МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ И ПУТИ ИХ РЕГУЛИРОВАНИЯ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ

ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРОФСОЮЗОВ

ЗАОЧНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

кафедра

Конфликтология

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПРАКТИКУМ ПО ДИПЛОМНОМУ ПРОЕКТИРОВАНИЮ

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ И ПУТИИХ РЕГУЛИРОВАНИЯ

                                        Выполнил студент:

                                                                  ПЗ11П0001_2 группы 5 курса

                                                             Косарев Роман Сергеевич

                                                                    __________________________
                                                                           (подпись)

                                                       Научный руководитель:

                                         к. пед. н., доцент,

 Берсенева Надежда Васильевна

                                                                      ___________________________
                                                                    (подпись)

                               Проверила:

                                                  старший преподаватель

                                                                      Бушмелева Милана Алексеевна

  ___________________________
                                                                                
           (подпись)

Санкт-Петербург

2016

Содержание

Введение ………………………..………………………………………..... 3

Глава 1. Теоретические основы межличностных конфликтов в трудовом коллективе и пути их регулирования ………………………………. 5

1.1. Характеристика межличностных конфликтов в трудовом коллективе …………………………………………………..…………………… 5

1.2. Технологии и методы регулирования межличностных конфликтов в трудовом коллективе ………………………………………….………………12

Заключение ………………..……………………………………………...21

Список источников ………………………………………………………22

Введение

Актуальность темы курсовой работы. Внимание к изучению конфликтов в современном обществе разъясняется обострением напряженности во всевозможных кругах общественной жизни. Существует обусловленное противоречие между практическими требованиями по управлению конфликтами и возможностями современного научного подхода на теории и практике к разработке практических рекомендаций по работе с конфликтами. Пониженный интерес к негативным социальным явлениям в Советском Союзе обусловил недостаточное исследовательское внимание к изучению конфликтов, что сказалось на их теоретическом описании.

Межличностные конфликты обычно зарождаются из-за притязаний, связанных с величиной заработной платы, начислением премий, с неудовлетворительной организацией труда и так далее.

На предприятиях конфликты между сотрудниками представляют собой не просто столкновение противоположенных интересов людей, а подразумевают последствия, которые оказывают влияние на хозяйственную деятельность организации.

В трудовом коллективе происходит ухудшение социально-психологического климата, возникает напряженность, сотрудники не вырабатывают необходимые показатели эффективности, и, следовательно, результаты коммерческой деятельности предприятия не соответствуют плановым показателям. 

Межличностный конфликт на предприятии - это противоречие между членами данного трудового коллектива, сопровождающее усилиями его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках предприятия.

В конфликтологии еще не сложилось общего понимания сути конфликта, вопрос является дискуссионным. Из этого следует, что одни авторы называют его как столкновение, противодействие, противоречие, другие – утверждают, что это вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия.

Проблема курсового исследования заключается в противоречии между наличием методик разрешения конфликтов в трудовых коллективах и недостаточным применением их на практике.  

Цель курсового исследования рассмотреть теоретические основы межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

Задачи курсового исследования:

- охарактеризовать межличностные конфликты в трудовом коллективе;

- определить эффективные технологии и методы регулирования межличностных конфликтов в трудовом коллективе;

Объект курсового исследования: межличностные конфликты в трудовом коллективе.

Предмет курсового исследования: процесс регулирования межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

Степень научной разработанности темы курсового исследования показывает, что данной проблематике уделялось большое внимание в литературе. Теоретической базой послужили труды многих ученых таких, как: Александрова Е.В., Ананьев Б. Г., Берн Э., Вацлавик П., Бивин Дж., Джексон Д., Платонов К.К. и работы в области конфликтологии: Анцупов А.Я., Бородкин Ф.М., Буртовая Е.В., Гришина Н.В., Громова О.Н., Дмитриев А.В., Емельянов С.М., Зеленский С.Ю., Кибанов А.Я., Козырев Г.И., Меньщикова А.Л., Светлов В.А., Шаленко В.Н., Шипилов А.Н. и другие.

Методы курсового исследования: метод сравнительного анализа, метод обобщения.

Основные понятия, встречаемые в курсовом исследовании: межличностный конфликт, трудовые конфликты, разрешение конфликтов, профилактика конфликтов.

Курсовая работа состоит из введения, одной главы, состоящей из двух параграфов, заключения, списка источников.

Глава 1. Теоретические основы межличностных конфликтов в трудовом коллективе и пути их регулирования 1.1. Характеристика межличностных конфликтов в трудовом коллективе

На предприятиях самым актуальным служит именно межличностный конфликт.

В конфликтологии еще не выработалось общей трактовки сути конфликта, вопрос является дискуссионным.

Поэтому одна группа исследователей называет его, как столкновение, противодействие, противоречие, а другие авторы отмечают, как вид общения, ситуационная несовместимость, ситуация ненайденного решения, образ конкурентного взаимодействия.

Межличностный конфликт представляется как противостояние субъектов с разнообразными чертами характера, темпераментом, ценностными ориентирами, каковым не ужиться совместно.

Зарождается он ввиду притязаний, обусловленных уровнем заработной платы, установлением премий, плохой организацией труда, невниманием администрации к бытовым нуждам сотрудников, резкостью руководства.

Межличностный конфликт - это «открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации»[1].

«Межличностный конфликт – это конфликт из-за антипатии, личной неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм, как при наличии, так и при отсутствии объективных внутрипроизводственных, организационных причин конфликта»[2].

Рассмотрим ниже приведенную классификацию межличностных конфликтов:

они протекают:

1. В виде:

- «соперничества;

- спора;

- дискуссии»[3].

2. По направлению:

- горизонтальные – конфликтующие не подчиняются друг другу;

- вертикальные – конфликтанты подчиняются друг другу;

- смешанные.

3. По убежденности сторон:

- объективные,

- субъективные (плохое настроение или самочувствие).

4. По области разрешения:

- деловые,

- личностно-эмоциональные.

5. По форме выражения:

- скрытые (плохо осознаются людьми),

- открытые.

6. По временным границам:

- ситуативные,

- пролонгированные или длительные.

Межличностный конфликт раскрывает присутствие несогласия во взаимодействии между людьми, поскольку у них зарождаются различные мнения, интересы, взгляды на одни и те же вопросы.

Это обстоятельство влечет к конфликту, как к орудию ее разрешения.

Абсолютное разрешение конфликта осуществиться, если конфликтанты обоюдно ликвидируют причины, вызвавшие его.

Когда же конфликт разрешается победой одной из сторон, это обстоятельство представляется временным, и конфликт непременно возобновляется при удобных условиях в той или иной другой форме.

Отмечают конструктивные и деструктивные функции конфликта.

К конструктивным относят:

- «познавательную, когда возникновение конфликта представляется, как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий;

- функцию развития, когда конфликт являет собой важный источник развития конфликтующих и совершенствования процесса взаимодействия;

- инструментальную, когда конфликт выступает инструментом разрешения противоречий;

- перестроечную, где конфликт снимает факторы, подтачивающие наличествующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между конфликтантами.

А деструктивные сопровождаются:

- разрушением имеющейся совместной деятельности;

- ухудшением или развалом отношений;

- негативным настроением конфликтующих;

- слабой действенностью взаимодействия в дальнейшем»[4] и прочее.

Этот аспект пробуждает у общества отрицательное отношение к конфликтам, и население старается их избегать.

Межличностные конфликты имеют свои отличительные черты по сравнению с прочими видами конфликтов:

- конфликтующие пытаются доказать свою правоту, обвиняя оппонента, без фактической аргументации своих взглядов;

- в конфликте у всех участников присутствуют острые негативные эмоции, которые невозможно сдерживать;

- негативное отношение к оппоненту, неадекватные эмоции и настроения преобладают и после разрешения конфликта.

«Система межличностных отношений - главная область возникновения межличностного конфликта».[5]

Она нарушается, когда у участников данной системы рождаются противоположные мнения.

Разрешение конфликта настанет либо при восстановлении согласия внутри системы межличностных отношений, либо путем восстановления прежних установок или видоизмененных, либо созданием новых, принимающихся всеми взглядов.

Знаменитым представителем поведенческой направленности в науке служит американский психолог Арнольд Басе. Основания для конфликтов он ищет не только в биологии человека, его врожденных качествах, но и в социальном окружении, которое изменяет эти качества в результате взаимодействия личности с окружающей социальной средой[6].

Авторы делают акцент на выделении шести основных стилей поведения в конфликтных ситуациях:

1. «Противоборство — бескомпромиссное, отрицающее сотрудничество отстаивание своих интересов, здесь используются все доступные средства;

2. Уклонение — оно связано с желанием уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, вероятно из-за недостатка условий для его разрешения;

3. Приспособление — предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий;

4. Компромисс — требует уступок от обеих сторон до такой степени, когда путем взаимных уступок отыскивается приемлемое решение для противостоящих сторон;

5. Сотрудничество — рассчитывается на совместное представление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Данная позиция дает вероятность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, взаимоприемлемый для противостоящих сторон, не ущемляя интересы каждой из них»[7].

6. Ассертивность[8] (способность человека не зависеть от внешних влияний и оценок, самостоятельно регулировать собственное поведение и отвечать за него. Ассертивно поступающий человек не действует в ущерб кому-либо, уважая права других людей, но при этом не позволяет «вить из себя веревки»).

Перечисленные выше стили поведения бывают, как самопроизвольные, так и намеренно употребляемые для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов.

Согласно суждения О. Крегера и Дж. Тьюсона, различные выборы характеров людей лежат в основе их взаимодействия и для разрешения конфликта нельзя не учитывать данный факт.

Исключительность личности выражается в ее темпераменте, характере и уровне личностного развития.

Темперамент закладывается в человека природой и определяет скорость, темп, интенсивность и ритм психических процессов и состояний человека.

Рассмотрим систематизирование типов темпераментов, выработанное Гиппократом и усовершенствованное И. П. Павловым:

- поведение сангвиников обуславливается подвижностью, стремлением к смене впечатлений, отзывчивости, общительности;

- флегматиков — медлительностью, устойчивостью, замкнутостью, слабым внешним выражением эмоций, логичностью в суждениях;

- холериков — открытостью, резкими сменами настроения, неустойчивостью, бурными реакциями;

- меланхоликов — неустойчивостью, легкой ранимостью, необщительностью, глубокими эмоциональными переживаниями.

Конфликт включает в себя следующих периоды такие, как:

- предконфликт (предконфликтная ситуация);

- конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);

- постконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

Для зарождения межличностного конфликта требуется присутствие противостояний, или объективных, или мнимых.

Противостояния, появившиеся из-за несовместности мнений, оценок людей по разнообразным причинам, приводят к спору.

Когда же спор несет опасность конфликтующим, то появляется конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация обуславливается присутствием у конфликтантов различных целей и стараний овладеть одним объектом.

Важнейшим вопросом в урегулировании каждого конфликта служит придание конфликту конструктивного характера, и, также, не исключен двоякий исход конфликта – либо его полное, либо частичное разрешение.

1.2. Технологии и методы регулирования межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Всякий конфликт обладает своим источником зарождения.

Значимо определить основания для зарождения конфликта, поскольку, в этих обстоятельствах легче предотвратить негативные последствия.

Приведем для рассмотрения факторы межличностных конфликтов по В. Линкольну[9]:

- информационные (неуточненные факты, искаженная информация, ненадежные источники);

- поведенческие (устремление к превосходству, враждебность, эгоизм, резкость, бестактность);

- факторы отношений (несовместимость интересов, манеры поведения, разные ценностные ориентиры в жизни, классовые отличия, низкий уровень либо полное отсутствие доверия и уважения);

- ценностные факторы (различие нравственных критериев и ценностей);

- структурные, (устойчивые объективные обстоятельства: система управления, право собственности, нормы поведения, социальная принадлежность и т.п.).

Основания для них кроются в нормах общественной жизнедеятельности и недостатках самой личности. Среди прочих причин важно отметить социально-экономические, политические и нравственные.

 Под управлением конфликтом подразумевается и регулирование уже начавшегося противоборства, и формирование условий для его предупреждения. При этом, максимальную важность управления несет профилактика. Собственно, прекрасно поставленная деятельность по предупреждению конфликтов обеспечивает их сокращение и исключение вероятности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

«Предупреждение конфликтов - это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами»[10].

Вся деятельность по предупреждению конфликтов являет собой выражение способности обобщать наличествующие теоретические и практические данные и на этой основе предугадывать и прогнозировать будущее.

Профилактика конфликта и есть такой вид деятельности, который включает в себя заблаговременное распознание, устранение или ослабление оснований для конфликта и сведение на нет вероятности их зарождения или деструктивного развития в будущем. Успешность этой деятельности обусловливается предпосылками такими, как:

- знание принципов управления социальными организациями и умение применять их для рассмотрения конфликтных ситуаций;

- уровень общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые сформулированы конфликтологией;

- обширность анализа на теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая оказывается редкой и требует комплекс методов и средств по ее улаживанию;

- степень соответствия подобранных методов корректировки ситуации ее конкретному содержанию.

Следственно, деятельность по предупреждению конфликтов служит серьезным занятием. Потому потенциал профилактической деятельности не нужно переоценивать, однако, нельзя и пренебрегать им.

Поддержание и упрочение сотрудничества является главнейшей задачей ведения предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

Главнейшие из социально-психологических методов, направленных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, таковы:

- метод согласия. Он предполагает проведение мероприятий, обращенных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее занятие, где у них появляются общие интересы, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

- метод доброжелательности.  Он требует абсолютного исключения из взаимоотношений неоправданной враждебности, агрессивности, невежливости.

- метод сохранения репутации партнера, выражение должного уважения к его личности.  

- метод взаимного дополнения. Он предполагает опираться на способности партнера, какими не располагает оппонент.

- метод недопущения дискриминации людей. Он требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим.

- метод психологического поглаживания. Он предполагает, что настроение человека, его чувства поддаются регулированию, нуждаются в поддержке. Потому практика разработала множество способов (юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха). Такие мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и, следовательно, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, которая сильно затрудняет возникновение конфликтов.

Из выше изложенного, отметим, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Локализация конфликта допустимо считать окончательным, если сами конфликтанты приходят к конкретному заключению, вследствие обоюдного согласия, это позволяет надеяться на сохранение отношений, какие были нарушены в итоге конфликта.

Мирные взаимодействия конфликтантов возможны лишь в итоге соглашений сторон, собственно, потому то переговоры и значатся конструктивным методом разрешения.

В одних вариантах разрешение конфликтов осуществляется корректно, профессионально и грамотно, а в других - непрофессионально, где не существует победителей, а в итоге лишь побежденные.

Для ликвидации предпосылок, повергших к конфликту, немаловажно выполнить действия поэтапно.

Вначале конфликт изображается в обобщенных чертах. Здесь нужно установить саму основу конфликта, и здесь не важно, что это пока не полностью отразит суть проблемы.

Затем определяются центральные участники конфликта.

Третий этап рассчитывает на озвучивание важнейших потребностей и опасений, всех основных участников конфликта. Нужно определить и мотивы поведения конфликтующих.

Исследователи обозначают следующие категории участников:

·                   основные - это противостоящие стороны. Их интересы не сочетаются, а их действия направлены друг против друга;

·                   группы поддержки, которые играют второстепенную роль; они могут:

- влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;

- не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы, но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;

- содействовать развитию конфликта советами, помощь или другими средствами;

- являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие.

·                   другие участники.

Отталкиваясь от поведения конфликтантов, рассматриваются методы разрешения конфликтов:

• уклонение;

• сглаживание конфликта, недостаток - конфликт заглушается, но не разрешается;

• принуждение;

• поощрение;

• компромисс;

• предупреждение конфликта.

Избрание метода урегулирования конфликта зависит от эмоциональной стабильности личности, рассчитываемых средств защиты своих интересов, объема обладаемой власти и других факторов.

Межличностный конфликт в трудовом коллективе – «это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений».[11]

На завершающей стадии конфликта выделяются следующие вытекающие состояния:

- полное разрешение;

- мнимый выход из конфликта;

- возврат к состоянию готовности к конфликту;

- спад, переход в хроническое состояние.

Обозначаются также стадии разрешения конфликта:

- фиксация конфликта;

- сбор относящихся к нему фактов;

- их оценка;

- выявление возможностей разрешения конфликта;

- поиски и выбор конкретных мер;

- использование этих мер, с возможностью их корректировки (собственно разрешение конфликта);

- контролирование хода разрешения конфликта;

- оценка результатов.

В процессе разрешения конфликта нужно установить его субъекты, причины конфликта, роли конфликтующих, их цели, круг сближения их позиций. Надо вынудить конфликтантов к выполнению обусловленных правил:

- выражать взаимоуважение;

- попытаться понять, как видит конфликт оппонент;

- четко выразить предмет обсуждения;

- установить, что реально разъединяет стороны;

- найти общие точки соприкосновения;

- найти общее решение проблемы.

И. Д. Ладанов выработал тактику разрешения межличностных конфликтов. В рамках этой тематики обозначаются, приведенные ниже девять вариантов поведения сторон:

1. «поддержка статуса - жесткость позиции, пассивное взаимодействие. Такая тактика применяется, когда необходимо выиграть время.

2. пренебрежение противоречиями - жесткость доказательств, средняя активность взаимодействия. Эта тактика применяется в том случае, когда нужно утвердить свою позицию, но нет полномочий по управлению другими лицами.

3. доминирование - жесткость доказательств, высокая активность взаимодействия. Используются методы убеждения, внушения, поощрения и наказания.

4. тактика применяется в условиях, когда нет времени для дискуссии, когда руководитель считает свою точку зрения единственно правильной.

5. апелляция к установленным правилам игры – средняя степень гибкости, пассивное взаимодействие. Такой тип поведения уместен, когда требуется показать свою приверженность узаконенным ритуалам.

6. компромисс – средняя степень гибкости, средняя активность взаимодействия. Тактика применяется в тех случаях, когда стороны убеждены, что сближение невозможно. Обе стороны действуют под своими лозунгами, но учитывают договоренности.

7. взаимные уступки – средняя степень гибкости, высокая активность взаимодействия. Подобная тактика может применяться в тех случаях, когда оппоненты ощущают явную выгоду от взаимных уступок или, когда отказ от уступок обойдется им значительно дороже.

8. уступка оппоненту – высокая степень гибкости в доказательствах, пассивность во взаимодействии. Несмотря на расхождения во взглядах, один оппонент воздерживается от противоборства, поскольку рассматривает эти расхождения как несущественные. Такое поведение уместно и в том случае, когда за счет уступок в тактических вопросах можно обеспечить стратегический выигрыш.

9. воодушевление оппонента – высокая степень гибкости, средняя степень взаимодействия. Используя такую тактику, одна из сторон призывает другую к разрешению проблемы, выражая готовность оказать всемерную помощь. Тактика применяется в случаях, когда другая сторона способна решить проблему, но не уверена в этом» [12].

На Западе психологи выделяют структурные и межличностные категории методов разрешения конфликтов.

К структурным причисляются:

- разъяснение требований к работе;

- координационные и интеграционные механизмы;

- координационный механизм – это установление иерархии полномочий;

- интеграционный механизм - формирование управленческой иерархии, использование служб, осуществляющих связи между функциями, межфункциональные группы, целевые группы, совещания при участии представителей разных отделов;

- выдвижение общеорганизационных комплексных целей, для достижения которых требуется совместная работа двух и более людей или подразделений компании; создание системы вознаграждений.

Метод урегулирования конфликта устанавливается стилем конфликтного поведения.

Отметим, что сотрудничество – самый гибкий из всех перечисленных выше способов взаимодействия. Тактика включает в себя совместное деловое обсуждение позиций, поиск и нахождение взаимоприемлемого решения; используется в трудных ситуациях или, когда все участники конфликта желают мирного исхода.

«Важнейшая задача в урегулировании любого конфликта состоит, во-первых, в придании ему конструктивного характера, во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта – его полное или частичное разрешение»^[13].

При абсолютной локализации конфликт прекращается, как на объективном, так и на субъективном этапах.

Предупреждать конфликты возможно, при этом, изменяя свое отношение к конфликту и свое поведение в нем, а также влияя на психику и поведение оппонента.

Заключение

В ходе написания курсового исследования были рассмотрены следующие задачи:

- дана характеристика межличностным конфликтам в трудовом коллективе;

- исследованы технологии и методы регулирования межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

А именно, раскрыли сущность межличностного конфликта; установили его основные функции; рассмотрели классификации конфликтов; изучили основные стратегии поведения в конфликте.

Были рассмотрены понятия: межличностный конфликт, трудовые конфликты.

Всякий конфликт имеет свой источник возникновения. Немаловажно найти основания для конфликта, поскольку, учитывая причины их возникновения, легче предотвратить негативные последствия.

Для их ликвидации члены коллектива пользуются следующими стратегиями поведения: соперничество, приспособление, избегание, компромисс и сотрудничество.

Способ разрешения конфликта обуславливается манерой поведения в конфликте.

Важнейшим вопросом в урегулировании каждого конфликта служит придание конфликту конструктивного характера, и, также, не исключен двоякий исход конфликта – либо его полное, либо частичное разрешение.

Отметим, что при полном разрешении конфликт кончается и на объективном и на субъективном уровнях.

Предупреждать конфликты возможно, при этом, изменяя свое отношение к конфликту и свое поведение в нем, а также влияя на психику и поведение оппонента.

Список источников

1.       Актуальные проблемы прикладной конфликтологии: материалы Международной научно-практической конфернции. 17 апреля 2012 года. [текст]. СПб.: Изд-во Политех.ун-та. 430 с.

2.       Анцупов, А. Я.  Конфликтология / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов [текст] М.: «ЮНИТИ», 2002. 468 с.

3.       Анцупов, А. Я.  Словарь конфликтолога / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – 2-е изд. [текст]. СПб.: Питер, 2006. 528 с.

4.                 Буртовая, Е. В. Конфликтология. Учебное пособие. / Е. В. Буртовая / [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://sbiblio.com/ свободный. Загл. с экрана. Дата обращения 02.11.2015г.

5.       Вацлавик, П. Психология межличностных коммуникаций / П. Вацлавик, Дж. Бивин, Д. Джексон [текст]. СПб.: Речь, 2000. 310 с.

6.       Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. – 2-е изд. [текст] СПб.: Питер, 2008. 544 с.

7.        Гришина, Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе / Н. В. Гришина [текст] Л.: Лениздат, 1990. 174 с.

8.        Громова, О. Н. Конфликтология: курс лекций / О. Н. Громова [текст] М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001. 320 с.

9.        Гуревич, А. М. Ролевые игры и кейсы в бизнес тренингах / А. М. Гуревич [текст] СПб.: Речь, 2004. 144 с.

10.  Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / C.М. Емельянов [текст] СПб.: Питер, 2001. 360 с.

11.            Емельянов, С. М. Практикум по конфликтологии. 3-е издание. Питер, 2008. 97 с.. / [Электронный ресурс] / Режим доступа: /http://bookap.info/ свободный. Загл. с экрана. Дата обращения 27.03.2015г.

12.   Зеленский, С. Ю. Методы профилактики конфликтов в компаниях [Текст] / С. Ю. Зеленский, А. В. Чернов // Молодой ученый, 2014. № 18. 497 с.

13.   Зинкевич-Евстигнеева, Т. Д. Теория и практика командообразования. Соврменная технология создания команд / Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева, Д. Ф. Фролов, Т. М. Грабенко [текст]. СПб.: Речь, 2004. 304 с.

14.   Карелин, А. А. Большая энциклопедия психологических тестов. / А. А. Карелин [текст] М.: Экспо, 2007. 416 с.

15.   Кибанов, А. Я. Конфликтология: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова, И. Е. Ворожейкина, Д. К. Захарова, В. Г. Коновалова. – 2-е изд., перераб. и доп. [текст] М.: ИНФРА, 2006. 302 с.

16.   Козырев, Г. И. Введение в конфликтологию / Г.И. Козырев [текст] М.: ВЛАДОС, 2001. 176 с.

17.  Красовский, Ю. Д. Организационное поведение: учебное пособие для вузов / Ю. Д. Красовский [текст] М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 511 с.

18.   Кричевский, Р. Л. Психология малой группы. / Социальная психология в трудах отечественных психологов. / Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская / Сост. А.Л.Свенцицкий [текст] СПб.: Питер, 2000. 318 с.

19.   Куницына, В. Н. Межличноствное общение / В. Н. Куницына, Н. В. Казаринова, В. М. Погольша [текст] СПб.: Питер, 2000. 269 с.

20.  Курс лекций по деловому общению. Межличностный конфликт. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://talkbusedst.ru/ свободный. Загл. с экрана. Дата обращения 19.01.2016г.

21.           Ладанов И. Д. Практический менеджмент / [Электронный ресурс] / Режим доступа:/ http://www.studfiles.ru/ свободный. Загл. с экрана. Дата обращения 27.03.2015г.

22.   Левин, К. Разрешение социальных конфликтов / Курт Левин. [текст]. СПб.: Речь, 2000. 408 с.

23.  Лекции по конфликтологии. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://works.doklad.ru/ свободный. Загл. с экрана. Дата обращения 18.02.2016г.

24.   Леонов, Н. И. Конфликтология: учеб. пособие / Н. И. Леонов. 2-е изд., испр. и доп. [текст]. М.: изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: издательство НПО «МОДЭК», 2006. 232 с.

25.  Материалы научно-практической конференции. [текст]. СПб.: Изд-во РГПУ им. Герцена, 2014. 304 с.

26.   Меньщикова, А. Л. Трудности в общении. Конфликты и пути их преодоления: учеб. пособие / А. Л. Меньщикова [текст] СПб.: СПб МАПО, 2001. 80 с.

27.   Моздор, Н. В. Возможности влияния на изменения поведения в конфликтах психологических форм работы / Н. В. Моздор // Социальная психология сегодня: наука и практика: материалы V Межвузовской научно-практической конференции, 17 июня 2010 г. [текст] СПб.: СПбГУП, 2010. 169 с.

28.  Морозова, А. В. Социальная конфликтология: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Под ред. А. В. Морозовой [текст] М.: Издательский центр «Академия», 2002. 336 с.

29.            Официальный сайт компании ОАО НК «Роснефть» [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.rosneft.ru/ свободный. Дата обращения 15.12.2014.

30.   Парыгин, Б. Д. Социальная психология: истоки и перспективы / Б. Д. Парыгин. [текст]. СПб.: СПбГУП, 2010. 536 с.

31.  Петровская, Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). [текст]. СПб, Питер. 2001. 307 с.

32.   Петрухина, С. Р. Психология конструктивного конфликта. [текст]. Йошкар-Ола: МарГТУ. 2006. 88 с.

33.  Психология и психиатрия. Ассертивность. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://psihomed.com/ свободный. Загл. с экрана. Дата обращения 27.03.2015г.

34.  Рубин, Дж. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение / Дж. Рубин, Д. Пруйт. [текст]. СПб.: Издательский дом «Нева», 2001. 352 с.

35.  Руденко, А.М. Конфликтология. [текст]. / А.М. Руденко, С.И. Самыгин. М.: Феникс, 2014. 316 с.

36.  Светлов, В. А. Аналитика конфликта: учеб. пособие / В. А. Светлов. [текст]. СПб.: Росток. 2001. 512 с.

37.   Светлов, В. А. Конфликт: модели, решения, менеджмент: учебное пособие / В. А. Светлов. [текст]. СПб.: Питер, 2004. 539 с.

38.    Светлов, В. А. Конфликтология: учебное пособие / В. А. Светлов. [текст]. СПб.: Питер, 2011. 352 с.

39.       Скотт Д. Г. Конфликты. Пути их преодоления. Хрестоматия по конфликтологии. Выбор стиля поведения, соответствующего конфликтной ситуации. Киев, 1991. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://polbu.ru/ / свободный. Загл. с экрана. Дата обращения 19.01.2016г.

40.            Халин К. Е., Климова Ю. В. Конфликтология: Шпаргалка, [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.universalinternetlibrary.ru/ свободный. Загл. с экрана. Дата обращения 22.07.2015г.

---