администрацией необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам в необходимых случаях применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия.

      Нужно иметь в виду, что часто на состояние производственной дисциплины влияют не только субъективные, но и объективные факторы: организация

производства, условия труда и быта, соблюдение администрацией требований

законодательства. Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей; действия или бездействие, противоречащие требованиям законодательства, однако только в том случае, когда имели место умысел или неосторожность; если же это произошло по не зависящим от него причинам (недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий труда и т.п.), то это не является нарушением трудовой дисциплины. Отказом от выполнения работ является сознательное уклонение исполнителя от выполнения задания, распоряжения, приказа, открытая критика их, затягивание и невыполнение задания в срок.

Причинами отказов бывают необоснованность и невозможность выполнить задание; наличие собственного взгляда на проблему; несогласие с методами руководства; низкое вознаграждение; следование коллективным нормам

поведения; неподготовленность и низкая организация производства; необходимость исправлять ошибки других; личная антипатия к руководителю; трудность переключения на другой вид работы; нежелание работать с новым руководителем; возможные неблагоприятные последствия для работника.

Примерный перечень проступков и нарушений трудовой дисциплины приведен в постановлении пленума Верховного Суда РСФСР от 16 декабря 1986 г. (с последующими изменениями и дополнениями).

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит администрации, которая должна учитывать степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, предшествующая работа и поведение сотрудника. Причем за

каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и проч. При этом вовсе не обязательно применять взыскания «по

нарастающей» степени тяжести. За нарушение трудовой дисциплины администрация в соответствии с КЗоТ РФ может применять следующие меры взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Для отдельных категорий работников законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие виды взысканий. Но сама администрация дополнительных дисциплинарных мер вводить не может. Нужно иметь в виду, что в точном соответствии со ст. 128 КЗоТ РФ меры дисциплинарного взыскания применяются к отдельным недобросовестным работникам лишь «в необходимых случаях». При его нецелесообразности руководитель должен прежде всего напомнить подчиненному о его обязанностях, сделать устное замечание, внушение, разъяснение.

Предпосылками дисциплинарной беседы считаются:

1. Накопление и анализ информации о трудном сотруднике и его работе, социально-бытовых условиях дома, взаимоотношениях в коллективе. Эту информацию можно почерпнуть из личного дела, итогов аттестации, наблюдений, бесед и проч.

2. Принятие факта нарушения дисциплины как проблемы, порожденной не только подчиненным, но и руководителем, а также объективно сложившейся ситуацией.

3. Учет различий ценностей, установок, знаний, опыта, образования, взглядов

подчиненных и руководителей, их неодинакового жизненного опыта, свойств личности, понимания возможных последствий.

4. Учет психологических особенностей подчиненного: конфликтности его

личности, наличия внутренней установки на неподчинение, невосприимчивости

к убеждению, характера восприятия руководителя.

В процессе беседы сначала происходит определение сути проблемы, затем ее анализ, поиск выхода из существующей ситуации, решение вопроса о будущем поведении. До применения дисциплинарного взыскания к работнику от него должно быть затребовано письменное объяснение, но отказ от его дачи не служит препятствием для наказания. Взыскание должно следовать непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника и его пребывания в отпуске. С учетом последних обстоятельств оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии

или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет. При этом моментом обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю стало известно о его совершении независимо от того, может ли он лично налагать взыскание или нет. Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку и может быть им обжалован в установленном законодательством порядке. Отказ работника поставить свою подпись по существующей практике должен быть зафиксирован подписью должностного лица и свидетелей. В необходимых случаях приказ о наложении взыскания может доводиться до сведения других работников организации. Если в течение года со дня применения взыскания работник не

будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, оно автоматически снимается. Это может быть сделано и до истечения года по собственной инициативе применившей его инстанцией, предложению непосредственного руководителя или трудового коллектива, если данное лицо не совершило нового проступка и проявило себя с положительной стороны.

Материальная ответственность работника

      Помимо дисциплинарной ответственности перед организацией работники несут материальную ответственность. Это возможно в случае невыполнения обязанностей по бережному отношению к имуществу организации и причинению ей ущерба в процессе выполнения работы (умышленно или по неосторожности). Обычно речь идет о порче или уничтожении оборудования, транспортных средств, материалов, полуфабрикатов, продукции, инструментов,

измерительных приборов, спецодежды и проч., выданных работнику, а также недоборе денежных сумм, утрате важных невосстановимых документов.

Ответственность работника наступает в том случае, если он не исполнял или неправильно исполнял свои обязанности, установленные законодательством, правилами внутреннего распорядка, инструкциями, приказами и распоряжениями администрации. Ответственность за бездействие наступает в том случае, если на работника была возложена обязанность осуществлять конкретные действия. Эта ответственность ограничивается частью заработка работника и не должна превышать величины ущерба. При этом учитывается только прямой ущерб, непосредственно связанный с действиями или бездействием, выходящими за рамки нормального производственно-хозяйственного риска, который считается таковым, если поступки работника

соответствуют имеющимся знаниям и опыту, поставленная цель не могла быть достигнута каким-то иным способом, а лицо, допустившее риск, приняло все возможные меры для предотвращения потерь. Ответственность за ущерб не наступает, если он возник в результате выполнения общественных обязанностей или был связан с действиями, направленными на предотвращение еще больших убытков. При определении ущерба учитывается только его прямая величина —

уменьшение наличного имущества, понижение ценности, затраты на его восстановление, осуществление дополнительных выплат (штрафы, компенсации и проч.). Неполученные доходы при этом во внимание не принимаются.

Материальная ответственность по нормам трудового законодательства возлагается на работников как за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, так и в связи с необходимостью для нее возмещать его третьим лицам. Ответственность лиц, не состоящих в трудовых

отношениях с данной организацией, осуществляется в соответствии с нормами

гражданского законодательства. По общему правилу право требовать возмещения ущерба наступает лишь после отражения его в бухгалтерском учете, за исключением случаев хищения. Обязанность доказать факт ущерба и условия его возникновения законодательство возлагает на администрацию. Для предотвращения ущерба последняя, со своей стороны, должна создавать работникам все условия, необходимые для обеспечения нормальной работы и сохранности имущества. Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично, в том числе с согласия администрации в натуре. В соответствии с трудовым законодательством РФ за ущерб, причиненный организации при исполнении служебных обязанностей,

работники несут ответственность в размере его фактической величины, но не более среднего месячного заработка.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого, может вводиться коллективная материальная ответственность. Последняя устанавливается администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом и закрепляется в соответствующем письменном договоре со всеми членами коллектива. В соответствии с КЗоТ РФ возмещение ущерба

работником в размере, не превышающем средний месячный заработок, производится по распоряжению администрации не позднее двух недель с момента его обнаружения и не ранее семи дней со времени сообщения об этом работнику. В остальных случаях возмещение ущерба производится на основании решения суда. Ущерб, нанесенный организации по вине

руководителей или их заместителей, возмещается по распоряжению вышестоящего органа или в судебном порядке на основании его иска причинён не при исполнении служебных обязанностей или в нетрезвом состоянии.

Основные права и обязанности подчиненных     Характеристика человека как индивида определяется его биологическими особенностями: наследственностью, особенностями организма, состоянием здоровья, физической и психической энергетикой. Индивидуальные особенности влияют на темп и уровень развития человека и как личности, и как профессионала. Психологический тип человека является ведущей личностной характеристикой, который косвенно, опосредованно влияет на индивидное развитие и в основном обусловливает профессиональное становление.

Обобщая вышеизложенные рассуждения, можно констатировать, что индивидное, личностное и профессиональное развитие человека в индивидуальной жизни взаимодействуют и порождают широкий спектр сценариев профессиональной жизни. Вершинные достижения человека располагаются на разных стадиях профессионального становления личности.

Список используемой литературы

Карякин  А.М.  Управление  персоналом:  Электронное  учеб. пособие. 3-я  редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005

Сорочан В.В. Психология профессиональной деятельности: Конспект лекций. - М.: МИЭМП, 2005

Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Учебник / Л. Д. Столяренко. — Ростов н/Д: Феникс, 2005

Евтихов О.В.Психология управления персоналом: теория и практика. -- СПб.: Речь, 2010. -- 319с.