Міністерство освіти
і науки України
Національний університет «Львівська політехніка»
Інститут права та психології
Кафедра
цивільного права та процесу
з трудового права на тему:
«Правове
регулювання спеціальних режимів робочого часу»
Виконала:
Студентка II
курсу
Групи ПВ-27
денної форми навчання
Рудка Софія Любомирівна
Науковий керівник:
Павлів-Самоїл Надія Петрівна
Львів-2016
ЗМІСТ
Вступ…………………………………………………………………………………
Розділ 1. Теоретико правова характеристика поняття режиму робочого
часу….
1.1 Поняття та види режиму робочого часу……………………………………..
Розділ 2. Правове регулювання спеціального режиму робочого часу………
2.1 Поняття, складові та загальна характеристика спеціальних режимів робочого
часу………………….....................................................................
.......
2.2 Правова характеристика режиму роботи зі змінами………………………
2.3 Правова характеристика режиму роботи з роздробленим робочим днем…
2.4 Правове регулювання гнучкого графіку роботи…………………………
2.5 Режим з вахтовим методом організації робіт…………………………..
2.6 Особливості ненормованого робочого дня та надурочних робіт………..
2.7 Особливості правового регулювання чергування……………………….
Висновок……………………………………………………………………….
Список використаних джерел………………………………………………..
Додатки…………………………………………………………………………
Вступ
Конституція України в ст. 45 передбачає, що працівникові гарантується встановлена законом тривалість робочого часу. Тривалість робочого часу встановлюється як у централізованому порядку, так і на рівні локального регулювання. У сучасних умовах спостерігається тенденція до колективно-договірного та індивідуального (в рамках трудового договору) регулювання тривалості робочого часу. Держава лише встановлює певну межу тривалості робочого часу, яка не може бути збільшена.
Робочий час - поняття багатозначне. Як економічне поняття робочий час - це частка індивідуальної участі працюючих у спільній праці. Розмір суспільно необхідної частки (міри) праці на кожному етапі історичного розвитку обумовлений соціально-економічними і політичними чинниками. Урегульована законом частка (міра) праці набуває правової форми, стає юридично обов’язковою нормою тривалості праці працівників.
Обов’язковою умовою трудових відносин є тривалість робочого часу, тобто часу, протягом якого працівник відповідно до законодавства, колективного договору, угоди про працю і правил внутрішнього трудового розпорядку повинен перебувати у визначеному йому місці і виконувати роботу, яка йому доручається.
Предметом правового регулювання робочий час стає лише тоді, коли він виступає як міра праці, змістом трудових відносин. Час і розпорядок праці в особистому господарстві (наприклад, праця ремісника), так само, як і час праці, який виступає засобом виконання зобов’язань в цивільних майнових відносинах, не регламентуються правом.
Встановлена державою норма робочого часу є узаконеною часткою суспільне необхідної праці, яку кожний працівник повинен виконувати.
Питання робочого часу було і залишається актуальним як в теорії так і практиці трудових відносин. Норма робочого часу слугує засобом охорони праці внаслідок того, що вона поєднує потреби суспільства з соціально-фізіологічними потребами окремої людини, має обов’язковий характер, реально забезпечується і, як правило, точно виконується. Нормі робочого часу властивий принцип реальності, правовими гарантіями якого є максимальне обмеження надурочних робіт і відповідальність за їх незаконне проведення, державний нагляд і громадський контроль за додержанням законодавства про робочий час і час відпочинку.
Юридичною формою закріплення міри тривалості праці методом правового нормування робочого часу в широкому розумінні виступає закон. Разом з тим нормативні угоди відіграють важливу роль в регламентації розподілу та обліку робоче часу. В правилах внутрішнього трудового розпорядку окремих підприємств встановлюються розпорядок робочого дня, змін, порядок обліку робочого часу та інші важливі елементи режиму робочого часу.
Розділ 1. Теоретико правова характеристика поняття режиму робочого часу
1.1 Поняття
та види робочого часу
Режим робочого
часу — це порядок розподілу норми робочого часу протягом відповідного
календарного періоду. Режим робочого часу встановлюється переважно локальними
актами, хоча у деяких випадках він має визначатися і централізованим
законодавством.
На кожному підприємстві режим робочого часу передбачає встановлення: часу початку та закінчення роботи; тривалість перерв для відпочинку і харчування; тривалість і порядок чергування змін. Режим робочого часу є складовим елементом внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, а тому кожен працівник зобов"язаний його дотримуватися.
Розрізняють режим робочого часу, який встановлюється для працівників і режим роботи підприємства. Вони можуть співпадати або ж не співпадати. Трудове право регулює лише режим робочого часу працівників.
Централізоване трудове законодавство визначає порядок запровадження на підприємстві режиму робочого часу, його найбільш важливі елементи, а також закріплює гарантії при застосуванні того чи іншого з його видів. Звичайно режим робочого часу на підприємстві закріплюється у колективних договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку, графіках змінності. Він може бути єдиним для всіх працівників підприємства або ж регулюватись у межах окремих підрозділів. Режим робочого часу може бути предметом індивідуально-договірного регулювання та визначатися сторонами при укладенні трудового договору.
Залежно від сфери застосування режими робочого часу можна поділити на загальні та спеціальні.
При загальних режимах робочого часу розподіл норми тривалості робочого часу, при якому досягається її виконання, відбувається за тижневий або інший обліковий період. До загальних режимів робочого часу належать: п"ятиденний робочий тиждень, шестиденний робочий тиждень та сумований облік робочого часу.
При режимі з денним обліком робочого часу встановлена законом тривалість робочого часу реалізується протягом кожного робочого дня. Причому норма робочого дня при п"ятиденному чи шестиденному робочому тижні складає однакову кількість годин. Встановлена законом тижнева норма робочого часу реалізується в межах кожного календарного тижня з повною кількістю робочих днів. При режимі, який базується на тижневому обліку робочого часу, тривалість щоденної роботи визначається розпорядком (графіком) і може бути неоднаковою в різні дні тижня.
Найбільш поширеним є п"ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. Виходячи із загальної норми тривалості робочого тижня 40 годин, робочий день може тривати 8 годин щоденно, або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.
Стаття 52 КЗпП передбачає випадки встановлення на підприємстві шестиденного робочого тижня. На тих підприємствах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п"ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при нормі 40 годин і відповідно 6 годин при нормі 36 годин та 4 години при тижневій нормі 24 години.
П"ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з виборним органом первинної профспілкової організації з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погодженням з місцевою радою.
На безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і деяких видах робіт, де за умовами виробництва не може бути додержана встановлена для певної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації запровадження підсумованого обліку робочого часу (ст. 61 КЗпП). Зокрема, підсумований облік робочого часу може використовуватися для працівників залізничного транспорту, водіїв автомобілів, працівників експлуатаційних підприємств міністерства зв"язку тощо.
Сутність підсумованого обліку робочого часу полягає в тому, що передбачена законодавством норма робочого часу повинна бути дотримана не щоденно чи щотижнево, а за більш тривалий час — обліковий період (місяць, квартал, сезон, рік). Щоденна чи щотижнева тривалість робочого часу може відхилятися (збільшуватись або зменшуватися) від встановлених законом норм робочого дня чи робочого тижня. Узгодження тривалості робочого часу працівника балансується, як правило, в межах облікового періоду.
Для здійснення підсумованого обліку вибирається найбільш оптимальний період (місячний, квартальний, річний), протягом якого здійснюється сумування робочого часу з умовою, що в розрахунку на тиждень норма на кожного працюючого не повинна перевищувати 40 годин. При підсумованому обліку робочого часу норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем з розрахунку шестиденного робочого тижня, семигодинного робочого дня (чи відповідного скороченого дня) з урахуванням скорочення робочого часу напередодні вихідних днів до 5 годин і напередодні святкових і неробочих днів — на 1 годину. Розрахована таким чином норма робочого часу має бути реалізована шляхом виходу на роботу за графіком.
Різновидом підсумованого обліку робочого часу є робота в одну чи декілька змін. Робота за змінами вводиться, як правило, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму для працівника норму тривалості щоденної роботи.
Традиційно, в багатозмінному режимі функціонує безперервне виробництво, де технологічні процеси не можуть перериватися (наприклад, металургійна промисловість, залізничний транспорт та ін.). Змінна робота може запроваджуватися на підприємстві для забезпечення належного та ефективного використання засобів виробництва.
При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу повинен здійснюватися регулярно, через визначену кількість робочих днів. Стаття 58 КЗпП встановлює, що перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень у години, визначені графіком змінності.
Графіки змінності, які використовуються на практиці, передбачають прямий порядок чергування працівників: після першої зміни працівник переходить у другу, а потім—у третю. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні, включаючи також час перерви для відпочинку та харчування. Мінімальна тривалість щоденного відпочинку між змінами не повинна бути меншою 12 годин. Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.
Відповідно до п. 13 "Типових правил внутрішнього трудового розпорядку" графіки змінності доводяться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх в дію.
Спеціальні режими робочого часу застосовуються лише як виняток щодо певного кола осіб. Законодавче закріплення спеціальних режимів робочого часу зумовлене особливими умовами та характером праці, специфікою займаної посади, соціальною функцією особи тощо.
Спеціальними режимами робочого часу є: ненормований робочий день; перервний робочий час; гнучкий графік роботи; вахтовий метод організації роботи.
Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальний робочий час (ця робота не є надурочною). Обсяг виконуваної роботи визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов"язків і обсягом виконаних робіт (навантаження).
Застосування ненормованого робочого часу здійснюється на підставі "Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці", затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7.
Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності може застосовуватися для керівників, спеціалістів і робітників, а саме: осіб, праця яких не піддається обліку в часі; осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство); осіб, які розподіляють робочий час на свій розсуд.
Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем.
Конкретний перелік посад працівників з ненормованим робочим днем встановлюється в колективному договорі чи будь-якому іншому локальному акті, який затверджується роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Коло обов"язків працівників з ненормованим робочим часом має уточнюватися при укладенні трудового договору, в правилах внутрішнього трудового розпорядку, в посадових інструкціях та інших локальних актах так, щоб була можливість виконувати ці обов"язки в межах нормального робочого часу.
Ненормований робочий день не застосовується для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем. Для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, ненормований робочий день може застосовуватися.
Залучення працівників з ненормованим робочим днем до роботи понад норму робочого часу допускається лише у виняткових випадках (у разі виробничої потреби). На осіб, які працюють в режимі ненормованого робочого часу, поширюються правила, що визначають час початку та закінчення роботи, перерв протягом робочого дня, порядок обліку робочого часу. Вони також на загальних підставах звільняються від роботи в дні щоденного відпочинку та святкові дні. Роботодавець не має права систематично залучати їх до роботи в позаробочий час чи завчасно передбачати для цієї категорії працівників продовжену тривалість щоденного робочого дня чи норми обов"язкового переробітку в тиждень.
Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу працівникам надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється в колективному договорі щодо кожного виду робіт, професій та посад чи трудовим договором. Додаткова відпустка за ненормований робочий день надається пропорційно часу, відпрацьованому на роботі, посаді, що дають право на цю відпустку.
Особливим видом режиму робочого часу є перервний робочий час. Відповідно до ст. 60 КЗпП України на роботах з особливими умовами і характером праці в порядку та у випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої максимальної тривалості робочого дня.
За загальним правилом норма щоденного робочого часу розподіляється таким чином, щоб вона була відпрацьована працівником протягом робочого дня при одній перерві тривалістю не більше двох годин. Як виняток з цього правила, в порядку та у випадках, передбачених законодавством на роботах з особливими умовами та характером праці, робочий день розподіляється на частини таким чином, що тривалість перерви для відпочинку та харчування може бути понад дві години або ж таких перерв може бути дві і більше. Перервний режим робочого часу може встановлюватися для працівників, зайнятих у сфері обслуговування населення, в сільському господарстві, для водіїв тролейбусів і трамваїв, що працюють на регулярних міських пасажирських лініях, а також для водіїв автобусів на всіх лініях тощо.
Ще одним видом спеціального режиму робочого часу є гнучкий графік роботи. Він передбачає право працівників самостійно регулювати час початку, закінчення та загальну тривалість робочого дня. Обов"язковою умовою застосування такого режиму робочого часу є повне відпрацювання працівниками встановленої законом сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду — робочого дня, робочого тижня і т. д.
Елементами гнучкого графіка роботи є: змінний (гнучкий) робочий час — початок та закінчення робочого часу; фіксований час — час обов"язкової присутності на роботі; час перерви для відпочинку та харчування; норма облікового періоду.
Режим з гнучким графіком роботи може застосовуватися на підприємствах з п"ятиденним чи шестиденним робочим тижнем. Він може встановлюватися на підприємстві за погодженням між роботодавцем та працівником як при укладенні трудового договору, так і в процесі трудових правовідносин.
Максимально допустима тривалість зміни при вказаному режимі — 10 годин, а час перебування працівника на робочому місці, включаючи перерву для відпочинку — 12 годин.
Наступним видом спеціального режиму робочого часу є вахтовий метод організації роботи. Правове регулювання введення та використання цього режиму здійснюють "Основні положення про вахтовий метод організації робіт" (постанова Держкомпраці та соціальних питань СРСР, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охорони здоров"я СРСР від 31 грудня 1987 р.). В Україні правове регулювання вахтового методу запроваджено для працівників Міністерства з надзвичайних ситуацій (відповідно до Указу Президента України від 16 січня 2013 р. № 20/2013 правонаступником реорганізованого Міністерства надзвичайних ситуацій України є Державна служба України з надзвичайних ситуацій), а також для працівників, що працюють в Чорнобильській зоні.
Вахтовий метод організації роботи запроваджується для проведення робіт на тих виробничих об"єктах, які знаходяться на значному віддаленні від місця знаходження підприємства або місця постійного проживання працівника.
Умовами введення вахтового методу організації роботи на підприємстві є попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) та працівника.
Для здійснення контролю за виконанням норми робочого часу при вахтовому методі використовується підсумований облік робочого часу. Тривалість облікового періоду при вахтовому методі організації робіт може становити один місяць, квартал, рік. В обліковий період зараховуються час роботи на вахті, час проїзду до місця виконання робіт і час відпочинку, який припадає на цей період.
За загальним правилом тривалість однієї вахти не повинна перевищувати одного місяця; в окремих випадках, з дозволу міністерства і профспілки — два місяці. Норма щоденної роботи при вахтовому методі організації праці не може перевищувати 12 годин.
У зв"язку з подовженою тривалістю щоденної роботи, а відтак не використання працівниками права на щотижневий відпочинок, при вахтовому методі роботи накопичуються невикористані періоди часу відпочинку. Вони підсумовуються та надаються працівникам у формі додаткових вільних від роботи днів протягом облікового періоду.
До робіт на умовах вахтового методу забороняється залучати осіб віком до 18 років; вагітних жінок; жінок, які мають дітей до З років; осіб, які мають медичні протипоказання до такого виду робіт.
Розділ 2. Правове регулювання
спеціального режиму робочого часу.
2.1 Поняття, складові та загальна характеристика спеціальних режимів робочого
часу.
Під режимом
робочого часу розуміється установлений законодавством або локальним
нормативно-правовим актом порядок розподілу і використання робочого часу
протягом доби, тижня, інших календарних періодів.
Елементами режиму робочого часу є такі:
1) час початку і закінчення роботи;
2) час і тривалість перерв;
3) тривалість і правила чергування змін.
Слід розрізняти режим робочого часу працівників і режим роботи підприємства. Зокрема підприємство може працювати у цілодобовому режимі, а працівники — за змінами.
Окрім того, може встановлюватися єдиний режим робочого часу (для всіх працівників підприємства), а також індивідуальний режим — для окремих працівників.
Розрізняють також загальні й спеціальні режими. До загальних режимів належать п"ятиденний тиждень і шестиденний тиждень. За загальним правилом, встановленим у законодавстві, в Україні установлюється п"ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При цьому тривалість щоденної роботи визначається у правилах внутрішнього трудового розпорядку або графіках змінності, які затверджує роботодавець за погодженням з виборним профспілковим органом. На тих підприємствах, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п"ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем (ст. 52 КЗпП).
До спеціальних режимів робочого часу належать такі:
1) змінна робота;
2) гнучкий графік роботи;
3) роздроблений робочий день;
4) ненормований робочий день;
5) вахтовий метод організації роботи.
При режимі змінної роботи працівники чергуються в змінах рівномірно.
Найбільш поширена робота у дві зміни, на деяких підприємствах робота провадиться в три і більше змін. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, повинен проводитися через кожний робочий тиждень у години, встановлені графіками змінності (див. ст. 58 КЗпП). Тривалість перерв у роботі між змінами відповідно до ст. 59 КЗпП має становити не менше подвійної тривалості роботи в попередній зміні (включаючи час перерви на обід). Це правило було сформульовано ще постановою РНК СРСР від 24 вересня 1929 р. (СЗ СССР. — 1929. — № 63. — С. 586). У тих випадках, коли тривалість зміни більше 8 годин, міжзмінний відпочинок компенсується збільшенням тривалості щотижневого безперервного відпочинку.
Не допускається призначення працівника на роботу протягом 2 змін підряд. Графіки змінності встановлюються роботодавцем за погодженням з виборним органом профспілкової організації і є обов"язковими для сторін трудового договору.
На Заході спостерігається тенденція зростання застосування багатозмінних робіт. Найбільш поширена робота у дві зміни, хоча застосовується навіть 5-змінна робота. Багатозмінна робота забезпечує велику ефективність і рентабельність виробництва, але викликає опір з боку працюючих. Тому передбачається значне стимулювання багатозмінного режиму. Перш за все це підвищена оплата у вигляді надбавки в розмірі від 10 до 30 % залежно від виду зміни. Встановлено додаткову відпустку за роботу у вечірню чи нічну зміну, скорочену тривалість нічної зміни, заборону залучення до таких робіт осіб похилого віку. Подальше поширення такого режиму пов"язується з необхідністю скорочення тривалості робочого тижня до ЗО—20 годин на тиждень .
Гнучкий графік роботи — форма організації робочого часу, за якої для окремих працівників або колективів підрозділів допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому вимагається повне відпрацювання сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця). Уперше такий режим роботи передбачався Положенням про порядок і умови застосування (гнучкого) змінного графіка роботи для жінок, що мають дітей, затвердженим постановою Держком-праці СРСР і ВЦРПС від 6 червня 1984 р. Неодмінною умовою має бути дотримання річного балансу робочого часу, максимальна тривалість робочого часу — не більше 10 годин, а час перебування на підприємстві — не більше 12 годин, включаючи перерви.
Наступного року цей режим роботи було рекомендовано застосовувати й для інших працівників .
Елементами гнучкого графіка є такі:
—перемінний (гнучкий) робочий час — початок і закінчення робочого дня;
—фіксований час — час обов"язкової присутності на роботі;
—перерви для відпочинку і харчування;
—тривалість облікового періоду.
Гнучкий графік роботи є ефективним режимом робочого часу, який враховує інтереси як працівника, так і роботодавця, і може бути рекомендований для широкого застосування. Гнучкий графік роботи встановлюється за погодженням між власником і працівником як при прийнятті на роботу, так і в процесі роботи, за погодженням з виборним органом профспілки, що діє на підприємстві, або іншим представником трудового колективу.
У країнах Заходу спостерігається тенденція до індивідуалізації і персоналізації режиму праці. Це розглядається як найважливіша риса сучасного виробництва, що набуде поширення у XXI столітті. При цьому будуть ширше враховуватися вік, сімейний стан, психіка, особисті вподобання, навіть біологічний ритм кожного окремого працівника. На такій основі визначатимуть особисте трудове навантаження працівника. Очікується, що це дасть змогу збільшити продуктивність праці й буде відповідати життєвим потребам працівників .
Режим роботи з роздробленим робочим днем передбачає поділ робочого дня на частини, між якими є перерва тривалістю більше 2 годин, або є дві та більше перерв, включаючи й перерву на обід. При цьому загальна тривалість робочого дня не може бути більшою від встановленої законодавством або графіком змінності (ст. 60 КЗпП). Такий режим роботи рекомендується вводити для зручності обслуговування населення, зокрема на підприємствах, де обсяг робіт нерівномірно розподіляється протягом дня: підприємствах торгівлі, громадського харчування, комунального та побутового обслуговування населення, підприємствах зв"язку, для водіїв міського транспорту та ін. Роздроблений режим роботи встановлюється роботодавцем за згодою з виборним органом профспілки. За роботу в таких умовах встановлюється доплата до заробітної плати. Умови її надання визначаються у відомчих нормативно-правових актах про особливості оплати праці в окремих галузях або колективному договорі підприємства, установи, організації.
Режим ненормованого робочого дня відповідно до Рекомендацій про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7 (зі змінами, внесеними наказом Мінпраці України від 5 лютого 1998 р. № 18) встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. Міра праці таких працівників визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов"язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). У разі необхідності ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу.
На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. У зв"язку з цим власник або уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Обов"язки працівників з ненормованим робочим днем мають бути зафіксовані в трудовому договорі, посадових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпорядку таким чином, щоб була передбачена можливість виконувати ці обов"язки, як правило, в межах нормального робочого часу.
Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності може застосовуватися для керівників, фахівців і робітників, а саме:
—для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;
—осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);
—осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.
Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем. На підприємствах, в установах, організаціях список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором.
Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Колективним договором встановлюється конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки з кожного виду робіт, професій та посад. Додаткова відпустка надається пропорційно часу, відпрацьованому на роботі, посаді, що дають право на цю відпустку.
Ненормований робочий день потрібно відрізняти від надурочної роботи.
Режим з вахтовим методом організації робіт регламентується
Основними положеннями про вахтовий метод організації робіт, затвердженими
постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань, Секретаріату
ВЦРПС, Міністерства охорони здоров"я СРСР від 31 грудня 1987 р. № 794/33-82, у
редакції від 17 січня 1990 p., а також Тимчасовим положенням про вахтовий метод
організації робіт на підприємствах Міністерства України з питань надзвичайних
ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської
катастрофи, затвердженим наказом МНС України 20 травня 1999 р. № 147 .
Вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на
використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов,
коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного
проживання неможлива. Вахтовий метод організовується за допомогою підсумованого
обліку робочого часу, а міжвахтовий відпочинок надається працівникам у місцях їх
постійного проживання. На роботу вахтовим методом можуть переводитись як
підприємства в цілому, так і їх окремі підрозділи або створюватися комплексні
бригади для виконання визначеного обсягу робіт.
До робіт, що виконуються вахтовим методом, забороняється залучати осіб віком до 18 років, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, а також осіб, які мають медичні протипоказання для такої роботи.
Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі та час відпочинку, який припадає на цей календарний відрізок часу. Робочий час і час відпочинку регламентуються графіком змінності, затверджуються власником за погодженням з профспілковим комітетом і доводяться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх у дію.
Тривалість вахти не може перевищувати 1 місяця, а в окремих випадках, з дозволу міністерства та відповідної профспілки, — 2 місяців. Тривалість робочого дня не повинна перевищувати 10 годин.
Власник зобов"язаний забезпечити працівникам соціально-побутові умови — проживання, транспорт, спецодяг, щоденне гаряче харчування, медичне обслуговування.
2.2 Правова характеристика режиму роботи зі змінами
В Україні існує достатньо велика група підприємств, які в силу
безперервності технологічного процесу не можуть переривати свою роботу
навіть в нічний час. Тобто є об’єктивна необхідність виконувати
визначені роботи і після закінчення робочого часу в більшості
працівників, тобто в нічний та вечірній час. Отже, має місце режим
змінної роботи, при якому певні групи працівників почергово змінюють
одна одну для виконання визначених робіт. При режимі змінної роботи
працівники чергуються в змінах рівномірно.
Найбільш поширена робота в дві зміни, на деяких підприємствах робота
провадиться в три і більше змін. Кожне підприємство, при визначенні
кількості змін керується виробничою необхідністю, законодавчо
встановленими нормами тривалості робочого часу для окремих категорій
працівників. Особи, які працюють за змінним графіком роботи, не можуть
постійно працювати в межах однієї і тієї ж зміни. Відповідно до вимог
чинного законодавства перехід з однієї зміни в іншу, як правило, повинен
проводитися через кожний робочий тиждень у години, встановлені графіками
змінності (ст. 58 КЗпП України). Тривалість перерв у роботі між змінами
у відповідності до ст. 59 КЗпП України має бути не меншою подвійної
тривалості роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).
Недопустиме призначення працівника на роботу протягом 2 змін підряд.
Встановлені роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом
графіки змінності є обов’язковими для сторін трудового договору.
Графіки змінності затверджуються при роботі змінами протягом дня (доби),
а їх зміст доводяться до відома працівників, як правило, не пізніш як за
1 місяць до їх введення в дію.
В інших випадках, коли робота не проводиться змінами, але час початку і
закінчення роботи не є постійним або вихідні дні надаються «за змінним
графіком», передбачене затвердження графіків роботи. Вони складаються на
певний проміжок часу, на певний обліковий період, у межах якого повинна
бути дотримана встановлена тривалість робочого тижня. У будь-якому разі
повинне забезпечуватися дотримання річного балансу робочого часу. Такі
графіки доводяться до відома працівників також не пізніш як за місяць до
введення їх у дію.
Правило про переведення з однієї зміни в іншу в кожний робочий тиждень ро переведення з однієї зміни в іншу в кожний робочий тиждень
не є імперативним. У необхідних випадках з нього можуть бути зроблені
винятки. Частина друга ст. 58 КЗпП України передбачає визначення
графіками змінності годин переходу з однієї зміни в іншу. Законодавець
суворо не розмежовує сфери, де регулювання здійснюється відповідно
правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності, що
дає підставу для висновку про взаємозамінність цих локальних нормативних
актів у частині регулювання чергування працівників при роботі змінами.
До початку роботи кожен працівник зобов’язаний відмітити свій прихід на
роботу, а після закінчення робочого дня (зміни) - припинення роботи в
порядку, встановленому на підприємстві. На безперервно діючих
виробництвах працівникам забороняється припинення роботи до явки
змінника.
2.3 Правова характеристика режиму роботи з роздробленим робочим днем
Крім вище зазначеного режиму робочого часу існує і так званий режим
роботи з роздробленим робочим днем. Він вводиться в таких галузях
господарства, де обсяг робіт нерівномірно розподіляється протягом дня і
не може бути розподілений рівномірно (наприклад, водії міського
транспорту, робота яких інтенсивна вранці та увечері, у часи пік, вдень
же водії відпочивають Про режим роботи водіїв та кондукторів міського
пасажирського транспорту. Постанова Ради Міністрів СРСР від 24.01.69
№73.; для тваринників час годівлі і доїння корів призначається у певний
час). На таких роботах робочий день може бути поділений на частини з
умовою, що загальна тривалість роботи не повинна перевищувати
встановленої тривалості робочого дня і не перевищуватиме 40 годин на
тиждень.
Слід зазначити, що такий режим робочого часу є не зовсім зручний для
працівників, оскільки достатньо сильно „розтягує” робочий час
працівника. Так, наприклад, у водія тролейбуса робочий день
переривається не менше двох разів за робочу зміну, причому, тривалість
таких перерв є недостатньою для того, щоб можна було на тривалий час
відлучатися з автопарку. Адже для того, щоб наїздити необхідні 8 годин
робочого часу водій фактично перебуває на роботі 10-11 годин. Тому,
можливо слід було б встановити певні пільги для працівників, які
працюють в такому режимі робочого часу.
Поділ робочого дня на частини регулюється ст. 60 КЗпП України. Разом з
тим, вказана стаття не передбачає погодження з профспілковим органом
запровадження режиму поділу робочого дня на частини. Однак ст. 7 Закону
„Про колективні договори і угоди” передбачає визначення режиму роботи в
колективному договорі Про колективні договори і угоди. Закон України від
01.07.93. – Зібрання законодавства України. – Т. 7.. Очевидно, вирішуючи
в колективному договорі питання режиму роботи, сторони повинні визначити
підстави і порядок застосування режиму роботи, який передбачає поділ
робочого дня на частини. Погодження поділу робочого дня на частини з
профспілковим органом може також передбачатися законодавчими актами, які
регулюють застосування такого режиму роботи.
Поділ робочого дня на частини означає можливість встановлення перерви в
роботі більше двох годин. Дві години - це така тривалість перерви, яка
дозволяє кваліфікувати її як перерву для харчування та відпочинку,
зрозуміло, за умови відповідності її ст. 66 КЗпП України. Встановлення
перерви тривалістю понад дві години можливе лише на підставі ст. 60 КЗпП
України, яка передбачає регулювання порядку поділу робочого дня на
частини законодавством. Відповідні правотворчі органи одержали право
визначати і кількість перерв, і їх тривалість. Час перерв, природно, у
робочий час не включається та не оплачується. Не вважається він також і
часом простою виробництва без вини працівника.
Можливість поділу робочого часу на частини передбачена постановою Ради
Міністрів СРСР „Про режим роботи водіїв і кондукторів міського
пасажирського транспорту”. Ця постанова зберегла чинність в Україні.
Вона поширюється на водіїв і кондукторів міського пасажирського
транспорту. Постанова передбачає можливість поділу робочого дня на дві
частини. На початку передбачалося обмежити кількість змін, поділених на
частини, двадцятьма протягом місяця. Надалі (п. 16 постанови Ради
Міністрів СРСР „Про заходи щодо поліпшення роботи міського пасажирського
транспорту”) це обмеження було скасоване. Як компенсація за поділ
робочого дня (зміни) на частини була передбачена доплата до 30 відсотків
тарифної ставки (окладу). Це обмеження варто розглядати як таке, що
втратило чинність. Визначення розміру доплати робочого дня на частини
охоплюється повноваженням сторін колективного договору.
Постановою Ради Міністрів СРСР від 17 січня 1983 року №52 було
рекомендовано розширити практику застосування режиму роботи, який
передбачає поділ робочого дня на частини на підприємствах, в
організаціях і установах, зайнятих обслуговуванням населення. Це була не
норма прямої дії, а тільки пропозиція, адресована місцевим органам
виконавчої влади. І все-таки названа постанова, не визначаючи порядку
поділу робочого дня (зміни) на частини, надає право відповідним органам
місцевої виконавчої влади і місцевого самоврядування право дозволяти
застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на
частини на підприємствах, в організаціях, установах, зайнятих
обслуговуванням населення.
2.4 Правове регулювання гнучкого графіку роботи
На законодавчому рівні передбачається можливість застосування і гнучкого
графіку роботи. Гнучкий графік роботи — це правова форма організації
робочого часу, при якій для окремих працівників або колективів
підрозділів допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної
тривалості робочого дня. При цьому потрібне повне відпрацювання сумарної
кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня,
робочого тижня, робочого місяця). Уперше такий режим роботи був
передбачений Положенням про порядок і умови застосування (гнучкого)
змінного графіка роботи для жінок, що мають дітей, затвердженим
постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 6 червня 1984 р. Неодмінною
умовою має бути дотримання річного балансу робочого часу, максимальна мовою має бути дотримання річного балансу робочого часу, максимальна
тривалість робочого часу — не більше 10 годин, а час перебування на
підприємстві — не більш 12 годин, включаючи перерви.
На виконання вище зазначеного Положення 30 травня 1985 р. постановою
Держкомпраці СРСР і ВЦРПС були затверджені Рекомендації щодо
застосування режимів гнучкого робочого часу на підприємствах, установах,
організаціях народного господарства, які визначали особливості
застосування гнучкого робочого часу.
В Україні не приймалися нормативно-правові акти про гнучкий режим
роботи. Сторони Генеральної угоди на 1999-2000 роки взяли на себе
зобов’язання підготувати і затвердити порядок застосування гнучкого
режиму роботи. Це зобов’язання не було виконане. Тому вище назване
Положення СРСР зберегло свою чинність в Україні до сьогоднішнього часу.
Що ж стосується зазначених Рекомендацій, то вони не є нормативним актом,
однак містять методичні матеріали, використання яких є доцільним.
Саме по собі використання змінного (гнучкого) графіка роботи прямо
Кодексом законів про працю України не передбачене, однак, у принципі,
його застосування не суперечить нормам, які регулюють режим робочого
часу. Разом з тим, названі і Положення, і Рекомендації передбачають
суміщення змінного (гнучкого) графіка роботи з режимом підсумованого
обліку робочого часу, який ст. 61 КЗпП України України допускає
застосовувати не завжди. Тому застосування змінного (гнучкого) графіка
роботи можливе лише у випадках, які підпадають під формулювання ст. 61
КЗпП України і передбачає обов’язковість дотримання тривалості робочого
часу за обліковий період. В інших випадках змінний (гнучкий) графік
роботи може застосовуватися тільки без елементів режиму підсумованого
обліку робочого часу (тобто з дотриманням норми тривалості робочого
дня).
Змінний (гнучкий) графік роботи може застосовуватися за погодженням між
власником і профспілковим комітетом (що стосується жінок, які мають
дітей, - це передбачено Положенням). Для інших працівників це
передбачається або правилами внутрішнього трудового розпорядку,
прийнятими відповідно до ст. 142 КЗпП України трудовими колективами, або
колективними договорами (ст. 7 Закону України „Про колективні договори і
угоди”).
Відповідно до вище названих нормативних актів гнучкий графік роботи
встановлюється за погодженням між власником і працівником як при прийомі
на роботу, так і в процесі роботи, за погодженням з профкомом і з
урахуванням думки трудового колективу. У Положенні та Рекомендаціях
міститься вимога враховувати думку трудового колективу структурного
підрозділу, для працівників (працівника) якого встановлюється режим
змінного (гнучкого) графіка роботи. Це, мабуть, доцільно. Однак підстави
для визнання цієї вимоги нормою права не дає ні Кодекс законів про
працю, ні Закон СРСР „Про трудові колективи і підвищення їх ролі в
управлінні підприємствами, установами, організаціями”. Крім того,
порядок узгодження думки трудового колективу в законодавчому порядку не
визначений. Очевидно, що це має відбуватися на загальних зборах. Очевидно, що це має відбуватися на загальних зборах
трудового колективу структурного підрозділу підприємства, установи,
організації, в складі якого працює особа, яка порушила клопотання про
встановлення їй гнучкого графіку роботи.
Працівникам суб’єктивне право на встановлення режиму змінного (гнучкого)
графіка роботи законодавством не надається (це стосується і жінок, які
мають дітей). Інакше кажучи, без згоди власника змінний (гнучкий) графік
роботи не може бути запроваджений. Запроваджується змінний (гнучкий)
графік роботи наказом власника на прохання одного чи групи працівників.
Наказ повинен бути погоджений із профкомом. Ініціатива у запровадженні
змінного (гнучкого) графіка роботи може виходити і від профкому, і від
трудового колективу. Якщо працівник не згоден працювати на умовах
змінного (гнучкого) графіка роботи, він просто буде додержуватись
твердого графіка роботи, який діяв раніше. З урахуванням цього варто
визнати такою, що не має правової підстави, вимогу, яка міститься в
Рекомендаціях, про те, щоб працівники були попереджені про переведення
на режим змінного (гнучкого) графіка роботи не пізніш як за місяць.
Елементами гнучкого графіка є наступні:
- змінний (гнучкий) робочий час — початок і закінчення робочого дня;
- фіксований час — час обов’язкової присутності на роботі ;
- перерви для відпочинку і харчування;
- тривалість облікового періоду.
Основну частину робочого часу при режимі змінного (гнучкого) графіка
робочого часу складає фіксований час — час обов’язкової присутності
працівників, які працюють за режимом змінного (гнучкого) графіка роботи,
на роботі. Фіксований робочий час за своєю тривалістю, у принципі,
повинен складати основну частину робочого часу. Це не є вимогою закону,
а обумовлено необхідністю здійснення відповідних виробничих контактів і
контролю за працівниками, які працюють за таким графіком.
Друга частина робочого часу при застосуванні режиму змінного (гнучкого)
графіка роботи — це змінний (гнучкий) час, визначений працівником на
свій розсуд. Оскільки режим змінного (гнучкого) графіка може
застосовуватися в двох варіантах (з використанням елементів режиму
підсумованого обліку робочого часу або без такого використання), змінний
робочий час повинен бути відпрацьований працівником таким чином, щоб у
цілому була дотримана тривалість роботи, встановлена правилами
внутрішнього трудового розпорядку чи графіком змінності в розрахунку на
день (якщо не використовуються елементи підсумованого обліку робочого
часу) або тривалість робочого часу, встановлена на обліковий період (при
застосуванні одночасно з режимом змінного (гнучкого) графіка роботи
підсумованого обліку робочого часу).
Режим змінного (гнучкого) графіка роботи може запроваджуватися на певний
період або без обмеження строком. Останній варіант здається менш
прийнятним, оскільки зворотний перехід до звичайного режиму роботи за
режимом змінного (гнучкого) графіка роботи при відсутності згоди
працівника ускладнюється частиною третьою ст. 32 КЗпП України, яка
допускає зміну режиму роботи, як і будь-яких інших істотних умов праці,
тільки при змінах в організації виробництва і праці з дотриманням
встановленого порядку. Як зміни в організації виробництва і праці при
цьому повинно бути кваліфіковане саме рішення власника про скасування
режиму гнучкого робочого часу, погоджене з профспілковим комітетом, або
рішення трудового колективу про внесення змін у правила внутрішнього
розпорядку і скасування гнучкого графіка роботи. Скасування гнучкого
графіка роботи передбачає попередження працівників за два місяці.
Скасування режиму змінного (гнучкого) графіка (повністю або на певний
період) як санкція за порушення умов роботи за таким графіком
передбачене лише Положенням про порядок і умови застосування (гнучкого)
змінного графіка роботи для жінок, що мають дітей - щодо жінок. Для
інших категорій працівників підстави для скасування режиму змінного
(гнучкого) графіка роботи повинні встановлюватися локальними
нормативними актами (правилами внутрішнього трудового розпорядку,
колективним договором). Якщо ж підстави для скасування такого режиму не
встановлені, порушення умов роботи за змінним (гнучким) графіком роботи
не дозволить перевести працівника на звичайний режим роботи, крім як з
дотриманням правил частини третьої ст. 32 КЗпП України.
Надурочні роботи при режимі змінного (гнучкого) графіка роботи
застосовуються на загальних підставах і в загальному порядку.
2.5 Режим з вахтовим методом організації робіт
Порядок організації і здійснення вахтових робіт регламентується
Основними положеннями про вахтовий метод організації робіт,
затвердженими постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних
питань, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охорони здоров’я СРСР від 31
грудня 1987 р. №794/33-82, у редакції від 17 січня 1990 р., а також
Тимчасовим положенням про вахтовий метод організації робіт на
підприємствах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у
справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи,
затвердженим наказом МНС України 20 травня 1999 р. №147.
Вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на
використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за
умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця
постійного проживання.
Роботу за вахтовим методом організації робіт варто кваліфікувати як
таку, що має ознаки двох правових конструкцій, притаманних чинному
законодавству України про працю. По-перше, виконання працівником
трудових обов’язків із застосуванням вахтового методу має ознаки роботи
за режимом підсумованого обліку робочого часу. По-друге, вахтовий метод
організації робіт пов’язаний з поїздками працівників на роботу в іншу
місцевість, тобто має риси відрядження, рухомого характеру праці.
Відповідно до ст. 61 КЗпП України запровадження вахтового методу
організації робіт допускається за умови погодження з профспілковим органом та за згодою працівника. Крім того, власник зобов’язаний
погодити з профспілковим комітетом графік роботи на вахті (як правило,
на рік) і повідомити про це працівників не пізніш як за один місяць до
введення його в дію.
Вахтовий метод організації робіт застосовується при значному віддаленні
виробничих об’єктів від місця перебування підприємства. Законодавством
чітко передбачена можливість застосування вахтового методу у випадку,
якщо на поїздку до місця роботи і назад працівники затрачають більше
трьох годин. На роботу вахтовим методом можуть переводитись як
підприємства в цілому, і їх окремі підрозділи або створюватися
комплексні бригади для виконання визначеного обсягу робіт. Робота на цих
об’єктах здійснюється вахтовим (змінним) персоналом, який у період
роботи на об’єкті проживає в створених на об’єктах вахтових селищах і
систематично, через певний час, повертається до місця перебування
підприємства.
Доставка працівників від місця постійного проживання або
місцезнаходження підприємства до місцезнаходження вахтового селища
(місця роботи) і назад проводиться за рахунок підприємства .
До виконання робіт вахтовим методом можуть залучатися робітники, а також
(за погодженням з профспілковим органом) - майстри, виконроби,
начальники дільниць, змін, інші працівники, які відносяться до категорії
лінійного персоналу, що здійснюють безпосереднє керівництво на об’єкті.
Працівники, які залучаються до роботи вахтовим методом, підлягають
попередньому і періодичному медичним оглядам. До робіт, що виконуються
вахтовим методом, забороняється залучати осіб віком до 18 років,
вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, а також осіб,
які мають медичні протипоказання для такої роботи.
Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі та час
відпочинку, який припадає на цей календарний відрізок часу. Робочий час
і час відпочинку регламентуються графіком змінності, затверджуються
власником за погодженням з профспілковим комітетом і доводяться до
відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх у дію.
Тривалість вахти не може перевищувати 1 місяця, а в окремих випадках, з
дозволу міністерства та відповідної профспілки, — 2 місяців. Тривалість
робочого дня не повинна перевищувати 10 годин. При вахтовому методі
організації робіт, крім табеля обліку робочого часу, ведеться
спеціальний облік робочого часу і часу відпочинку на кожного працівника
із зазначенням відомостей за місяцями і наростаючим підсумком з початку
року.
Крім заробітної плати працівникам, які виконують роботи вахтовим
методом, за кожен день перебування в місцях проведення роботи,
виплачується надбавка до тарифних ставок і посадових окладів у розмірі
не вище граничної норми добових, встановлених для відряджень у межах
України.
Вахтовий метод робіт означає, що працівник знаходиться поза межами свого
дому, своєї сім’ї, а, інколи, навіть і за межами населеного пункту, де можна було б проживати, придбавати або готувати продукти харчування,
звертатися до лікувально-профілактичних установ тощо. Виходячи з цього,
власник зобов’язаний забезпечити працівників соціально-побутовими
умовами — проживанням, транспортом, спецодягом, щоденним гарячим
харчуванням, медичним обслуговуванням. Всі ці умови мають передбачатися
в трудовому договорі.
2.6 Особливості ненормованого робочого дня та надурочних робіт
Як свідчить практика, робота в нічний час, надурочні години, є психічно
та фізично важкою для працівника. Але є й такі категорії працівників, в
яких максимальна тривалість робочого дня не встановлена. У главі IV
Кодексу законів про працю, присвяченій робочому часу, поняття
„ненормований робочий день” взагалі не вживається. Однак у главі V КЗпП
України „Час відпочинку” говориться про додаткову відпустку працівникам
з ненормованим робочим днем. Закон „Про відпустки” також передбачає
надання додаткової відпустки працівникам з ненормованим робочим днем.
Отже, ненормований робочий день — це правова конструкція, яка сьогодні
визнається законодавством.
Режим ненормованого робочого дня встановлюється для певної категорії
працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. Міра
праці таких працівників визначається не тільки тривалістю робочого часу,
але й колом обов’язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). У разі
необхідності ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну
тривалість робочого часу.
На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на
підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. У зв’язку з
цим власник або уповноважений ним орган не має права систематично
залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад
встановлену тривалість робочого часу. Обов’язки працівників з
ненормованим робочим днем повинні бути зафіксовані в трудовому договорі,
посадових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпорядку таким
чином, щоб була передбачена можливість виконувати ці обов’язки, як
правило, в межах нормального робочого часу.
Чинне трудове законодавство України допускає можливість застосування
режиму ненормованого робочого дня для всіх категорій працівників
(керівників, спеціалістів і робітників). Незважаючи на те, що службовці
не відносяться до категорії спеціалістів, ця категорія працівників може
працювати на умовах ненормованого робочого дня Про деякі питання,
пов’язані з переведенням робітників та службовців підприємств, установ,
організацій на п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями.
Роз’яснення Державного комітету СРСР по праці та заробітній платі та
ВЦРПС від 08.04.67 № 4/П-10.. Ненормований робочий день на
підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності,
може застосовуватися для керівників, фахівців і робітників, а саме для
таких категорій співробітників:
— для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;
— дляосіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);
— для осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.
Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з
відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні
переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем
Про скорочення тривалості робочого дня для робітників і службовців у
передвихідні та передсвяткові дні. Постанова Ради Міністрів СРСР від
08.03.56 № 318.. На підприємствах, в установах, організаціях список
професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий
день, визначається колективним договором. Затвердження списків посад,
робіт і професій працівників з ненормованим робочим днем провадиться при
прийнятті колективного договору, угоди. Списки повинні безпосередньо
вноситися в зміст угод, колективних договорів або додаватися до них.
Працівник з ненормованим робочим днем може бути залучений розпорядженням власника до роботи після закінчення робочого дня встановленої тривалості. Невиконання такого розпорядження кваліфікується як порушення трудової дисципліни.
Закон не вимагає, щоб працівники з ненормованим робочим днем залучалися
до роботи після закінчення робочого дня тільки з тих підстав, які
встановлені для застосування надурочних робіт (ст. 62 КЗпП України).
Робота працівника з ненормованим робочим днем після закінчення робочого
дня не є надурочною роботою. Водночас для залучення працівників з
ненормованим робочим днем до роботи понад норму робочого часу необхідні
підстави (виробнича необхідність, інші виняткові обставини).
Обов’язок працівника з ненормованим робочим днем виконувати роботу після
закінчення робочого дня може випливати не лише з розпорядження власника
про це, але й бути обумовлена необхідністю своєчасного виконання роботи,
визначеної трудовим договором. У виправдання несвоєчасного виконання
роботи працівник не може посилатися на те, що протягом встановленої
тривалості робочого часу він об’єктивно не міг виконати непомірно
великий обсяг роботи. У необхідних випадках працівник з ненормованим
робочим днем повинен за власною ініціативою продовжити роботу і тоді,
коли закінчився робочий день відповідно до правил внутрішнього трудового
розпорядку чи графіка змінності.
Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості,
складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання
службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу надається
додаткова відпустка до 7 календарних днів. Слід визнати, що такий
висновок цілком відповідає ст. 8 Закону „Про відпустки”, яка встановлює
працівникам з ненормованим робочим днем додаткову відпустку саме за
характер роботи, а не тільки за роботу понад установлену тривалість
норми робочого часу. Таким чином, при визначенні тривалості відпустки
працівникам з ненормованим робочим днем за особливий характер роботи
необхідно враховувати всі перелічені фактори. Чисто арифметичний підхід - кількість днів додаткової відпустки повинна відповідати кількості
годин роботи понад норму робочого часу протягом року — був би
неправильним. Колективним договором встановлюється конкретна тривалість
щорічної додаткової відпустки з кожного виду робіт, професій та посад.
Правова конструкція ненормованого робочого дня стосується робочого дня.
Виходячи з такого розуміння ненормованого робочого дня, не допускається
застосування цієї правової конструкції щодо працівників, зайнятих
неповний робочий день. Водночас допускається застосування ненормованого
робочого дня щодо працівників, які працюють на умовах неповного робочого
тижня, однак повного робочого дня.
Встановлення спеціальної компенсації працівникам за ненормований робочий
день (додаткова відпустка) означає, що будь-якими пільгами при
ненормованому робочому дні (право приходити на роботу пізніше
встановленого часу початку роботи або покидати роботу раніше) працівник
не користується.
На Заході спостерігається тенденція росту застосування багатозмінних
робіт. Найбільш поширена робота в дві зміни, хоча застосовується навіть
5-змінна робота. Багатозмінна робота забезпечує велику ефективність і
рентабельність виробництва, але викликає опір з боку працюючих. Тому
передбачається значне стимулювання багатозмінного режиму. Перш за все це
підвищена оплата у вигляді надбавки в розмірі від 10 до 30% залежно від
виду зміни. Встановлена додаткова відпустка за роботу у вечірню чи нічну
зміну, скорочена тривалість нічної зміни, заборона залучення до таких
робіт осіб похилого віку. Подальше поширення такого режиму пов’язується
з необхідністю скорочення тривалості робочого тижня до 30 — 20 годин у
тиждень.
Ненормований робочий день слід відрізняти від надурочної роботи.
Відповідно до чинного законодавства України надурочними вважаються
роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61
КЗпП України). У цьому визначенні надурочної роботи не зазначається на
те, що такою вважається робота, виконана з відома власника. Виникає
питання про можливість кваліфікувати як надурочну ту роботу, яка
виконується працівником за своїм розсудом, без вказівки власника (з його
відома чи без його відома). Традиційно визнавалося, що надурочною є
робота, виконувана з відома власника. Виконана без його відома (раніше
говорили - адміністрації) робота надурочною не вважалася. Така думка
заснована на ще й сьогодні розповсюдженому підході, при якому на місце
закону ставлять логіку правозастосувача і питання вирішують за логікою,
а не за законом.
У силу трудового договору виконується робота, передбачена цим договором,
з підпорядкуванням працівника внутрішньому трудовому розпорядку. Якщо ж
працівник без вказівки власника, хоча б і з його відома, виконує роботу,
яка виходить за межі обов’язків, визначених трудовим договором, така
робота виходить і за межі даних трудових правовідносин, тому вона не
може вважатися виконаною „понад встановлену тривалість робочого дня” (вона виконана за межами даних трудових правовідносин). І питання про
юридичну кваліфікацію роботи, виконаної працівником без вказівки
власника після закінчення робочого часу, повинне вирішуватися без
урахування існуючих між сторонами трудових правовідносин. Тому робота,
виконувана працівником за власною ініціативою, хоча б і з відома
власника, не може бути кваліфікована як надурочна. Інша справа, що при
відрядній формі заробітної плати вона оплачується за звичайними
розцінками. Але це відбувається лише остільки, оскільки ця робота
відбивається у відрядному наряді без зазначення на те, що вона виконана
після закінчення робочого дня.
Надурочна робота має свої особливості, до яких належать наступні:
1) під робочим днем у ст. 62 КЗпП України мається на увазі встановлена
правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком змінності
тривалість щоденної роботи. Якщо графіком встановлена тривалість
щоденної роботи 8 годин, то від працівника можна вимагати виконання
трудових обов’язків більш тривалий час тільки в порядку, встановленому
для залучення до надурочних робіт. Отже, надурочна робота — це
перевищення не тільки встановленої нормальної чи скороченої тривалості
робочого часу (вона законодавчо встановлюється, як правило, лише в
розрахунку на тиждень), а й установленої тривалості щоденної роботи
(вона встановлюється, як правило, на підприємстві в порядку регулювання
режиму робочого часу);
2) поняття надурочної роботи поширюється на працівників з нормальною і
скороченою тривалістю робочого часу;
3) надурочною є робота понад встановлену відповідно до законодавства
скорочену тривалість робочого часу напередодні святкових, неробочих і
вихідних днів (ст. 53 КЗпП України). Тим часом слід враховувати, що в
Україні зберігає силу постанова Ради Міністрів СРСР „Про скорочення
тривалості робочого дня для робітників та службовців напередодні
вихідних і святкових днів”, яка передбачає форму компенсації при
неможливості скорочення робочого часу напередодні вихідних і святкових
днів. На безперервних виробництвах, в окремих галузях народного
господарства, де за умовами виробництва неможливе скорочення робочого
дня напередодні вихідних і святкових днів, працівникам передбачене
надання додаткового дня відпочинку в міру нагромадження робочих годин
переробітку. На окремих сезонних роботах допускається надання
компенсації у вигляді додаткових днів відпочинку за підсумками сезону.
Однак застосовувати такі компенсації можна лише в тих галузях і на тих
видах робіт, які зазначені в спеціальних переліках, що встановлювалися
Радою Міністрів УРСР, союзними і союзно-республіканськими міністерствами
за погодженням з відповідними центральними комітетами профспілок;
4) як виняток із загального правила, відповідно до якого надурочною
визнається робота понад встановлену тривалість щоденної роботи, при
підсумованому обліку робочого часу надурочною вважається також робота
понад норму робочого часу за обліковий період;
5) поняття надурочної роботи не може застосовуватися до неповного робочого часу. Отже, працівники, які уклали трудовий договір з умовою
про неповний робочий час, не можуть взагалі залучатися до надурочних
робіт. Вони можуть залучатися до роботи понад встановлену угодою сторін
тривалість робочого часу лише на основі взаємної домовленості з оплатою
роботи виходячи із звичайних (одинарних) розцінок або в іншому розмірі,
погодженому сторонами.
Разом з тим, не всяка робота, що виконується понад встановлену
тривалість є надурочною роботою. Так, відповідно до чинного
законодавства України не вважається надурочною роботою робота, що
виконується в таких випадках:
- робота, що виконується педагогічними працівниками понад норму
педагогічного навантаження, встановлену законодавством, без заняття
штатної посади за додаткову плату в одинарному розмірі (за час
педагогічної роботи понад встановлену норму за керівництво предметними,
цикловими і методичними комісіями, відділеннями і завідування
навчальними кабінетами, учбово-дослідницькими ділянками, виконання
обов’язків майстра навчальних майстерень, проведення позакласної роботи
з фізичного виховання, за класне керівництво, перевірку зошитів і
письмових робіт, за керівництво школами, філіями,
учбово-консультаційними пунктами, якщо посада директора, іншого
керівника не встановлюється :
- робота, що виконується на основі трудового договору в порядку
сумісництва;
- робота, яка виконується у зв’язку з режимом ненормованого робочого
дня;
- робота, що виконується в порядку відпрацьовування днів відпочинку,
наданих відповідно до частини третьої ст. 73 КЗпП України (за роботу у
святкові та неробочі дні на безперервно діючих підприємствах, установах,
організаціях, а також у зв’язку з виконанням робіт, викликаних
необхідністю обслуговування населення, та в зв’язку з виконанням
невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт).
Як правило, застосування надурочних робіт не допускається. Проведення їх
можливе лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і ст.
62 КЗпП України. Власник або уповноважений ним орган може застосувати
надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:
1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також
відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і
негайного усунення їх наслідків. Проведення робіт, необхідних для
оборони держави, - це найширший спектр робіт. Залучення працівників до
надурочних робіт буде законним, однак, якщо таким роботам у конкретному
випадку притаманна ознака винятковості.
Проведення робіт з метою відвернення громадського або стихійного лиха —
безперечна підстава для залучення працівників до надурочних робіт,
сформульована вона цілком виразно і не викликає сумнівів у її
винятковості. Однак негайне усунення наслідків такого нещастя як
підстава надурочних робіт не завжди буде мати ознаку винятковості, тому
що є і такі наслідки, які цілком допустимо усунути в плановому порядку.
Не викликає сумніву можливість залучення працівників до надурочних робіт з метою відвернення виробничої аварії. До аварії може бути віднесене
широке коло подій;
2) при проведенні громадських необхідних робіт по водо-, газопостачанню,
опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення
випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх
функціонування;
3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок
непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов
виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли
припинення її може привести до псування або загибелі державного чи
громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту
машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає
зупинення робіт для значної кількості трудящих;
4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою
недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у
пунктах відправлення і призначення;
5) для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає на
зміну, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або
уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни
змінника іншим працівником, оскільки забороняється залучення працівника
до роботи протягом двох змін підряд.
Законодавством встановлені й інші випадки застосування надурочних робіт.
Так, у п. 15 Положення про порядок та умови проходження служби в митних
органах, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 9
лютого 1993 р., вказується на службову необхідність як підставу для
застосування надурочних робіт.
Такі категорії працівників можуть залучатися до надурочних робіт тільки
за їх згодою:
1) жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або
дитину-інваліда. Це формулювання частини третьої ст. 63 КЗпП України
важко однозначно зрозуміти, оскільки словосполучення „діти віком від
трьох до чотирнадцяти років” ужито в множині, а словосполучення
„дитину-інваліда” — у однині. Однак наприкінці цього формулювання
дається посилання на ст. 177 КЗпП України, у якій обидва названі
словосполучення вживаються в множині. Виходячи з цього, можна говорити
про можливість залучення до надурочних робіт лише за згодою жінки, яка
має хоча б одну дитини віком від трьох до чотирнадцяти років або
дитину-інваліда;
2) викладене вище правило поширюється на батьків, які виховують дитину
зазначеного віку без матері або мають дитину-інваліда, а також на
опікунів (піклувальників);
3) інваліди. Додатковою умовою для залучення інвалідів є відсутність
обмеження надурочних робіт у медичній рекомендації, даній такому
працівникові;
4) громадяни похилого віку (такими відповідно до ст. 10 Закону „Про
основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян
похилого віку в Україні” визнаються чоловіки віком від 60 і жінки віком від 55 років і більше, а також особи, яким до досягнення загального
пенсійного віку залишилося не більше півтора року). За наявності згоди,
такі працівники можуть залучатися до надурочних робіт, якщо немає
протипоказання за станом здоров’я.
Для проведення надурочних робіт необхідна-згода профкому і видання
наказу (розпорядження) власником.
У статті 64 КЗпП України сформульоване імперативне правило про заборону
проведення надурочної роботи без згоди профкому. Виняток з цього правила
встановлено ст. 411 Митного кодексу, яка передбачає залучення посадових
осіб митних органів до надурочних робіт за розпорядженнями керівника
митного органу або його заступника. Зміст статті дає підстави
стверджувати, що дозвіл профспілкового комітету на проведення надурочних
робіт повинен бути тільки попереднім.
І все-таки практика вважає допустимим одержання дозволу профспілкового
комітету після проведення надурочних робіт у разі аварії, стихійного
лиха, невиходу змінника та в інших екстрених випадках. Вихід із
зазначеної ситуації дає сам зміст ст. 64 КЗпП України: з неї не випливає
заборона на завчасне одержання згоди профкому на проведення надурочних
робіт в екстрених випадках. Отже, такий дозвіл доцільно було б
одержувати заздалегідь (тобто до настання екстреного випадку), природно,
обмеживши залучення працівників до надурочних робіт тільки дійсно
екстреними випадками.
Звернення власника до профкому із проханням дати згоду на проведення
надурочних робіт повинне бути письмовим. Це законом не передбачено,
однак випливає із суті відносин, які складаються між сторонами. У такому
зверненні повинні бути зазначені фактичні обставини, які є підставою для
проведення надурочних робіт.
Оскільки профком не може давати дозвіл на проведення надурочних робіт
взагалі, а повинен вирішувати питання на основі оцінки законності та
доцільності залучення працівників до надурочних робіт, власник у
зверненні до профкому повинен описати також види робіт, які
передбачається проводити в надурочний час, категорії і кількість
працівників, яких передбачається залучити до надурочних робіт,
тривалість цих робіт. За браком такої інформації може ускладнитися
прийняття профкомом рішення про дачу згоди на проведення надурочних
робіт. Власник як особа, що зацікавлена в проведенні надурочних робіт,
повинен переконати профком у законності та доцільності їх проведення.
Водночас законодавство не зобов’язує власника перелічувати персонально
всіх працівників, яких передбачається залучити до надурочних робіт.
Якщо на підприємстві діє кілька профспілкових організацій і до
надурочних робіт залучаються члени кожної з цих організацій, дозвіл на
проведення надурочних робіт слід одержати від усіх відповідних профкомів
чи інших виборних органів. Якщо на підприємстві діють одна чи кілька
профспілкових організацій, то дозвіл на надурочні роботи необхідно
запитувати, хоча б до надурочних робіт залучалися працівники, які не є
членами профспілкових організацій.
За відсутності на підприємстві профспілкової організації власник не може і не повинен запитувати в будь-кого згоду на проведення надурочних
робіт, однак повинен додержувати правил про обмеження проведення
надурочних робіт за їх підстав і за тривалістю.
Залучення працівників до надурочних робіт оформляється наказом з
поіменним переліком працівників, що залучаються до надурочних робіт.
Видання наказу необхідне і для належного врегулювання обов’язку
працівників виконувати надурочну роботу і як підстава для оплати праці в
підвищеному розмірі. Відмова працівника від виконання надурочних робіт
за наявності підстав для їх проведення, дозволу профкому і відсутності
порушення законодавства про порядок проведення надурочних робіт тягне
дисциплінарну відповідальність працівника. Якщо ж власник при залученні
працівника до надурочних робіт допустив порушення законодавства,
працівник вправі відмовитися від їх виконання.
Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох
годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Таким чином, власник
або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного
працівника.
Надурочні роботи компенсуються підвищеною оплатою, а ненормований
робочий час компенсується наданням щорічної додаткової відпустки.
Як бачимо, законодавством України про працю надурочною вважається лише
робота, до виконання якої власник або уповноважений ним орган залучає
працівників у виняткових випадках, передбачених законодавством і ч. 3
ст. 62 КЗпП України. Тобто якщо працівник добровільно бажає працювати
понад встановлену тривалість робочого дня, така робота не вважається
надурочною і не оплачується. Між тим на Заході правове регулювання
надурочної роботи є більш гнучким і ефективним. Надурочна робота, як
правило, носить добровільний характер і лише у випадках, передбачених
законом, є обов’язковою. У деяких країнах встановлено, що надурочна
робота обов’язкова, якщо інше не обумовлено у колективному договорі.
Є країни, де тривалість надурочної роботи не обмежується для всіх
працівників (федеральне законодавство США, Данія) або для дорослих
робітників-чоловіків (Великобританія, Японія). Хоча у більшості західних
країн надурочні роботи допускаються в межах максимуму, встановленого у
законі. Надурочні роботи компенсуються, як правило, підвищеною оплатою
(у відсотках до основної тарифної ставки), однак в деяких країнах
(Франція, ФРН, Італія, Данія, Швейцарія та деяких інших) законом або
колективним договором встановлено, що за певними умовами надурочні
роботи можуть бути компенсовані відгулом.
2.7 Особливості правового регулювання чергування
Працівник не завжди виконує тільки ті трудові обов’язки, які на нього
покладені відповідно до вимог трудового договору. В окремих випадках
працівник виконує й інші обов’язки, наприклад чергує на підприємстві, в
установі чи організації. Чергування — це знаходження працівника на
підприємстві за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу до
початку або після закінчення робочого дня, у вихідні або святкові (неробочі) дні для оперативного розв’язання невідкладних питань, які не
входять в коло обов’язків працівника за трудовим договором .
Чергування може застосовуватися у виняткових випадках і лише за згодою
профспілкового комітету. Не допускається залучення працівника до
чергувань частіше одного разу на місяць. Чергові не повинні виконувати
обов’язків щодо перевірки перепусток на вході й виході з підприємства,
обов’язків сторожів, прийому пошти, прибирання приміщень тощо. У разі
залучення до чергування після закінчення робочого дня початок наступного
робочого дня має бути перенесено на пізніший час. Тривалість чергування
або роботи разом з чергуванням не може перевищувати нормальної
тривалості робочого дня.
Чергування у вихідні й святкові (неробочі) дні компенсуються наданням
відгулу тієї ж тривалості, що і чергування в найближчі 10 днів.
До чергувань не залучаються особи, які не можуть бути залучені до
надурочних робіт (ст. 63 КЗпП України).
Чергування необхідно відрізняти від виконання працівником його звичайних
трудових обов’язків на змінних роботах, на роботах, що виконуються за
графіком у вихідні, святкові (неробочі) дні, в нічний час. Наприклад, не
є чергуванням нічне чергування медичних працівників, чергування водія
тощо. Під час таких чергувань працівники виконують, свої безпосередні
трудові обов’язки з оплатою праці на загальних підставах.
Висновки
(zip - application/zip)
Статистика файлового архива
