Методы управления коллективом в процессе разработки дизайнерских проектов

Государственное профессиональное образовательное учреждение

«Кузнецкий техникум сервиса и дизайна» им. Волкова В.А.

Курсовая работа

Тема:

Методы управления коллективом в процессе

разработки дизайнерских проектов

Ершова Юлия

Студентка группы Сдо13(3/4)

Преподаватель: Елена Александровна …

Новокузнецк 2016

Содержание

Введение

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что правильный подход руководства к рабочим и их замыслам ( идеям) , строит порядок и процветание внутренней среды организации. От  взаимоотношения и понимания зависит качество выполнения работ и реализация их новых дизайнерских планов (идей).

Целью фирмы определяют в первую очередь её доходностью и репутацией, как самой компании, так и её сотрудников.Сотрудник должен уметь предложить клиенту то, что его интересует и убедить, что самое высокое качество именно здесь.

Задачи дизайнерской фирмы исходят от руководства и составленных на год планов, для более быстрого восхождения фирмы: Повышение конкурентоспособности , высококачественный товар, постоянные новшества

Целевой задачей теории управления дизайнерской фирмой является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Цель организация социально-психологический метод управления коллективомв процессе разработки дизайнерских проектов

Курсовая работа состоит из введения,трех глав и заключения

1.Методы управления дизайнерским коллективом

Руководство креативной деятельностью требует высокого профессионализма. Это предполагает, во-первых, поиск и привлечение работников, обладающих необходимыми творческими способностями и специальными навыками. В условиях современного рынка труда компании вынуждены соперничать друг с другом в привлечении творческих работников, редких и уникальных специалистов. Во-вторых, заполучив эту «движущую силу организации», компания стремится использовать ее с наибольшей отдачей, для чего нужно создать особые организационные условия и психологический климат.

Всего присутствуют 3 метода управления:

1.Административно-правовые методы управления

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия:

-организационное и распорядительное воздействие,

-дисциплинарная ответственность и взыскания,

-материальная ответственность и взыскания,

-административная ответственность и взыскания.

Делятся на 3 группы:                     

- Организационно–стабилизирующие – устанавливают долговременную связь в системах управления между людьми (концепция управления организацией, организационная структура управления, штаты, инструктирование, нормирование, регламентирование, контроль и надзор).

-Организационно-распорядительные – обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и подразделений (данные методы реализуются в форме договоров, приказов, распоряжений, указаний, постановлений).

-   Организационно–дисциплинарные – предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также

2.соцально-психологические методы управления

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Данные методы управления делятся на две группы:

-Социальные, к которым относятся социальное нормирование (правила внутреннего распорядка, внутрифирменного этикета и т.д.); социальное стимулирование коллективов и отдельных работников; социальное регулирование (договоры, взаимные обязательства, системы отбора, удовлетворение социальных потребностей) и др.

  -Психологические – используются в целях гармонизации отношений между членами организации и установления наиболее благоприятного психологического климата; к ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения работников.

3.экономически-методы управления

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются хозяйственный расчет и материальное стимулирование.

-В реальной жизни на практике не применяется только какой-либо один из метод управления персоналом. Руководители предприятия при работе с персоналом “смешивают” все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

ответственности персонала за выполнение обязанностей; к ним относятся правила и нормы поведения работников и системы контроля за их поведением, а также разработка и применение поощрительных мер (за выполнение работниками установленных правил) и мер наказания (за выполнение работниками установленных правил).

1.1.Стили  управления

1.Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль управления - совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.

 При автократическом стиле руководства неизбежны пассивность исполнителей, скрытность,  самоизоляция. Между людьми ограничен обмен информацией, они скрывают недостатки в работе и свои знания, искажают действительное положение дел, что ведет к снижению качества их работы. Люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего они хотят защищенности. Теоретической основой авторитарного стиля управления и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей являются теории «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своему негативному мнению о нем. Следовательно, при авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические потери, а с другой - психологические травмы.  Но у него есть свои минусы, которые могут привести к текучке: • Резкое снижение инициативности подчиненных; • Повышается риск ошибочных решений; • Постоянное напряжение и плохой психологический климат; • Недовольство подчиненных своим положением.

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления - манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных. Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.Представление демократа о своих сотрудниках сводится к следующему: 1) труд процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней; 2) если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление; 3) приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; 4) способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий.Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть.

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль управления - манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу.  Поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников. Руководитель либерального стиля мало вмешивается в дела подчиненных, малоактивен, очень осторожен, непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их проблем.

1.2.Атмосфера в коллективе во время разработки проектов

Социально – психологический климат обычно определяется как психологический настрой в коллективе или как устойчивый эмоциональный настрой – в нём соединяются настроения членов коллектива, их переживания, волнения, отношения друг к другу и окружающим событиям.

Климат называют благоприятным, если в коллективе царит атмосфера доброжелательности, заботы о каждом, доверия и требовательности. Если члены коллектива готовы к работе, проявляют творчество и достигают высокого качества, работая без контроля и неся ответственность за дело. Если в коллективе каждый защищён, чувствует причастность ко всему происходящему и активно вступает в общение. Руководитель в таком случае не является источником угрозы, отношение к нему устанавливается как к члену коллектива, за ним признаётся право принятия значимых для коллектива решений.

— Сплочённость – это:

совпадение интересов, взглядов, ценностей и ориентации участников коллектива;

атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;

активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ДИЗАЙНЕРА

I. Общие положения

1.     Должностная инструкция определяет должностные обязанности, полномочия и ответственность, а также условия работы дизайнера структурного подразделения (далее Подразделения).

2.     Дизайнер назначается на должность и освобождается с должности в соответствии с действующим трудовым законодательством приказом генерального директора компании.

3.     Дизайнер подчиняется выпускающему редактору Подразделения.

4.     В период временного отсутствия дизайнера его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за исполнение указанных обязанностей.

II. В своей работе руководствуется и должен знать:

1.     Основы организации рекламы.

2.     Законодательство о рекламе.

3.     Методы и средства выполнения художественно-оформительских работ.

4.     Действующие стандарты и технические условия, методики оформления различных изданий.

5.     Основы полиграфического дизайна.

6.     Применяемые в работе материалы и их свойства.

7.     Технику рисунка.

8.     Графические программы (Adobe PhotoShop, Adobе Illustrator, Quark XPress, PageMaker, CorelDraw, др.).

9.     Постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, касающиеся работы компании.

10.                       Правила и методы организации обслуживания покупателей;

11.                       Основы эстетики и социальной психологии.

12.                       Правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты.

13.                       Правила пользования оргтехникой и ПК.

14.                       Правила внутреннего трудового распорядка.

III. Должностные обязанности:

1.     Осуществлять своевременное и качественное выполнение художественно-оформительских работ.

2.     Создавать графическую часть оригинал-макетов рекламных объявлений и прочих материалов и документов.

3.     Создавать графическую часть коммерческой рекламы, предназначенной для презентации рекламных возможностей потенциальным рекламодателям.

4.     Разрабатывать проекты художественного и технического оформления изданий исходя из информации, полученной от непосредственного руководителя.

5.     Консультировать своего непосредственного руководителя о принципах и вариантах решения поставленных дизайнерских задач.

6.     Согласовывать эскизы (проекты) с непосредственным руководителем и подготавливать окончательные макеты.

7.     Вносить исправления в проекты художественного и технического оформления по указанию выпускающего редактора.

8.     Осуществлять контроль соответствия изготавливаемых оригинал-макетов рекламных объявлений и графических элементов оригинал-макетов требованиям Закона о рекламе, требованиям заказчика, ответственного сотрудника службы рекламы, внутренним требованиям, существующим в организации, требованиям качества.

9.     Создавать и передавать непосредственному руководителю планы, отчеты о проделанной работе и прочие документы и принимать от него необходимые документы.

10.                       Осуществлять предпечатную подготовку оригинал-макетов в соответствии с технологическими требованиями полиграфического производства.

11.                       Проводить оформительские работы в помещении организации.

12.                       Осуществлять взаимодействие с системным администратором в целях поддержания компьютерной техники в рабочем состоянии и обеспечении модернизации техники и программного обеспечения.

13.                       Поддерживать позитивный моральный климат в офисе. Проявлять взаимовыручку, ответственность, доверие, поддержку, оптимизм.

14.                       Выполнять отдельные служебные поручения непосредственного руководителя.

15.                       Выполнять правила трудового распорядка, принятые в компании.

IV. Должностные полномочия:

1.     Запрашивать от сотрудников и руководителей Подразделения информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

2.     Знакомиться с документами, определяющими права и обязанности по занимаемой должности, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей.

3.     Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.

V. Должностная ответственность:

За невыполнение или ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией, – в пределах, установленных действующим трудовым законодательством .

1.     За неисполнение должностных обязанностей.

2.     За нарушение правил внутреннего распорядка компании.

3.     За нарушение деловой этики.

4.     За нерациональное использование компьютерной техники.

5.     За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, установленные действующим законодательством Украины.

6.     За предоставление недостоверной информации руководству.

7.     За небрежное отношение к ведению документации.

VI. Условия работы:

1.     Режим работы дизайнера определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в компании.

2.     Дизайнер в связи с производственной необходимостью может выезжать в служебные (местные и региональные) командировки.

1.2. Распределение сотрудников по  обязанностям

 Руководству и кадрам необходимо составить карьеро-грамму и разделить обязанности и прописать их в должностных инструкциях.

Возьмем процессуальную теорию - теория постановки цели. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:

сложность;

специфичность;

приемлемость;

приверженность.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. В компании «Мебель-Стиль» работают, как сотрудники с высшим образованием, так и среднем, в зависимости от их уровня образования, должности, руководитель ставит им задачи. Задачи должны соответствовать стратегической цели, план должен выполнятся (план по продажам, по производству).

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Стратегическая, тактическая, оперативная цель ставится сотрудникам, таким образом, чтобы они понимали, свой общий вклад в дело. Проводят инструктаж перед началом работы, совещания, на котором подводят итоги, учитывают их мнение по выполнению работы(у дизайнера).

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Сотрудников, которые отличились в своей трудовой деятельности, обязательно поощряют, чтобы они чувствовали результаты своей работы. Работников вовлекают во все возможные конкурсы, мероприятия, чтобы они обучались и повышали свою квалификацию.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Порой персонал задерживается на своём рабочем месте, сверхурочно работают, руководитель, как поощряют, так и наказывают (от ситуации). Дизайнерам и конструкторам нравится творческая атмосфера в их «круге» отделах. Руководитель старается поддерживать и не препятствовать.

В целом, следует отметить, что теория постановки целей обязательно должна соблюдаться в организации.

-Совершенствование умений и знаний персонала

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

1.1 СУЩНОСТЬ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации Энциклопедия управления персоналом, http://dps.smrtlc.ru/.

Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития Развитие персонала, http://planetahr.ru/publication/3396.

Под системой РП следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу (отдел профессионального развития). Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение -- систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и сознания работников Форсиф П. Развитие и обучение персонала .

Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

Подготовка персонала требуется в тех случаях, когда работник приходит на предприятие; когда работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу; когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике организации или во внешней среде.

Методы поощрения сотрудников

Поощрение сотрудников играет большую роль в формировании их мотивации к работе в компании. Если поощрение сотрудников выполняется правильно, то это непременно становится положительным стимулом к улучшению качества работы, повышению лояльности сотрудников к своей компании.

Поощрения нередко могут носить и нематериальный характер, при этом все так же служа отличным стимулом для повышения производительности труда. К примеру, к числу нематериальных поощрений сотрудников можно отнести публичное признание заслуг каждого конкретного сотрудника.

Организация «доски почета», оглашение благодарностей отдельным сотрудникам во время общих собраний, размещение заметок о достижениях работников в рекламных буклетах компании — все это способы нематериального поощрения сотрудников. Среди потребностей каждого человека всегда выделяется потребность в признании, а потому такое поощрение сотрудников может быть достаточно эффективным.

Можно поощрять сотрудников не только публичным признанием, а еще и другими нематериальными способами, например, предоставлением внеочередного выходного дня. В наше время такое поощрение сотрудников может иметь большую ценность, ведь в «лишний» выходной можно заняться наконец личными делами или же просто отдохнуть.

Поощрение сотрудников часто осуществляется при помощи организации различных коллективных мероприятий. Например, если отдел компании хорошо справился со своей задачей, то поощрить сотрудников этого отдела можно, пригласив их за счет компании в какое-либо развлекательное заведение. Весело проведенное время надолго запомнится сотрудникам.

Нередко поощрение сотрудников осуществляется еще и при помощи различных тренингов и курсов. В этом случае сотрудники, своими действиями заслужившие поощрение, получают возможность повысить свой профессиональный уровень, увеличить свой «багаж» знаний. Для сотрудников такое поощрение — отличная инвестиция в будущее, ведь с повышением профессионального уровня они смогут рассчитывать и на повышение заработной платы.

Мотивация

Материальная мотивация сотрудников на предприятии:

1. Прямые методы:

• премии;
• штрафы.

Эти методы наиболее эффективны в начале трудовой карьеры. Следует отметить, что штрафы не должны иметь отношение к зарплате. И премия, и штраф – некая дополнительная сумма денег, которая может быть выдана в полном размере, а может быть «недоначислена».

2. Непрямые методы:

• служебное жилье;
• социальный пакет;
• питание.

Несомненно, эти методы наиболее действенные, ведь они влияют на возможности человека реализовать свои желания. Но бывают случаи, когда сотрудник искренне желает получать больше, но у него не получается настроиться на продуктивный труд. Для таких случаев в арсенале кадровиков есть иные средства.

Нематериальные методы мотивации труда сотрудников:

1. Индивидуальные:

• персональный график – например, для мамы маленьких деток;
• расширение полномочий – человек чувствует перспективу роста;
• улучшение условий работы – ценность работы в этой организации в глазах сотрудника повысится;
• обучение – не дает угаснуть стремлению профессионально расти;
• признание – озвучивание и демонстрация заслуг сотрудника.

2. Коллективные:

• корпоративные тренинги – помогают развить в коллективе взаимодействие;
• праздники – почувствовать себя одной семьей, сплотиться;
• понятные всем цели – каждый отдел и сотрудник хочет быть уверен, что делает важную часть работы для общего результата;
• информированность (вовлеченность) – ощущение причастности к планам и состоянию дел на фирме;
• прозрачность – доступная для понимания форма управления и взаимодействия;
• благодарность и признание – выделение заслуг группы сотрудников.

Планирование  на предприятии

Плановая деятельность фирмы — одна из первоочередных функций ее управления, взаимодействующая с такими функциями, как: организация, координация, контроль, регулирование, стимулирование и анализ. Планирование на фирме — экономический метод управления, представляет собой процесс проектирования желаемого будущего, а также эффективных путей его достижения. Задачи планирования заключаются в выявление перспектив изменения внешнего окружения фирмы, формирование целей и стратегии развития, определение первоочередных задач и действий для их решения. А также определение необходимых затрат и результатов, проектирование изменения состояния предприятия, согласование работы всех его подразделений, контроль за выполнением плановых заданий всеми подразделениями фирмы, анализ достигнутых плановых результатов. Источник: Планирование на предприятии

Процесс планирования представляет собой разработку и корректировку совокупных планов финансово-хозяйственной деятельности предприятия, включающую предвидение, обоснование, конкретизацию и описание деятельности хозяйственного объекта на ближайшую перспективу и отдаленный период. В технологическом отношении финансовое планирование, как процесс научной и практической деятельности в виде последовательности взаимосвязанных действий. Проходит в несколько взаимосвязанных этапов: 1. Определение целей планирования; 2. Анализ проблем; 3. Поиск альтернатив; 4. Определение способов достижения целей и потребностей в ресурсах; 5. Оценка; 6. Оформление плана. Источник: Планирование на предприятии

2.1. подбор персонала

Подбор персонала - это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести:

1. Заполнение анкет и написание автобиографий;

2. Проведение бесед в форме интервью;

3. Проведение различного рода тестов.

Проведение различного рода собеседований или интервью сейчас довольно популярно. Однако, для получения качественных результатов при таком методе отбора необходимо выполнение целого ряда условий:

· высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии, содержания и последовательности задаваемых вопросов;

· умение наладить психологический контакт, расположить к себе собеседника;

· способность ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие или уточняющие вопросы;

· умение делать объективные и правильные выводы из ответов претендента;

· способность быть корректным, доброжелательным и не поддаваться личным эмоциям;

· умение создавать хорошие условия для проведения интервью (время, интерьер и т.п.).

2.2план совещаний

Планирование совещаний дает компании (подразделению, группе) значительные преимущества, позволяющие:

1. Резервировать время для подготовки к совещаниям

2. Учитывать эти мероприятия в личном графике

3. Участникам влиять на повестку дня, заблаговременно предлагая свои вопросы

4. Не допускать накладок в случае нескольких совещаний

5. Скоординировать совещания с другими управленческими мероприятиями

6. Более качественно и без авралов готовить вопросы совещаний

7. Намечать встречи с коллегами для обсуждения профессиональных вопросов

8. Не отрывать сотрудников от работ для срочной подготовки начальника к совещаниям
Продолжение: http://delovoymir.biz/2012/08/17/planirovanie-soveschaniy.html

Наличие план – графика совещаний верхнего уровня, например, у руководства компании, позволит составить и подстроить к этому графику совещания, проводимые на подчиненных уровнях, и сделать, тем самым, все совещательные процессы обозримыми и просматриваемыми, избегая ненужных сюрпризов и неожиданностей в личном и корпоративном плане работ.
Продолжение: http://delovoymir.biz/2012/08/17/planirovanie-soveschaniy.html

Отчетная документация

Отчетную документацию составляют документы, содержащие сведения о результатах деятельности организации за определенный период времени — год, полугодие, квартал, месяц, декада. Отчетная документация в деятельности организации и государства в целом выполняет функцию обратной связи, позволяя сопоставлять полученные результаты с показателями, намеченными планом или программой, а также служит в качестве основы для текущего планирования и различного рода корректировок планов. Анализ отчетных документов дает возможность руководству корректировать деятельность как самой организации, так и подведомственной системы, совершенствовать организационную структуру характер и содержание выполняемых работ, кадровый состав организации, обеспечение ее финансовыми, материальными и иными ресурсами. Отчет – документ, содержащий сведения о результатах деятельности за определенный период времени. Отчетная документация состоит из нескольких комплексов документов: · государственная статистическая отчетность; · ведомственная отчетность; · внутриорганизационная отчетность.

Кроме государственной статистической и ведомственной отчетности, в каждой организации составляется внутренняя отчетность о выполнении планов, заданий, разовых поручений руководства или поручений вышестоящей организации. Отделы и службы организации систематически представляют отчетность:

· ежедневную, еженедельную – по реализации продукции, остаткам основных товаров на складе (в натуральном выражении), поступлению товаров, наличию денежных средств на счетах и т.д.;

· ежемесячную – по товарам на складах, поступлениям, отгрузке и реализации продукции, дебиторской задолженности, основным видам расходов;

· ежеквартальную (иногда ежемесячную) – составление промежуточных балансов и их анализ в сопоставлении с плановыми показателями;

· полугодовую и годовую – например, отчетность перед акционерами.

Три подхода в управлении:авторитарный,демократический,либеральный

Дисциплинарная ответственность и взыскания.Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями,трудовым договором и локальными нормативными актами организации.Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюденияработниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организацииопределяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение илиненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на неготрудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующиедисциплинарные взыскания: замечание, выговор,увольнение по соответствующим основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мердисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующихзаконодательных требований:

   дисциплинарная ответственность применяется только по фактусовершения дисциплинарного проступка согласно перечнюдисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и неподлежит расширенному толкованию;

    налагать дисциплинарные взыскания могут только должностныелица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

    наложению взыскания должно предшествовать письменноеобъяснение провинившегося, а в случае отказа от письменногообъяснения должен быть составлен соответствующий акт;

    дисциплинарное взыскание применяется непосредственно послеобнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дняобнаружения, не считая времени болезни или пребыванияпровинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со днясовершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднеедвух лет со дня его совершения;

    за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложенотолько одно дисциплинарное взыскание;

    дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится досведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимыхслучаях доводится до сведения всего персонала организации;

    действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечениигода со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за этовремя новому взысканию, а также, может быть снято досрочно приположительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, атакже должностными лицами организации, которым в установленномзаконом порядке делегированы соответствующие права.

Материальная ответственность стороны трудового договоранаступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора врезультате ее виновного противоправного поведения, действия илибездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и инымифедеральными законами.

Залог успеха

Креативный дизайн – залог успеха каждой компании

Только начинающие свою деятельность компании и заслужившие признание акулы бизнеса знают, что каким бы качественным ни был выпускаемый продукт или предлагаемая услуга, без узнаваемого «лица» бренда и правильной рекламы достигнуть успеха практически нереально. Правильно выбранная маркетинговая стратегия – это основа продвижения компании на рынке.

Сувенирная продукция с логотипом поднимает корпоративный дух, партнеры начинают относиться к фирме с большим уважением и признают ее статусность, а конечный потребитель получает полезный презент, который ему приятен, и несет в себе рекламу и напоминание о компании. На основе логотипов дизайнерская фирма создает стильные композиции для любых сувениров, от небольших подарков для сотрудников и широких масс потребителей до индивидуальных презентов для важных клиентов и партнеров.

1.2.Подход к работе , сотрудников,начальства.

Необходимо констатировать очевидный факт: на современном этапе квалифицированные дизайнеры высшего класса, работающие в системе независимых дизайн-фирм, имеющие значительный опыт решения задач «классического» дизайна, приобретают достаточный опыт, достаточные профессиональные средства для решения новых, особых задач, которые, оказывается, невозможно решить традиционными средствами.

Сотрудники дизайнерской фирмы больше подходят под горизонтальное разделение труда, сотрудники ищут выход в решении каких-либо вопросов ,советуются, добавляют новшества в проекты ,выставляют их на обсуждения и исправность нюансов. Сотрудники помогают друг другу в задумках проектов, более опытные сотрудники стажируют новых, помогают им как можно быстрее влиться в работу и набраться опыта, тем самым работа идет более быстро и качественно. Творческий процесс всегда продумывается до малейших деталей ,проводить эксперименты , еще лучше -узнавать о результатах использования тех или иных методов у людей, которые уже пробовали их применить. Суть дизайнерского творчества состоит в предчувствии, предвидении образа и в последовательном приближении к нему в ходе проектирования (образном схватывании). Чтобы получить сразу желаемый результат выполняемой работы, для этого нужен  не только творческий подход, но и знания , изучение истоков дела, по которому занимаешься ,его возрождение и новшества, которые с каждым годом приобретают все более усовершенствованный вид.

Начальство тоже играет не маловажную роль в осуществлении проектов. Перед реализацией проекта, он обязательно должен быть согласован с начальством , а потом уже запущен в дело. К каждому сотруднику находят подход. Начальство рекомендует применять творческий подход в случаях, когда это помогает сэкономить деньги и время. Например, новый способ выкладывания товара на витрины, другой вариант украшения магазина или интересная, яркая, но при этом дешевая упаковка могут поспособствовать привлечению покупателей и снижению затрат на обработку продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ИСТОЧНИКИ

http://knowledge.allbest.ru/management/2c0a65635a2ac68b5d53a89421206d37_0.html

http://otherreferats.allbest.ru/management/00093097_0.html

http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=003072

http://club.cnews.ru/blogs/entry/kreativnyj_dizajn_

http://bbcont.ru/business/uspeh-firmy-zavisit-ot.html

http://fotograf-lib.com/book/101-dizajn-istoriya-i-teoriya/29-sovremennye-formy-organizacii-dizajnerskoj-deyatelnosti.html

Целью работы является психологический подход к каждому сотруднику (методы воздействия на них), оценка его способностей и действий по отношения к работе, качество выполнения его работ, выявление лучшего варианта.

Стили руководства

Стиль руководства—способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);

• Демократический стиль (коллегиальный);

• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. 

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат).  Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

3.3. Социально-психологические методы

Социально-психологические методы — это способы осуществленияуправленческих воздействий на персонал, основанные на использованиизакономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены какна группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам испособам воздействия их можно разделить на: социологические,направленные на группы сотрудников в процессе ихпроизводственного взаимодействия, и психологические,целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретнойличности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов:сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центрестратегической концепции управления персоналом находится человеккак наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм,каким является персонал современной организации, не можетрассматриваться с позиций содержания только его формальнойструктуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурнымподходом,отражающим статику персонала, превалирующее значение имеетповеденческий подход, рассматривающий конкретную личность, системуотношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию ктруду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающимилюдей объединиться в организации и взаимодействовать в ихформальных рамках, являются физические и биологические ограничения,свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которыхтребует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждыйсотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведениеорганизации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуреорганизации принадлежит науке об управлении. Комплексноерешение проблем организации требует учитывать, что в ее составвходят объекты двоякой природы:

 факторы, определяющие социально-психологическую

структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей,интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);  факторы производственной структуры (предметы и орудия труда,технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влиянияиндивидуального и группового поведения на функционированиеорганизации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида,возможности изменения поведения личности, выявляет условия,мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкамлюдей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия,обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационныхметодов, оценку степени удовлетворенности работой, психологическиеаспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления оперсонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои ролии вступают в определенные взаимоотношения. Существенным являетсяизучение группового поведения, актуальными становятсясоциологические выводы и рекомендации в части групповой динамики,процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельностиперсонала изучает социальная психология. Для оценкиэффективности групповой деятельности исключительно важным являетсяанализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путейудовлетворения индивидуальных потребностей через групповуюдеятельность.

Вклад антропологии в психологию управления заключается визучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого,лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов инорм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать цели истратегию персонала, обосновывать методы экономическогостимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.

Юридические науки дают представления о системе социальныхнорм и различных аспектах правового регулирования трудовыхотношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты— внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовойоснове групповую и индивидуальную деятельность.

Управление персоналом базируется на информационной основевзаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессыфункционирования персонала позволяют информационные системы,основанные на законах, методах, способах и технических средствахинформатики.

Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителюв своей деятельности необходимо учитывать законы динамикипсихологических процессов, межличностных отношений, групповогоповедения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимостивосприятия людьми внешних воздействий от различия ихпсихологических структур) устанавливает, что разные люди и дажеодин человек в разное время

могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Этоприводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностейвосприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации. Какрезультат

используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностямпсихологических структур вообще, ни психологическомусостоянию

каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент вчастности.

Закон неадекватности отображения человека человекомзаключается в том, что ни один человек не может постичь другогочеловека с такой степенью достоверности, которая была быдостаточной для принятия серьезных решений относительно данногочеловека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы исущности человека в соответствии с законом возрастнойасинхронности. Любой, даже взрослый человек определенногокалендарного возраста в разные

моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического,интеллектуального, эмоционального, социального,мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивночеловек пытается защититься от попыток понять его особенности воизбежание опасности попасть под влияние человека, склонного кманипулированию людьми. В результате, пользуясь различнымизащитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, какимон хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реальногопсихологического портрета личности способствуют принципуниверсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди,занятые не своим делом), принцип развития (способностиразвиваются в результате изменения условий жизни личности иинтеллектуально-психологических тренировок), принципнеисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не можетсчитаться окончательной).

Закон неадекватности самооценки учитывает, что психикачеловека представляет собой органичное единство двух составляющих:осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного(эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бынадводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации учитываетобъективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной

информации в процесс ее движения по иерархической лестницеуправления. Это объясняется как иносказательными возможностямииспользуемого «канцелярского» языка информации, что ведет квозникновению различий в ее толковании, так и различиями вобразовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянииучастников передачи и анализа информации. Изменения смыслаинформации прямо пропорционально протяженности (числу участников)информационного канала.

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивомсоциального поведения личности в управленческой деятельностиявляется сохранение её личного социального статуса, ее личнойсостоятельности, чувства собственного достоинства.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляциик труду и высоких требованиях организационного окружения к человекунехватка каких-либо способностей для успешной конкретнойдеятельности возмещается другими способностями или навыками. Такойкомпенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно,человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однакоследует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложностиуправленческой деятельности этот закон практически не применим.Известен ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона,принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих и дополняющихизложенные законы.

Признавая тот факт, что основные положения современной психологииуправления были обоснованы западными школами психологии, необходимоотметить вклад отечественной науки в эту важнейшую сферучеловеческих отношений. Так, например, отечественной психологиипринадлежат четыре главные теории личности:

   теория отношений — А.Ф. Лазурский (1874-1917),В.Н. Мясищев (1892-1973),

   теория деятельности — Л.С. Выготский (1896-1934),А.Н. Леонтьев (1903-1979),

   теория общения — Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев,К.А. Абульханова-Славская,

теория установки — Д.Н. Узнадзе (1886-1950),А.С. Прангишвили.

Общепризнанными являются теория научения или поведенческая школаИ.П. Павлова и разработки ряда других советских и российскихученых.

Практическая психология управления располагает широким спектромметодов исследования, в том числе, такими как:

 обсервационные (наблюдения и самонаблюдения),

    эксперимент (лабораторный, естественный и формирующий),

    праксимические (анализ процесса и результатов трудовойдеятельности, хронометрия, циклография трудовых действий,профессиография),

    биографический (анализ событий, фактов, дат жизненного пути),

   психодиагностика (беседы, тесты, опросники, интервью,социометрия, экспертные оценки).

Психодиагностика — это область психологии, разрабатывающаяметоды выявления индивидуальных особенностей и перспектив развитияличности, — наука и практика постановки психологического диагноза сцелью решения психологических проблем.

Социологические методы позволяют оценить место и назначениесотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечитьим поддержку, использовать мотивацию персонала для достиженияконечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации ипредупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числусоциологических методов управления относят: социальноепланирование, социологические исследования, оценку личностныхкачеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтнымиситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальныецели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни,оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели,способствует достижению конечных социальных результатов: увеличениепродолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, ростуровня образования и квалификации сотрудников, сокращениепроизводственного травматизма и т.п. Планы социального развитияколлектива ранее широко использовались в деятельности любыхпредприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупныхзарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе сперсоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналомнеобходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решенияпри подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.Современные методы социологических исследований весьма разнообразныи могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование,социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника,который достаточно стабильно отражается в процессе трудовойдеятельности и является неотъемлемой частью социологии личности.Эти качества принято делить на деловые (организационные), которыеопределяют результативность решения конкретных задач и выполненияролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личныеморальные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания,регулирующей действия и поведение человека в социальной средепосредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративнойморали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспеченияразнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие отформальных связей соподчиненности, которые определяютвзаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступаютравноправными членами группы. Различают следующие формыпартнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерскиеотношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения,подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиесяв форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегдаспособствуют созданию хорошего социально - психологического климатав коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху,первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнованиянашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивацииперсонала.

Психологические методыуправления играют важную роль в работе с персоналом, направлены наконкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главнойособенностью этих методов является то, что они направлены навнутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы,поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудникана решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением вработе с персоналом по формированию эффективного психологическогосостояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целейразвития и разработку критериев эффективности производственнойдеятельности, обоснование психологических нормативов, созданиеметодов планирования социально-психологического климата идостижения конечных результатов. Результатами психологическогопланирования являются:

  формирование подразделений (групп) с учетом психологическойсовместимости сотрудников;

    создание комфортного социально-психологического климата вколлективе;

    формирование личной мотивации сотрудников исходя из философииорганизации;

    минимизация межличностных конфликтов;

    разработка моделей профессионального продвижения сотрудниковна основе психологической ориентации;

    рост интеллектуальных способностей и уровня квалификацииперсонала;

    формирование организационной культуры на основе нормповедения и образов «эффективных» сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшимисоставляющими психологических методов управления. Они обобщаютнеобходимые и разрешенные законодательно приемы психологическоговоздействия на персонал для координации действий сотрудников впроцессе совместной производственной деятельности. К числуразрешенных способов психологического воздействия относятся:внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение,принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание,командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба,совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическоевоздействие на личность подчиненного со стороны руководителя припомощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения ктруду.

Убеждение основано на аргументированном и логическомвоздействии на психику сотрудника для достижения поставленныхцелей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов вколлективе.

Подражание является способом воздействия на отдельногосотрудника или социальную группу путем личного примера руководителяили иного лидера, образцы поведения которого являются примером длядругих.

Вовлечение является психологическим приемом, посредствомкоторого сотрудники становятся соучастниками трудового илиобщественного процесса (принятие согласованных решений,соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму моральноговоздействия на сотрудника, повышающую социальную значимостьсотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительныекачества

сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешномувыполнению порученной работы.

Принуждение — это крайняя форма психологического воздействияпри отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудниказаставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействияна

сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных нормколлектива или результаты труда которого крайненеудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношениисотрудников со слабой психикой и практически бесполезен длявоздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективнымтолько в том случае, когда руководитель обладает большой полнотойвласти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многихотношениях категорическое требование аналогично запрещению,выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность ипо сути является вариантом внушения, а также ограничениянедозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях,когда сотрудник считает себя последователем и психологическинеразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимаетсякак менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное ибыстрое исполнение поручений без обсуждений и критическихзамечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания,когда предшествующие события сформировали у сотрудника строгонаправленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность ипозволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки,иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не ксознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намекпредставляет собой потенциальную возможность оскорбления личности,применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояниясотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен необижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления.Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенноотносящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемомвоздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чемосуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную формунеформального общения и является эффективным методом руководства,так как воспринимается подчиненным как доброжелательноераспоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет — это психологический метод, основанный на сочетаниипросьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятиябыстрых решений, использование советов следует ограничить.Ответной реакцией на психологические приемы и способы управленияявляются настроение, чувства и поведение.

Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональноепереживание, еще не достигшее устойчивой и осознаннойопределенности.

Чувство — это особый вид эмоциональных переживаний,носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихсясравнительной устойчивостью.

Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека сокружающей средой в виде эмоций. Различают:нравственные, эстетические, патриотические иинтеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяютэмоциональные состояния: умиротворения, причастности,переживания, угрозы, ужаса.

Эмоции — это конкретные переживания тех или иныхсобытий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек ипсихологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могутбыть: 

 положительные (радость, удивление, удовольствиеи т.п.),

отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть,обида, печаль, досада и т.п.),

    амбивалентные (противоречивые — ревность,соперничество, намек и т.п.).

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций,осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде.Отмечается пять основных форм поведения человека в социальнойсреде:

 «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия;

   высокоморальное, провозглашающее неукоснительноесоблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие,щедрость, мудрость, искренность и т.п.);

  нормальное, основанное на приверженности к принципамобщественной морали, допускающей отклонения и недостатки, надиалектическом единстве добра и зла;

   аморальное, когда личные интересы, мотивы ипотребности ставятся выше принятых норм поведения в социальнойгруппе;

«дьявольское», т.е. абсолютноаморальное, противоправное и противоречащее законам, общественнойморали и нормам.

Современные российские экономические отношения не способствуютподдержанию комфортного социально-психологического климата вколлективе. По этой причине важно прогнозировать воздействиесоциально-психологических методов управления на работу персонала,учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкийинструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требуетдозированного и дифференцированного применения.