Поняття матеріальної відповідальності сторін трудових відносин.

ЗМІСТ

ВСТУП……………………………………………………………………………..

Розділ 1. ПОНЯТТЯ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ:………………

1.1.         Поняття матеріальної відповідальності сторін трудових відносин.

1.2.         Відмінність матеріальної відповідальності по трудовому праву від майнової відповідальності в цивільному……………………..

1.3.         Підстави і умови настання матеріальної відповідальності………

1.4.         Підстави звільнення від матеріальної відповідальності………….

Розділ 2. ВИДИ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ТА ПОРЯДОК ТА ПОРЯДОК ЇЇ ЗАСТОСУВАННЯ:...................................................................
........

         2.1.    Види матеріальної відповідальності та випадки їх застосування:...

А) обмежена матеріальна відповідальність робітників і службовців…………..

Б) повна матеріальна відповідальність……………………………………………

В) підвищена матеріальна відповідальність……………………………………..

Г) колективна (бригадна) матеріальна відповідальність………………………...

         2.2.    Порядок визначення розміру  та відшкодування шкоди……….....

         2.3.   Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за шкоду заподіяну працівникам……………………………………………………..

Розділ 3. ПРАКТИЧНІ ПИТАННЯ ЗАСТОСУВАННЯ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ:…………………………………………………………….

         3.1.  Аналіз судової практики з питань притягнення до матеріальної відповідальності……………………………………………………………………

         3.2.   Правове регулювання застосування матеріальної відповідальності за Проектом Трудового кодексу України………………………………………

ВИСНОВКИ………………………………………………………………………..

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………………………….

ВСТУП.

            Актуальність дослідження. Актуальність даного дослідження полягає в тому, що реформування трудового законодавства, в тому числі і норм, що регулюють матеріальну відповідальність, потребує не удосконалення чи уточнення окремих норм, а розробки нових концептуальних підходів щодо правового регулювання питань матеріальної відповідальності, що зумовлено

становленням та розвитком ринкових відносин у нашій державі, в тому числі й у сфері праці.

            Успішне здійснення реформи трудового законодавства неможливе без дослідження міжнародного та зарубіжного досвіду щодо правового регулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору, приведення законодавства, що регулює матеріальну відповідальність, у є матеріальну відповідальність, у відповідність з міжнародними та європейськими стандартами.

            Слід зазначити, що питання юридичної відповідальності і, зокрема, матеріальної відповідальності в трудовому праві завжди знаходились у центрі уваги вчених правознавців як колишнього Радянського Союзу, так і незалежної України.

            Стан наукової розробки. Дане питання досліджували у працях такі вчені, як: Акопова Є., Барабаш А., Баранюк Ю., Башмаков В., Болотіна Н., Гаврилюк О., Гершанов Є., Гончаров Г., Єрьоменко В., Жернаков В., Чайкін А., Заржицький О., Пашков А., Прокопенко В., Сидоренко О., Реус О., Чанишева Г.

            Мета та завдання дослідження. Метою даного дослідження є комплексний аналіз питання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин. Відповідно до поставленої мети випливають такі основні завдання дослідження:

˗ дати визначення поняття матеріальної відповідальності;

˗ визначити підстави та умови за яких настає матеріальна відповідальність;

˗ перерахувати види матеріальної відповідальності та порядок їх застосування;

˗ розкрити практичні поняття застосування матеріальної відповідальності.

            Об’єкт та предмет дослідження. Об’єктом даного дослідження є суспільні відносини, які виникають в процесі застосування матеріальної відповідальності до сторін трудових правовідносин. Предметом даного дослідження є матеріальна відповідальність учасників трудових правовідносин, а також законодавство яке регулює дане питання.

            Використані джерела. Під час даного дослідження використовувалися нормативно-правові акти, які регулюють дане питання, періодична література, наукові статті.

            Практичне застосування роботи. Дану роботу можна використовувати в процесі підготовки до лекційних та практичних занять, для написання науковиї статтей,  робіт, тез.

            Структура роботи. Дана робота складається зі вступу, трьох розділів розбитих на підрозділи, висновків та списку використаних джерел.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 1. ПОНЯТТЯ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ:

1.1.         Поняття матеріальної відповідальності сторін трудових відносин.

Розгляд правового регулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору потребує з"ясування таких питань, як поняття матеріальної відповідальності, її галузева належність, підстава, вини матеріальної відповідальності, порядок визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування.

У чинному трудовому законодавстві про працю визначення поняття матеріальної відповідальності сторін трудового договору не дається. В науковій літературі можна зустріти різні поняття матеріальної відповідальності, залежно від того, які критерії покладено в їх основу.

Під матеріальною відповідальністю в трудовому праві розуміють насамперед обов"язок працівника відшкодувати заподіяну ним майнову шкоду підприємству за наявності підстав і умов, передбачених законом.

Не зовсім точним визначення матеріальної відповідальності через обов"язок, адже цей обов"язок щодо відшкодування заподіяної матеріальної шкоди може і не настати у разі відмови роботодавця від притягнення працівника до матеріальної відповідальності. 

При реалізації матеріальної відповідальності сторона трудового договору зазнає негативних наслідків майнового характеру, оскільки за рахунок власних коштів повинна відшкодувати заподіяну шкоду чи передати взамін пошкодженого рівноцінне майно.

Матеріальна відповідальність – це сукупність норм, які встановлюють матеріальні санкції за заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди та добровільне чи примусове перетерпіння стороною трудових правовідносин негативних наслідків майнового характеру за скоєне трудове правопорушення, що призвело до заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди іншій стороні трудових правовідносин. 

У даному визначенні підкреслюється, що:

1) в об"єктивному аспекті матеріальна відповідальність – це норми, що встановлюють матеріальні санкції, в суб"єктивному аспекті матеріальна відповідальність – це перетерпіння стороною трудових правовідносин цих матеріальних санкцій;

2) підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення, що призвело до заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди;

3) суб"єктом матеріальної відповідальності виступають сторони трудового договору – роботодавець або працівник.

Відносини щодо відшкодування майнової шкоди, заподіяної сторонами трудового договору одна одній, - це предмет трудового права. Вони регулюються нормами, які об"єднуються у самостійний правовий інститут "Матеріальна відповідальність сторін трудового договору".

Слід зауважити також те, що норми щодо матеріальної відповідальності працівника переважно згруповані у КЗпП, тоді як норми про відповідальність роботодавця не виділені в окремий розділ, а містяться в різних главах КЗпП. Окрім того, обов"язок роботодавця щодо відшкодування шкоди, завданої працівнику, часто не викладений саме як матеріальна відповідальність роботодавця. При цьому застосовуються, наприклад, конструкції: "працівникові виплачується середній заробіток", "орган виносить ухвалу про виплату працівнику середнього заробітку" тощо. Така юридична техніка не може бути визнана задовільною, оскільки за такої невизначеності можливе різне тлумачення, що врешті обертається порушенням прав працівника.

Слід зазначити, що питання юридичної відповідальності і, зокрема, матеріальної відповідальності в трудовому праві завжди знаходились у центрі уваги вчених правознавців як колишнього Радянського Союзу, так і незалежної України.

1.2.         Відмінність матеріальної відповідальності по трудовому праву від майнової відповідальності в цивільному

Досліджуючи відмінності між матеріальною відповідальністю в трудовому праві і майновою відповідальністю в цивільному праві, слід зазначити, що матеріальна відповідальність сторін трудового договору (роботодавця і працівника) має низку своїх, належних тільки їй, особливостей, що дозволяє говорити про належність її до трудоправової відповідальності. Ці особливості полягають у такому:

а) суб"єктом матеріальної відповідальності є одна із сторін трудового договору (роботодавець чи працівник), в той час, як суб"єктом цивільно-правової відповідальності є фізичні чи юридичні особи, які не перебувають у трудових відносинах між собою;

б) сторони матеріальної відповідальності, яка виникає із трудового договору, не є повністю рівноправними, оскільки поряд з договірним методом регулювання трудових відносин, сфера дії, якого все більш розширюється, продовжує діяти метод підпорядкування працівника роботодавцю; сторони майнової цивільно-правової відповідальності є повністю рівноправними;

в) підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення – протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання трудових обов"язків стороною трудових правовідносин; підставою цивільно-правової відповідальності є цивільне правопорушення;

г) відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода, тоді як норми цивільного права передбачають відшкодування і неотриманих прибутків (упущеної вигоди);

д) основним видом матеріальної відповідальності в трудовому праві є обмежена матеріальна відповідальність, тобто відшкодування здійснюється в межах прямої дійсної шкоди, але не більше середньомісячного заробітку працівника. Обмежена матеріальна відповідальність характерна і для другої сторони трудового договору – роботодавця, а основним видом цивільно-правової відповідальності є повна відповідальність;

е) за нормами трудового законодавства матеріальна шкода в межах місячного середнього заробітку може відшкодовуватись за розпорядженням роботодавця або уповноваженого ним органу (особи); шкода понад місячний заробіток працівника або, якщо роботодавцем не дотриманий позасудовий порядок відшкодування шкоди відшкодовується в судовому порядку; за нормами Цивільного права шкода відшкодовується в судовому порядку.

Виходячи із ст. 130 КЗпП України, суб"єктом матеріальної відповідальності є працівники, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем і заподіяли йому шкоди внаслідок порушення покладених на них трудових обов"язків. Згідно з ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники тепер реалізують своє конституційне право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Отже, працівник несе матеріальну відповідальність за трудовим правом не лише за заподіяння шкоди майну підприємства, установи, організації, а й майну чи здоров"ю фізичної особи, з якими перебуває у трудових відносинах. Особа, яка не знаходиться в трудових відносинах з роботодавцем, не є суб"єктом матеріальної відповідальності за нормами трудового права. Вона несе відповідальність за нормами інших галузей права.

1.3.         Підстави і умови настання матеріальної відповідальності.

Термін «підстава відповідальності» зазвичай вживається у двох значеннях:

1) на підставі чого особа несе відповідальність;

2) за що особа несе відповідальність.

У першому випадку кажуть про правову підставу юридичної відповідальності, у другому – йдеться про фактичну підставу відповідальності.

Водночас слід зазначити, що поняття підстава й умова відповідальності часто ототожнюються як у законодавстві, так і в юридичній літературі, особливо представниками цивільного та трудового права. 

Стаття 130 КЗпП України називається «Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників». Виходячи з назви статті, законодавець обумовлює два фактори притягнення до матеріальної відповідальності – наявність підстав і умов причому йдеться не про одну підставу, а про кілька підстав.

Згідно із ч1 ст. 130 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов"язків. Виходячи із змісту ч. 1 ст. 130 КЗпП України, підставами матеріальної відповідальності працівників є:

а) шкода;

б) порушення трудових обов"язків працівника;

в) причинний зв"язок між шкодою і порушенням трудових обов"язків, оскільки в ч. 1 ст. 130 КЗпП України, ясно визначено, що шкода повинна бути наслідком порушення трудових обов"язків.

Тлумачення цієї норми дає змогу говорити про виділення кількох підстав. У ч. 2 ст. 130 КЗпП України названо умови покладення матеріальної відповідальності на працівника, серед них і такі, як протиправність дій та вина працівника, які насправді належать до елементів правопорушення, тобто є елементами підстави матеріальної відповідальності, а не умовами. Таким чином, поряд з підставою – порушенням трудових обов"язків, тобто трудовим правопорушенням, законодавець виділяє такі її окремі елементи, як шкода, причинний зв"язок, вина, протиправність, але одні з них (ч. 2 ст. 130 КЗпП України) необгpунтовано названі підставами, а інші теж неправомірно (ч. 2 ст. 130 КЗпП України) – умовами матеріальної відповідальності, хоча і ті, й інші є структурними елементами підстави трудового правопорушення.

Підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення, точніше його склад, який включає суб"єкт, об"єкт, об"єктивну і суб"єктивну сторони. Тому не можна, як це закріплено в ст. 130 КЗпП України, відносити до підстав лише окремі елементи об"єктивної сторони правопорушення, а інші елементи об"єктивної сторони правопорушення (протиправність, вину) вважати не елементами підстави, а умовами матеріальної відповідальності. Шкода, протиправність, вина, причинний зв"язок є елементами підстави, без цих елементів немає підстави, тобто самого трудового правопорушення. Умовами ж матеріальної відповідальності, виходячи із етимологічного поняття умов як сукупності факторів, за яких що-небудь відбувається, є обставини чи фактори, за яких уже здійснюється, реалізується сама матеріальна відповідальність за наявності підстави. До таких умов, зокрема, належать: дотримання порядку притягнення до неї, правильне визначення розміру шкоди.

Трудове правопорушення, як підстава матеріальної відповідальності – тобто протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання сторонами трудових відносин трудових обов"язків, яке спричинило заподіяння матеріальної і/або немайнової (моральної) шкоди іншій стороні трудового правовідношення, відповідальність за, яку передбачена нормами трудового права. Цей висновок, по суті, підтверджується і ч. 1 ст. 130 КЗпП України, в якій зазначено, що наслідком порушення трудових обов"язків працівником є заподіяння шкоди, тобто будь – якої шкоди, як матеріальної, так і немайнової (моральної).

Від об"єкта трудового правопорушення необхідно відрізняти об"єкт матеріальної відповідальності. Не слід змішувати об"єкт правового регулювання і об"єкт правовідносин. Об"єктом правового регулювання є відносини з матеріальної відповідальності сторін трудового договору, об"єктом же матеріальної відповідальності, уже як правовідносин, є матеріальні блага сторони трудових правовідносин (майно, кошти), яка заподіяла шкоду.

Виходячи з викладеного, об"єктом матеріальної відповідальності як трудових правовідносин є майно та майнові права сторони трудових правовідносин, якою заподіяна шкода іншій стороні. Отже, як бачимо, безпосередній об"єкт трудового правопорушення і об"єкт матеріальної відповідальності як трудових правовідносин не збігаються.

Важливим елементом трудового правопорушення як підстави матеріальної відповідальності є об"єктивна сторона. Об"єктивна сторона складається, в свою чергу, з таких елементів, як протиправна дія чи бездіяльність, наявність шкоди, причинний зв"язок між шкодою та протиправною поведінкою особи.

Одним із дискусійних і практично не вирішених питань є поняття шкоди в трудовому праві. Тим більше, що в зв"язку із введенням такої категорії, як «моральна шкода», виникає необхідність відмежувати матеріальну шкоду від першої. У даному випадку йтиметься саме про матеріальну шкоду. Під такою шкодою слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов"язків, грошові виплати. Згідно з частиною 4 статті 130 КЗпП України неодержані або списані в дохід держави прибутки з підстав, пов"язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов"язків (так само, я:к і інші не одержані прибутки), не можуть включатися до шкоди, яка підлягає відшкодуванню.

1.4.         Підстави звільнення від матеріальної відповідальності.

            Необхідно звернути увагу на межі матеріальної відпові­дальності, передбаченої за контрактом між працівником і роботодавцем. У ст. 21 КЗпП передбачено, що контрактом може бути визначено серед інших умов трудового договору також і умови про матеріальну відповідальність сторін кон­тракту. У п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду Украї­ни від 29 грудня 1992 р. №14 вказано, що якщо межі мате­ріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповід­но до умов контракту.

            Проте змін у КЗпП щодо розширення випадків повної матеріальної відповідальності працівників внесено не було. Таким чином, у законодавстві залишилося чинне раніше положення, за яким працівника не можна при­тягти до повної матеріальної відповідальності у випадках, не передбачених ст. 134 КЗпП, а серед них немає такої підстави, як умови встановлені контрактом. Згідно з нормою ст. 9 КЗпП, а також постановою Кабінету Міністрів України від 19 берез­ня 1994 р. №170 та затвердженого нею Положення про поря­док укладення контрактів при прийнятті (найманні) на ро­боту працівників, умови контракту, що погіршують станови­ще працівника порівняно з чинним законодавством, вважа­ються недійсними.

            Більше того, вказаним Положенням вста­новлено, що не можуть бути змінені контрактом імперативні норми законодавства, зокрема про порядок розгляду трудо­вих спорів та випадки повної матеріальної відповідальності (ст. 134 КЗпП). Таким чином, положення п. 4 постанови Пле­нуму Верховного Суду України №14 суперечать чинному законодавству і не можуть застосовуватись як такі.

            Працівник не може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності на підставі укладеного договору про повну матеріальну відповідальність, якщо його посада не міститься у переліку. Такий договір має не більш ніж моральне значення. Таким чином, назріла необхідність у розробці та прийнятті нового переліку посад (виконуваних робіт), зайняття (виконування) яких передбачає укладання договору про повну матеріальну відповідальність.

            Недійсними є договори про повну матеріальну відпові­дальність, укладені з особами, котрі не досягли 18-літнього віку. Укладення договору про повну матеріальну відпові­дальність є обов"язковим, якщо працівник виконує обов"яз­ки щодо обслуговування матеріальних цінностей і це скла­дає його основну трудову функцію.

            Відмова від укладення такого договору є перешкодою до прийому громадянина на роботу, що передбачає обов"язкове укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність.

            Така відмо­ва без поважної причини вже прийнятого на роботу праців­ника є порушенням трудової дисципліни з усіма витікаючи­ми звідси наслідками. При відмові від укладення договору про повну матеріальну відповідальність внаслідок поваж­них причин, власник зобов"язаний надати працівнику іншу роботу, а при її відсутності або відмові працівника від переведення останній може бути звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП.

            Таким чином, ми бачимо, що матеріальна відповідальність сторін трудових відносин відіграє важливу роль в здійсненні трудвого процесу, оскільки працівники повинні чітко розуміти,  що необхідно дотримуватися встановлених правил внутрішнього трудового розпорядку щодо дотримання трудової дисципліни.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 2. ВИДИ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ТА ПОРЯДОК ТА ПОРЯДОК ЇЇ ЗАСТОСУВАННЯ:

2.1.    Види матеріальної відповідальності та випадки їх застосування:

А) обмежена матеріальна відповідальність робітників і службовців.  Основний вид матеріальної відповідальності працівника — обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов"язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику (уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заро­бітку.

За правилами ст. 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприєм­ству, установі, організації при виконанні трудових обов"язків, працівники, з вини яких заподіяна шкода, несуть матеріаль­ну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, крім випадків, коли законодавством вона передбачена в більшому, ніж цей заробіток розмірі. Обмежена матеріальна відповідальність працівників має універсальний характер, вона застосовуєть­ся завжди, якщо інше не передбачено законодавством.

Необхідно звернути увагу на межі матеріальної відпові­дальності, передбаченої за контрактом між працівником і роботодавцем. У ст. 21 КЗпП передбачено, що контрактом може бути визначено серед інших умов трудового договору також і умови про матеріальну відповідальність сторін кон­тракту. У п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду Украї­ни від 29 грудня 1992 р. №14 вказано, що якщо межі мате­ріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповід­но до умов контракту. Проте змін у КЗпП щодо розширення випадків повної матеріальної відповідальності працівників внесено не було.

У відповідності до ст. 133 КЗпП України обмежену ма­теріальну відповідальність несуть:

1)працівники — за псування або знищення через недба­лість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), інстру­ментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування;

2) керівники підприємств, установ, організацій і їхні за­ступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники при заподіянні шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошо­вих цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобі­гання простоям, випускові недоброякісної продукції, роз­краданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей (ст. 133 КЗпП).

Зазначені службові особи несуть матеріальну відпові­дальність за ту частину шкоди, яка не відшкодована її безпо­середніми заподіювачами. При цьому загальна сума, що підля­гає стягненню, не повинна перевищувати суми, на яку заподія­но шкоду. Слід звернути особливу увагу на те, що на керів­ників та відповідних службових осіб покладено обов"язок забезпечення своєчасного та обов"язкового стягнення мате­ріальної шкоди, заподіяної працівниками.

Б) повна матеріальна відповідальність. Повна матеріальна відповідальність без обмеження будь-якою межею за шкоду, заподіяну працівником, передба­чена ст. 134 КЗпП. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій етапі, є вичерпним.

До таких підстав відносяться:

1. Укладення між працівником і власником письмового договору про повну матеріальну відповідальність п. 1 ст. 134). За таким договором працівник приймає на себе повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей. Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність у доповнення до трудового договору кон­кретизує обов"язки власника або уповноваженого ним орга­ну і працівника щодо забезпечення збереження матеріаль­них цінностей.

Договори про повну матеріальну відпові­дальність укладаються при умові, що працівник досяг 18 років, тобто є повнолітнім і займає посаду (або виконує ро­боту), передбачену спеціальним переліком. У переліку за основу при­тягнення працівників до матеріальної відповідальності по­кладений зміст їх трудових обов"язків, виконання функцій, пов"язаних з обслуговуванням матеріальних цінностей. Цей перелік не підлягає розширювальному тлумаченню.

2. Одержання майна та інших цінностей працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134). Майно та інші цінності за разо­вими документами можуть отримувати працівники, для яких обслуговування матеріальних цінностей не складає основної трудової функції і їх посади не містяться в названому вище переліку.

У таких випадках власник повинен ознайомити працівника, якому видана разова довіреність, з порядком приймання, транспортування, збереження цінностей. Разове доручення на отримання майна та інших цінностей не може видаватися головному бухгалтеру підприємства; особам, яким за вироком суду заборонено займати матеріально-відпові­дальні посади протягом певного часу; особам, що мають су­димість за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.

3. Шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. З ст. 134). До позовних заяв про матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної злочином, повинні до­даватися докази, що підтверджують здійснення працівником таких дій, встановлених в порядку кримінального судочинства.

Якщо працівник звільнений від кримінальної відповідальності у зв"язку зі закінченням терміну давності, актом амністії, притягненням до адміністративної відповідальності або у зв"язку з передачею винного на поруки, це не виключає зас­тосування матеріальної відповідальності. У разі оголошення виправдувального вироку, припинення кримінальної справи за відсутністю складу або події скоєння злочину працівник не притягується до матеріальної відповідальності за п. З ст. 134КЗпП.

4. Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані (п. 4 ст. 134). Факт появи на роботі в нетверезому стані є грубим порушенням трудової дисципліни, а тому пов­на матеріальна відповідальність за шкоду наступає незалеж­но від того, умисно або з необережності заподіяна шкода.

Працівник, який у нетверезому стані заподіяв шкоду підпри­ємству установі, організації, несе повну матеріальну відпові­дальність за пряму дійсну шкоду, в тому числі за псування по недбалості сировини, матеріалів при виготовленні про­дукції, а також іншого майна. Повна матеріальна відпові­дальність покладається на працівника, що знаходився в не­тверезому стані, якщо з його вини підприємство своєчасно не виконало господарські зобов"язання і в зв"язку з цим понесло збитки. Власник зобов"язаний довести, що шкоду заподіяно працівником в нетверезому стані. Доказами може бути медичний висновок, акти, свідчення свідків тощо.

5. Шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі й при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові в користуван­ня підприємством, установою, організацією (п. 5 ст. 1341 Наведений перелік збігається з переліком, передбаченим п. 1 ст. 133 КЗпП, який передбачає обмежену відповідальність в межах середнього місячного заробітку, а різниця полягає у формі вини працівника.

Повна матеріальна відповідальність наступає за умисне заподіяння такої шкоди. Якщо недостача, псування або знищення вказаного майна сталися з необе­режності (недбалості), наступає матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку.

6. Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудо­вих обов"язків (п. 6 ст. 134КЗпІ1).

7. Шкода завдана не при виконанні трудових обов"язків (п. 7 ст. 134). Наголосимо, що у такому випадку шкода за­подіюється не будь-якою особою підприємству, а саме праців­ником, який перебуває з таким підприємством у трудових відносинах на підставі трудового договору.

8. Службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст. 134 КЗпП) несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди. Застосовуючи матеріальну відповідальність у повному роз­мірі шкоди на підставі п. 8 ст. 134 КЗпП, потрібно мати на увазі, що цим пунктом покладається обов"язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації в зв"язку з оплатою незаконно звільненому або переведеному працівнику часу вимушеного прогулу або часу виконання нижче оплачуваної роботи винними посадовими особами, за наказом або розпорядженням яких звільнення або переве­дення здійснено з порушенням закону або якими затримано виконання рішення суду про поновлення па роботі.

В) підвищена матеріальна відповідальність. Досить часто трапляються випадки, коли фактична шкода в разі нестачі чи зіпсуття цінностей значно перевищує їх номінальну вартість. Тому ст. 135 КЗпП передбачається підвищена матеріальна відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну майну підприємства, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Така відповідальність встановлена Законом України від 6 червня 1995 р. за шкоду, заподіяну підприємству працівниками, які виконують операції, пов"язані із закупівлею, продажем, перевезенням, доставкою, пересиланням, зберіганням, сортуванням, пакуванням, обробкою або використанням у процесі виробництва дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів та матеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, відходів та брухту, що містять дорогоцінні метали і дорогоцінне каміння, а також валютні операції, і які є винними у розкраданні, знищенні (псуванні), недостачі або наднормативних їх витратах (крім витрат, що сталися у зв"язку з непередбаченими порушеннями технологічного процесу, якщо вони допущені внаслідок недбалості у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій).

При нестачі дорогоцінних металів: золота, срібла, платини та інших металів платинової групи (родій, іридій, осмій, рутеній, паладій) відповідальність настає у подвійному розмірі вартості цих металів у чистому вигляді за відпускними цінами, що діють на день виявлення завданих збитків.

При нестачі дорогоцінного каміння: природних алмазів, смарагдів, рубінів, сапфірів, а також органогенних утворень (перли і бурштин), необроблених та оброблених (крім огранованих), відповідальність настає у подвійному розмірі їх вартості за відпускними цінами, що діють на день виявлення завданих збитків.

При нестачі огранованого дорогоцінного каміння, ювелірних та побутових виробів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, відповідальність настає у потрійному розмірі їх вартості за відпускними цінами, що діють на день виявлення завданих збитків.

При нестачі алмазних інструментів і алмазних порошків з природних алмазів матеріальна відповідальність настає у подвійному розмірі їх вартості за відпускними цінами, що діють на день виявлення завданих збитків.

Нестача музейних експонатів, що містять дорогоцінні метали і дорогоцінне каміння, може викликати матеріальну відповідальність за оцінкою, проведеною експертами з урахуванням історико-художньої цінності експонату і розміру відшкодування збитків, визначених відповідно у подвійному розмірі їх вартості.

Нестача іноземної валюти, а також платіжних документів та інших цінних паперів в іноземній валюті викликає матеріальну відповідальність у сумі, еквівалентній потрійній сумі (вартості) зазначених валютних цінностей, перерахованій у валюту України за обмінним курсом Національного банку України на день виявлення завданих збитків.

Заборгованість працівників підприємства у разі неповернення у встановлений термін авансу, виданого в іноземній валюті на службове відрядження або господарські потреби, та в інших випадках нездачі іноземної валюти, одержаної у підзвіт, викликає матеріальну відповідальність у сумі, еквівалентній потрійній сумі (вартості) зазначених валютних цінностей, перерахованій на день погашення заборгованості.

Г) колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Поряд з договорами про повну індивідуальну матері­альну відповідальність працівників чинне трудове законо­давство передбачає можливість укладення письмового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідаль­ність.

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов"язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпус­ком), перевезенням або застосуванням у процесі виробницт­ва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника, уклада­ються договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

Вводиться колективна (бригадна) матеріаль­на відповідальність власником або уповноваженим ним орга­ном за узгодженням з профспілковим комітетом. Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність укла­дається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади) (ст. 135-2 КЗпП). Оскільки колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встанов­люється за згодою всіх членів колективу (бригади), при вклю­ченні до складу бригади нових членів, а також при призна­ченні її керівника враховується думка колективу бригади.

Так, кожний член бригади має право бра­ти участь у прийманні матеріальних цінностей, здійснювати взаємний контроль за роботою по зберіганню, обробці (відпус­ку), перевезенню або застосуванню в процесі виробництва цін­ностей, брати участь в інвентаризації цінностей, що переда­ються колективу, в необхідних випадках вимагати проведення інвентаризації, заявляти про відведення окремих членів бри­гади, якщо вони, на його думку, не можуть забезпечити збе­реження ввірених бригаді цінностей тощо.

Укладення договору про колективну (бригадну) матері­альну відповідальність на посадах і роботах, не передбаче­них Переліком, позбавляє його юридичної сили.

Шкода, що підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період з останньої інвентаризації до дня виявлення шко­ди При встановленні безпосереднього винуватця - члена бригади, що заподіяв шкоду, обов"язок його відшкодування покладається на цього конкретного працівника, тобто у тако­му випадку відшкодування провадиться за правилами інди­відуальної матеріальної відповідальності.

2.2. Порядок визначення розміру та відшкодування шкоди.

Шкода, що підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період з останньої інвентаризації до дня виявлення шко­ди При встановленні безпосереднього винуватця - члена бригади, що заподіяв шкоду, обов"язок його відшкодування покладається на цього конкретного працівника, тобто у тако­му випадку відшкодування провадиться за правилами інди­відуальної матеріальної відповідальності.

Визначення розміру шкоди, заподіяної власнику або упов­новаженому ним органу, залежить від ступеня впин заподі­ювана шкоди, характеру виробничої діяльності підприємства.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організа­ції визначається у відповідності до ст. 135-3 КЗпП за фактични­ми втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, вихо­дячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінно­стей з урахуванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування.

Ст. 135-3 КЗпП України передбачає можливість кратно­го обчислення розміру шкоди, заподіяної підприємству роз­краданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Кратний розмір обчислення застосовується при спри­чиненні шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іно­земною валютою, крадіжкою і недостачею м"яса та м"ясопро­дуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей згідно з Законом України "Про визначення роз­мірів збитків, завданих підприємству, установі, організації роз­краданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р.

Відшкодування шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за роз­порядженням власника або уповноваженим ним органом, ке­рівниками підприємств, установ, організацій та їх заступни­ками — за розпорядженням вищестоящого в порядку підлег­лості органу шляхом відрахування із заробітної плати пра­цівника. Таке розпорядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня виявлення шкоди і звернемо до виконання не раніше 7 днів від дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розмі­ром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а у разі незгоди з рішенням КТС - в суді. Працівник має пра­во відразу звернутися до суду.

У інших випадках відшкодування шкоди провадиться шляхом подання власником позову до районного (міського) суду. Такий позов може бути подано протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди, а днем виявлення шкоди слід вважати день, коли власникові стало відомо про на­явність шкоди. Днем виявлення шкоди, встановленої в ре­зультаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприєм­ства є день підписання відповідного акта або висновку.

Зниження розміру відшкодування не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, скоєними з корисливою метою.

Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна мате­ріальна відповідальність застосовується лише за умови вста­новлення судом, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями декількох працівників або працівника та інших осіб.

2.3.   Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за шкоду заподіяну працівникам.

Закон передбачає матеріальну відповідальність за завдану шкоду не тільки працівників, а й підприємств. Така відповідальність на власника або уповноважений ним орган покладається відповідно до ст. 173 КЗпП при заподіянні шкоди здоров"ю працівника каліцтвом або іншим ушкодженням, пов"язаним з виконанням ним своїх трудових обов"язків.

На відміну від дисциплінарної відповідальності матеріальна відповідальність є двостороннєю: кожна сторона трудових відносин несе перед іншою відповідальність за завдану шкоду. Особливість відповідальності власника або уповноваженого ним органу перед працівником полягає у тому, що небезпечні та шкідливі умови праці можуть завдати моральної шкоди працівнику, порушити його нормальні життєві зв"язки і потребують додаткових зусиль для організації свого життя.

При вирішенні цього питання ми виходимо з того, що в рамках трудових правовідносин кожний суб"єкт має визначені законом і взаємною угодою права і обов"язки. Стаття 153 КЗпП передбачає створення для всіх працюючих здорових і безпечних умов праці, покладає такий обов"язок на власника або уповноважений ним орган.

Таким чином, право робітників і службовців на здорові і безпечні умови праці і обов"язок власника підприємства або уповноваженого ним органу створити такі умови є предметом регулювання трудового права. Це положення ні у кого заперечень не викликає.

Але коли власник або уповноважений ним орган порушує свій обов"язок, внаслідок чого робітнику чи службовцю завдається ушкодження здоров"я, висловлюються точки зору, згідно з якими відносини по відшкодуванню цієї шкоди є частиною цивільно-правового інституту зобов"язань, що виникають внаслідок заподіяння шкоди.

Такі твердження не можна визнати послідовними. Якщо права і обов"язки є предметом регулювання однієї галузі права, то і невиконання чи порушення цих прав і обов"язків, правові норми, що визначають наслідки такого порушення, відносяться до цієї ж галузі права.

Оскільки права і обов"язки щодо створення здорових і безпечних умов праці визначаються трудовим правом, то і наслідки їх невиконання також регулюються трудовим, а не цивільним правом.

Порядок відшкодування шкоди, заподіяної робітникам і службовцям, регулюється Правилами відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров"я, пов"язаним з виконанням ним трудових обов"язків, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р.

Ці Правила встановлюють порядок розгляду заяв потерпілих або їх утриманців. Заява подається власнику, з вини якого заподіяна шкода. Власник протягом 10 днів з дня надходження заяви зобов"язаний розглянути її та прийняти відповідні рішення. Спори між потерпілими або іншими зацікавленими особами і власником щодо права на відшкодування шкоди та її розмір вирішуються в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів. Саме цією вказівкою на порядок розгляду спорів Кабінет Міністрів України визнав галузь права, якою регулюються ці відносини.

Розмір відшкодування втраченого потерпілим заробітку встановлюється відповідно до ступеня втрати професійної працездатності, що визначається медико-соціальною експертною комісією (МСЕК), і середньомісячного заробітку, який він мав до ушкодження здоров"я. Втрачений заробіток або його частина відповідно до ступеня втрати професійної працездатності виплачується власником в повному розмірі, тобто без урахування розміру пенсії по інвалідності, а також незалежно від одержуваних потерпілим інших видів пенсій та заробітку.

Потерпілому від нещасного випадку на виробництві виплачується одноразова допомога, розмір якої встановлюється колективним договором, відшкодовуються витрати на медичну і соціальну допомогу, якою вважається додаткове харчування, придбання ліків, спеціальний медичний та звичайний догляд, побутове обслуговування, протезування, санаторно-курортне лікування, придбання спеціальних засобів пересування тощо.

МСЕК може бути встановлена потреба у догляді за потерпілим і характер цього догляду.

Суми відшкодування шкоди не підлягають оподаткуванню. Обов"язкові відрахування з них провадяться у тому порядку, що й відрахування із заробітної плати.

Таким чином, ми бачимо, що існують різні види матеріальної відповідальності, які залежать від організації виробництва і зв які встановлюється окрема матеріальна відповідальність.

Розділ 3. ПРАКТИЧНІ ПИТАННЯ ЗАСТОСУВАННЯ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ:

3.1.Аналіз судової практики з питань притягнення до матеріальної відповідальності.

Вирішуючи питання про притягнення працівників до матеріальної відповідальності, роботодавець і суд під час розгляду справи повинні визначити, порушення яких конкретних норм стали причиною завданої шкоди.

Дії працівника, які не порушують законодавство про працю, є правомірними, а тому не можуть кваліфікуватися як трудові правопорушення (наприклад, відмова від переведення на іншу роботу). Не можна також вважати протиправним (а отже — застосовувати заходи матеріальної відповідальності) невиконання трудових обов"язків працівником, зумовлене станом його здоров"я чи внаслідок недостатньої кваліфікації.

На це звертає увагу Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ в інформаційному листі від 11.12.2015 р. «Про узагальнення практики застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю».

Зокрема, було сформовано такі висновки:

1. Слова в ч. 1 ст. 130 КЗпП «працівники несуть матеріальну відповідальність»означають, що матеріальна відповідальність може бути покладена на будь-якого працівника, який уклав трудовий договір із підприємством, установою, організацією.Отже, суди обґрунтовано під час розгляду справ цієї категорії виходять з того, що не може відповідати перед підприємством, установою чи організацією працівник, який не перебуває з ним у трудових правовідносинах.

2. Згідно із ч. 3 ст. 130 КЗпП, одночасне притягнення до матеріальної й інших видів відповідальності цілком допустиме, якщо тільки є підстави для притягнення працівника не тільки до матеріальної, а й до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

3. Зі змісту ч. 4 ст. 130 КЗпП випливає, що матеріальна відповідальність працівника передбачає обов"язок відшкодування шкоди, завданої лише наявному майнупідприємства, установи, організації. Упущена вигода, неодержаний підприємством, установою, організацією прибуток, доходи, які мали місце внаслідок порушення працівником прийнятих на себе трудових обов"язків, відшкодуванню не підлягають.

4. За межами робочого часу працівник звільняється від виконання не тільки трудового обов"язку виконувати роботу відповідно до трудового договору, а й від виконання абсолютної більшості інших трудових обов"язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку. Тому працівник не може нести відповідальність за несхоронність майна, яке йому передали для зберігання, використання в процесі роботи чи з іншою метою, у період після закінчення робочого часу й до його початку.

5. Якщо шкоду заподіяно шляхом розкрадання матеріальних цінностей, керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники, можуть відповідати лише у випадках, коли правопорушник (розкрадач) не встановлений.

6. Договори про повну матеріальну відповідальність, укладені з особами, які не включені до переліку категорій працівників, із котрими можна такі договори укладати, є недійсними.

7. Відмова працівника від одержання майна й інших цінностей за довіреністю чи за іншими разовими документами для вчинення операцій, що не входять до кола його посадових обов"язків, не є порушенням трудової дисципліни, оскільки покласти повну матеріальну відповідальність на працівника можна лише за його згодою.

3.2. Правове регулювання застосування матеріальної відповідальності за Проектом Трудового кодексу України.

Підстава та умова відповідальності роботодавця передбачені у ст. 412 пТКУ, частина перша якої викладена у наступній редакції: «Роботодавці, винні у порушенні норм трудового законодавства, невиконанні умов колективних договорів і угод притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної чи кримінальної відповідальності згідно з законом».

Оскільки зазначена стаття має назву «Підстава та умова відповідальності роботодавця», то можна зробити висновок, що автори пТКУ вважають, що існує лише одна підстава і одна умова відповідальності роботодавця.

Підставу матеріальної відповідальності роботодавця автори пТКУ визначають як «винне порушення норм трудового законодавства, невиконання умов колективних договорів і угод».

Перш ніж досліджувати зазначене положення пТКУ, розглянемо як науковці іменують підставу матеріальної відповідальності роботодавця та яку дефініцію надають такому поняттю.

На погляд П. Р. Стависського, підставою матеріальної відповідальності у трудових правовідносинах є трудове майнове правопорушення, тобто винне порушення суб’єктом трудових правовідносин своїх обов’язків у цих правовідносинах, яке спричинило заподіяння майнової шкоди іншому суб’єкту.

Такий підхід знайшов підтримку у науковій літературі, наприклад, А. М. Лушников та М. В. Лушникова вважають, що трудове правопорушення можна визначити як винне, протиправне діяння суб’єкта трудових правовідносин, яке заподіяло шкоду трудовим правам іншого суб’єкта цих правовідносин, за скоєння якого передбачена відповідальність нормами трудового права [5, с.753]. Схожу позицію висловлює і С. В. Савін [6, с.18].

Щербіна В. І. вважає, що «підставою матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником є трудове матеріальне правопорушення –  протиправне винне невиконання роботодавцем своїх обов’язків або порушення трудових прав працівника, що спричинило працівникові реальні втрати морального і/або матеріального характеру» [7, с.270].

Як ми бачимо, науковці іменують підставу матеріальної відповідальності і «трудовим майновим правопорушенням», і «трудовим правопорушенням» і «трудовим матеріальним правопорушенням». Об’єктивну сторону цих правопорушень науковці розуміють і як «порушення обов’язків», і як «невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків», і як «невиконання обов’язків або порушення трудових прав працівника». Автори пТКУ вбачають об’єктивну сторону підстави матеріальної відповідальності роботодавця у «порушенні норм трудового законодавства» та «невиконанні угод». Такий підхід породжує певне коло запитань, перше з яких, є наступне: а що таке трудове законодавство? Розповсюджена думка, що термін законодавство слід розуміти так як його розтлумачив Конституційний суд України, [8] не є вірною. Це обґрунтовується тим, що у зазначеному рішенні тлумачився «термін «законодавство», що вживається у частині третій статті 21 Кодексу законів про працю України (322-08) щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору» [8]. Тобто це рішення не розкриває зміст терміну «законодавство», що вживається у інших нормативно-правових актах і, навіть – у інших статях КЗпП України [9].

Також незрозуміло, чому ч. 1 ст. 412 пТКУ передбачає матеріальну відповідальність роботодавця лише за «порушення норм трудового законодавства, невиконання умов колективних договорів і угод» та не передбачає –  за невиконання умов трудового договору. Думається, що це потрібно виправити, оскільки саме трудовий договір є основою трудових відносин, в яких і відбувається заподіяння роботодавцем майнової шкоди працівнику.

Якщо ч. 1 ст. 412 пТКУ передбачає матеріальну відповідальність роботодавця лише за «невиконання умов колективних договорів і угод», то ст. 414 пТКУ передбачає таку відповідальність за «невиконання роботодавцем передбачених колективним або трудовим договором обов’язків щодо надання працівникові або членам його сім’ї матеріальних благ і послуг». Думається, авторам пТКУ слід визначити, що є підставою матеріальної відповідальності роботодавця: «порушення умов» чи «невиконання обов’язків» і використовувати однакову термінологію.

У досліджуваних положеннях пТКУ не передбачено наявність шкоди, заподіяної працівнику, як умови матеріальної відповідальності роботодавця. Навряд чи можна дати позитивно оцінку такій позиції авторів пТКУ, оскільки вона входить у протиріччя із загальними положеннями вчення про матеріальну відповідальність.

Передбачивши у ч.1 ст. 412 пТКУ вину обов’язковою умовою матеріальної відповідальності роботодавця, автори пТКУ зробили спробу розкрити цю категорію у ч.2 ст. 412 пТКУ. Зроблено це не шляхом визначення поняття «вина», а шляхом «від протилежного»: «Роботодавець несе відповідальність перед працівником за умови, якщо він не доведе, що шкоду заподіяно внаслідок дії непереборної сили».

У порівнянні з чинним КЗпП України, така норма є прогресивною, оскільки не тільки передбачає підставу звільнення роботодавця від матеріальної відповідальності, але й однозначно вирішує питання про вину роботодавця. При цьому, робить це в такий спосіб, який відповідає головній меті трудового права – захисту інтересів працівника.

Слід звернути увагу авторів пТКУ і на використання конструкції «умови відповідальності», а точніше – терміну «умови». Стосовно цього терміну серед науковців існує декілька точок зору (нижче наведемо діаметрально протилежні погляди).

А Н. М. Хуторян вважає, що умови відповідальності й підстава та її елементи різні поняття як етимологічно, так і юридично, тому не можна ототожнювати умови матеріальної відповідальності й елементи підстави. Умовами ж матеріальної відповідальності, виходячи із етимологічного поняття умов як сукупності факторів, за яких що-небудь відбувається, є обставини чи фактори, за яких уже здійснюється, реалізується сама матеріальна відповідальність за наявності підстави. До таких умов належать: дотримання порядку притягнення до неї, зокрема строків, правильне визначення розміру матеріальної відповідальності, вимога потерпілої сторони відшкодувати заподіяну їй шкоду [16, с.131].

Підсумовуючи вищевикладене можна сказати, що положення проекту Трудового кодексу України, якими передбачається підстава та умова матеріальної відповідальності роботодавця, не завжди мають теоретичне підґрунтя, проте мають безліч зауважень щодо юридичної техніки, а відтак потребують кардинальних змін.

ВИСНОВКИ.

Отже, провівши дане дослідження можна зробити висновок, що процес трудової діяльності – явище багатогранне, тому при виконанні працівником відповідної роботи можуть виникати певні суперечності чи непорозуміння між працівником і власником чи уповноваженим ним органом.

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються, і природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. За останні роки збільшилася кількість трудових спорів, в тому числі тих, що розглядаються судами.

Права і свободи громадян гарантуються, охороняються і захищаються державою.

В даній курсовій роботі я дав визначення поняттю матеріальної відповідальності в трудових правовідносинах, визначив підстави та умови матеріальної відповідальності, види матеріальної відповідальності та визначення розміру збитків та порядок їх відшкодування.

Також слід сказати, що на сьогодні постала нагальна потреба прийняття нового трудового кодексу, на даний час поки що існує лише його проект в якому знайшли своє відображення і норми які регулюють питання матеріальної відповідальності в трудових правовідносиних.

У спірних питаннях, які виникають між сторонами дані розбіжності покликана вирішити судова практика, яка надає трактування тим чи інших виникнувчим розбіжностям між сторонами.