Формирование кадровой политики предприятия

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт менеджмента

Кафедра управления персоналом, сервиса и туризма

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организация и планирование деятельности

предприятий сервиса»

Формирование кадровой политики предприятия

ОГУ 43.03.01.3316.ХХХ.ОО

Руководитель работы

канд. эконом. наук, доцент

_____________Е.И. Куценко

«_____»____________2016 г.

Исполнитель студент

группы З-12С(б)СКС(ОГИМ)

______________А.В. Иванова

«____»______________2016 г.

Оренбург 2016

                                                                              Утверждаю

заведующий кафедрой управления

 ___персоналом, сервиса и туризма

___________ __________________

                                                                                            подпись   инициалы      фамилия

 «____»__________________2016 г.

ЗАДАНИЕ

на выполнение курсовой работы

студенту _______Иванову ___Александру Викторовичу_____________________

по направлению подготовки 43.03.01 Сервис (бакалавриат) ФГОС ВО________

по дисциплине «Организация и планирование деятельности предприятий сервиса»_____________________________________________________________

1 Тема работы__ Формирование кадровой политики предприятия____________

2 Срок сдачи студентом работы «  03 »   ___февраля_________________  2016 г.

3 Цель и задачи работы _ разработка рекомендаций по совершенствованию формирования кадровой политики предприятия на примере объекта исследования; рассмотреть теоретические аспекты содержания кадровой политики предприятия; представить организационно-экономическую характеристику деятельности объекта исследования;__выполнить анализ управления персоналом в ООО «...»; исследовать кадровую политику предприятия;_выявить ключевые проблемы формирования кадровой политики ООО «…»;__определить направления совершенствования формирования кадровой политики объекта исследования.____________________________________________________

4 Исходные данные к работе __ Теоретические разработки отечественных и зарубежных авторов по теме работы, а также законы, указы, договоры, устав предприятия, баланс, отчет о прибылях и убытках.________________________________________________

5 Перечень вопросов, подлежащих разработке __ Определить понятие кадровой политики, сущность и содержание; раскрыть механизм планирования и организации кадровой политики на предприятии. Представить организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «….», выполнить анализ персонала в  организации, рассмотреть эффективность кадровой политики предприятия.__Разработать рекомендации по совершенствованию формирования кадровой политики в ООО «…» на основе построения информационной модели кадровой политики; рассмотреть мероприятия по совершенствованию управления персоналом предприятия; определить основные направления оптимизации мотивации на примере объекта исследования; выполнить расчет экономического эффекта  предлагаемых мероприятий._________________________________

6 Перечень графического (иллюстративного) материала ____________________

Дата выдачи и получения задания

Руководитель     «03» __февраля__ 2016 г. ____________      _________________

                                                                                  подпись             инициалы фамилия

Студент              «03» _февраля__ 2016 г. ____________      __________________

                                                                                
  подпись             инициалы фамилия

Аннотация

В курсовой работе рассмотрены вопросы кадровой политики предприятия, разработаны мероприятия по оптимизации кадровой политики на примере объекта исследования.

В первом разделе даются описания теоретических аспектов содержания кадровой политики предприятия.

Во втором разделе представлена характеристика деятельности объекта исследования ООО «…..», выполнен анализ персонала предприятия, исследована кадровая политика предприятия.

В третьем разделе разработаны предложения по совершенствованию кадровой политики объекта исследования: рассмотрены вопросы построения информационной модели кадровой политики предприятия; предложены мероприятия по совершенствованию управления персоналом предприятия; определены направления оптимизации системы мотивации объекта исследования; выполнен расчет экономического эффекта предлагаемых мероприятий.

Курсовая работа содержит __ страниц, в том числе ___ рисунков, __ таблиц, ___ источников.

Содержание 

Введение………………………………………………………………………	5
1 Теоретические основы содержания кадровой политики предприятия…..	6
1.1 Понятие кадровой политики, ее сущность и содержание………….	6
1.2 Механизм планирования и организации кадровой политики на предприятии……………………………………………………………….	9
1.3 Оценка кадровой политики предприятия……………………………	12
2 Практическое содержание кадровой политики ООО «…»……………….	15
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности   ООО «…»………………………………………………………………….	15
2.2   Анализ персонала ООО «….»……………………………………….	18
2.3   Основные   преимущества   и   недостатки   кадровой    политики в ООО «……..»……………………………………………………..….…	21
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию формирования кадровой политики в ООО «….».....................................................................	24
3.1 Построение    информационной      модели    кадровой    политики   в ООО «….»………………………………………………..……..………	24
3.2 Мероприятия  по  совершенствованию   управления персоналом в ООО «….»……………………………………………………………….	27
Заключение………………………………………………………………….…	30
Список  использованных источников……………………………………..…	31
Приложение А (справочное) Практика управления персоналом и стратегия предприятия……………………………………………………….. Приложение  Б   (справочное)  Организационная   структура ООО «…»…	33 34

Введение

Базовый потенциал любого предприятия заключен в кадрах. Каковы бы не были эффективными проводимые реформы, какие бы не внедрялись инновационные технологии и какие бы позитивные внешние и внутренние факторы не существовали, без качественной подготовки персонала высокой эффективности предприятия в современных условиях функционирования добиться невозможно. Именно люди, управляющие предприятием, осуществляют производство товаров, генерирование идей и их реализацию, что позволяет предприятию существовать и развиваться в самых разнообразных экономических условиях [2].

В современных условиях развития и функционирования предприятий эффективное управление персоналом является ключевым фактором экономического и финансового успеха. Эффективное управление персоналом на основе формирования кадровой политики предприятия призвано обеспечить благоприятную среду, в которой находит реализацию кадровый потенциал, развиваются способности персонала, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. На сегодняшний день ключевое внимание в принятии  и реализации управленческих решений по управлению персоналом и формирования кадровой политики сосредоточено на выработке политики найма, формировании планов по поддержанию рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то завтра в центре внимания будут находиться проблемы моделирования профессиональной деятельности, профессиографирования специальностей, психологического сопровождения служебной деятельности, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста и др.[12].

………………………………

Несмотря на широкое освещение вопросов реализации кадровой политики современными авторами, в данной области остаётся множество не изученных проблем, требующих дальнейшего исследования и разработки. Отсутствуют универсальные методики оценки кадровой политики, сущность и содержание кадровой политики не раскрывается в отраслевых документах.

В сложившейся ситуации изучение вопросов, связанных с реализацией кадровой политики, приобретает всё большее значение, а потому требует глубокого изучения и анализа.

Объектом работы является ООО «…….», основным видом деятельности данного предприятия является обработка металлических изделий с использованием основных технологических процессов машиностроения.

Цель работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики предприятия на примере объекта исследования.

Задачами работы являются: рассмотреть теоретические аспекты содержания кадровой политики предприятия; представить организационно-экономическую характеристику деятельности объекта исследования; выполнить анализ управления персоналом в ООО «……»; исследовать кадровую политику предприятия; выявить     ключевые      проблемы      формирования      кадровой         политики  ООО «…»; определить направления по совершенствованию кадровой политики объекта исследования; выполнить правовое обеспечение работы.

Предметом курсовой работы являются процессы формирования кадровой политики предприятия.

Научная новизна результатов работы заключается в разработке и обосновании предложений, рекомендаций по совершенствованию и формированию эффективной кадровой политики объекта исследования; в развитии теоретических и методических положений по формированию социально-ориентированной кадровой политики организации с целью повышения эффективности ее функционирования.

Общие основополагающие концептуальные проблемы кадровой политики рассмотрены     в     научных     трудах       Базарова      Т. Ю.,    Дураковой И. Б.,

Егоршина А. П.,       Кибанова А. Я.,      Ларионовой Т. М.,          Миляевой Л. Г.,

Митина А. Н., Одегова Ю. Г., Охотского Е. В., Сотниковой С. И. и др.

1 Теоретические основы содержания кадровой политики предприятия

1.1 Понятие кадровой политики, ее сущность и содержание

Термин «политика» происходит от древнегреческого «politika», что в переводе означает «искусство управления государством». По аналогии понятий под кадровой политикой следует понимать искусство управления кадрами [13].

В английском языке термин «политика» имеет, по крайней мере, три значения: «politics» - борьба за власть, её завоевание и удержание; «policy» - программа решения тех или иных проблем, программа деятельности той или иной власти и «polity» - формальное и неформальное становление политического порядка. По мнению Ю. Г. Одегова и П. В. Журавлёва именно два последних значения лежат в основе российского восприятия термина «кадровая политика» как некоего документа, в котором отражены правила и нормы конкретного работодателя в отношении наёмного персонала, возможности и ограничения, которые получает человек, становясь сотрудником предприятия [34].

Кадровую политику предприятия нельзя отождествлять с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. Термин «управление» имеет более широкое значение, чем термин «политика». В данном контексте кадровая политика является составным элементом управления персоналом на предприятии [14].

…………………………………………………………..

Подходы современных авторов к определению сущности кадровой политики предприятия перечислены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Подходы современных авторов к определению термина «кадровая политика»

Авторы	Определение
Базаров Т. Ю.	Система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия
Веснин В. Р.	Выработка определённого набора кадровых решений, касающихся отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционирования предприятия: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров
Кибанов А.Я.	Генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определённым образом сформулированы
………..	……………………..

Для целей настоящего исследования будет использовано определение, предложенное А. Я. Кибановым: «Кадровая политика – это генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определённым образом сформулированы» [13].

Чтобы кадровая политика способствовала созданию профессионального, производительного, ответственного и сплочённого трудового коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды, при её разработке должны соблюдаться принципы, перечисленные в таблице 1.2 [22].

Соблюдение перечисленных принципов является залогом успешной реализации кадровой политики предприятия.

Таблица 1.2 – Принципы формирования кадровой политики на предприятии

Принципы	Содержание принципов
Стратегическая направленность	Кадровая политика предприятия должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и долгосрочные последствия, к которым приведут те или иные решения, принимаемые на её основе
Комплексность	Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности
……	…….

…………………………

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [30].

Цель кадровой политики на предприятии определяет её основные задачи: обеспечить предприятие квалифицированным персоналом; сформировать благоприятные условия для профессиональной самореализации и личностного роста персонала; своевременно информировать сотрудников о стратегии предприятия, принятых управленческих решениях [35].

…………………………..

Кадровая политика предприятия многосубъектна и многообъектна. Её важнейшими субъектами являются высшее руководство, линейные руководители, служба управления персоналом, проектные группы, неформальные лидеры, персонал предприятия.

Объектами кадровой политики предприятия являются кадровые процессы и мероприятия, персонал, отношение к труду, в т.ч. трудовое поведение персонала, производительность труда. 

Персонал и служба управления персоналом выступают одновременно и субъектами и объектами кадровой политики предприятия. Систему элементов кадровой политики предприятия можно изобразить в виде модели семь «О», предложенной Т. Ю. Базаровым, что представлено на рисунке 1.1.

 

Рисунок 1.1 - Основные элементы кадровой политики – модель 7 «О»

Название модели появилось от первых букв названий её базовых элементов: отбор, оценка, оплата, обучение, обязательства, опросы и отношение к персоналу [13].

Все элементы на рисунке 1.1 взаимосвязаны, и изменение одного элемента влечет за собой преобразование других.

1.2 Механизм планирования и организации кадровой политики на предприятии

В условиях рыночной экономики устойчивость и успех любого хозяйствующего субъекта могут обеспечить только эффективное планирование и организация кадровой политики [4].

Л. Ч. Горностай отмечает, что «планирование на предприятии - это взаимосвязанная научная и практическая деятельность людей, предметом изучения которой выступает система свободных рыночных отношений между трудом и капиталом в ходе производства, распределения и потребления материальных и духовных ценностей» [40].

………………………………

Планирование кадровой политики представляет собой разработку и обоснование системы планов, норм и нормативов, организационно-административных и социально-экономических мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребности предприятия в персонале. Планирование кадровой политики осуществляется для достижения единой цели – повышения производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей сотрудников.

Термин «организация» происходит от французского слова «organisahion» и означает устройство, сочетание кого-либо или чего-либо в единое целое. Организация кадровой политики предполагает внутреннюю упорядоченность её основных направлений для получения желаемого результата.

А. Гонова предлагает проводить планирование и организацию кадровой политики в три этапа, описанных в таблице 1.6 [23].

Таблица 1.6 - Этапы планирования и организации кадровой политики предприятия по А. Гоновой

Этапы	Содержание
Оценка наличных трудовых ресурсов	-      определение числа сотрудников, занятых выполнением операций, требующихся для реализации конкретной цели; -      выявление профессиональных навыков сотрудников
Оценка будущих потребностей в трудовых ресурсах	-      прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных планов; -      анализ и учёт внешних и внутренних факторов, влияющих на обеспеченность предприятия кадрами
…………..	…………………..……..

Для лучшей организации группового процесса Т. В. Шайбель рекомендует закрепить за экспертами следующие роли [16].

…………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Таблица 1.9 - Методы планирования потребности в персонале на предприятии

Методы	Сущность методов
1	2
Метод экспертных оценок	Используется в условиях дефицита информации; предполагает принятие решений посредством получения ответов специалистов на поставленные вопросы
Экономико-статистический	Позволяет выразить связь численности персонала с основными влияющими на неё факторами, даёт возможность получения обоснованных вариантов прогноза
Экстраполяция	Предполагает продление на будущее тенденции, наблюдавшейся в прошлом году; численность и структура персонала формируются под воздействием большого количества факторов, выделить которые сложно

Продолжение таблицы 1.9

1	2
Балансовый метод	Предусматривает использование в планировании балансов; расчёты строятся таким образом, чтобы использование ресурсов не превышало их реального объёма
…………..	…………………………………….

Мероприятия по планированию и организации кадровой политики на предприятии должны подкрепляться комплексом мероприятий по её оценке.

1.3 Оценка кадровой политики предприятия

При оценке персонала по качественным и количественным признакам используется коэффициент удельного веса кадров данной категории:

  ,                                                  (1.1)

где  - ……………………………………………………….;

         - …………………………………………………….;

         - ………………………………………………………;

          - ……………………………………………….……..

…………………..

В заключение следует отметить, что универсальных методик, позволяющих провести комплексный анализ эффективности кадровой политики предприятия, не существует. Поэтому каждое предприятие, заинтересованное в оценке кадровой политики, формирует такие методики самостоятельно, с учётом специфики своей деятельности и кадровой           работы. ………………………………..

Таким образом, в первой главе курсовой работы представлены теоретические основы содержания кадровой политики предприятия в современных условиях функционирования хозяйствующих субъектов.  Рассмотрены понятия «кадровой политики предприятия», представлен механизм планирования и организации кадровой политики предприятия, изложены подходы к оценке кадровой политики предприятия.

……………………………………..

2 Практическое       содержание       кадровой          политики

ООО «………………..»

2.1 Организационно-экономическая характеристика    деятельности

ООО «……»

ООО «…..» является ……………… ……………….

ООО «…………….» зарегистрирована 13 июля 2005 года.  Предприятие ООО «……….» расположено в Оренбургской области, ………………………….

Основным видом деятельности компании является …………………….....

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………

Основными конкурентами ООО «……………» являются следующие компании – рисунок 2.1.

Организационная структура ООО «…………» является линейно-функциональной и представлена в приложении Б.

 

Рисунок 2.1 – Основные конкуренты ООО «……………..»

…………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………

Поставщиками ООО «…» являются………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

К потребителям ООО «…» относятся ……………………………………….

………………………………………………………………………………………….

Основные        технико-экономические        показатели           деятельности

ООО «………» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Технико-экономические         показатели          деятельности

ООО «…..»

Показатели	Годы
2012	2013	2014
Валовая прибыль, млн. руб.	….	…
Чистая прибыль, млн. руб.	….
Отгружено товаров собственного производства, выполнено работ и услуг собственными силами, млн. руб.	…	…	..
Себестоимость продукции, млн. руб.	…	..	…
Объем продаж, млн. руб.	…	…	..
Численность персонала, чел.	…	…	…
Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.
Рентабельность продукции, %
Производительность труда, тыс. руб.
Фондоотдача, руб.
…………….
……………

Из данных таблицы 2.1 видно, что производственная мощность …………

…………………………………………………………………………………………

2.2 Анализ  персонала ООО «……………..»

На конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия, а также на изменение производительности труда большое влияние оказывает состав, структура, динамика и эффективность использования персонала предприятия.

Основой оценки трудового потенциала предприятия является численность персонала, рабочая среда, средства и уровень подготовки специалистов.

Изменение численности персонала по категориям представлено в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Динамика численности персонала в ООО «…..» за 2012 -2014 гг. по категориям

Показатели	Годы
2012	2013	2014
Значение, чел.	Доля, %	Значение, чел.	Доля, %	Значение, чел.	Доля, %
Численность персонала
В том числе: руководители
специалисты
рабочие
….

На основании данных, представленных в таблице 2.2 можно отметить, что численность руководителей за указанный период сократилась в 0,88 раз, численность специалистов к 2014 году уменьшилась в 0,86 раз по сравнению с 2012 годом, тем самым, в период с 2012 по 2014 гг. имелась тенденция увеличения численности специалистов.

…………………………………………………………………………………...

Темпы роста рабочих уменьшился в 2014 году по сравнению с 2012 г. и составили 3,17 %.

Структура динамики персонала за 2012 - 2014 гг. ООО «….» представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Структура динамики персонала ООО «….»

…………………………………………..…………………………………………….

…………………………………………………………………………………………

2.3 Основные преимущества   и   недостатки   кадровой   политики   в

ООО «………»

…………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………

Таким образом, можно сделать вывод, что в ООО «….» преобладают ……….

Выполни анализ ……………… получено

Представлено

Проанализировано

Полученная тенденция является в целом благоприятной для предприятия, что позволяет …………………….

3 Разработка рекомендаций по совершенствованию формирования кадровой политики в ООО «……»          

3.1 Построение   информационной   модели    кадровой   политики     в

ООО «……»

Персонал представляет собой главенствующую силу всей деятельности любого предприятия. Уровень квалификации персонала влияет на эффективность деятельности предприятия в целом и степень достижения его целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала предприятия становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом.

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Функционирование предприятий в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников, достаточно быстро меняются как внешние, так и внутренние условия функционирования предприятия, что ставит большинство российских предприятий перед необходимостью подготовки персонала к настоящим и к будущим изменениям в деятельности предприятия [21].

……………………………………………………………………………….…..

3.2 Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в ООО «….»

…………………………………………………….

На основе рассмотренного выше, имеется возможность определить программу реализации мероприятий по совершенствованию аттестации персонала ООО «….». Тщательно разработанная программа аттестации персонала позволит избежать ошибок при реализации этапов проведения аттестации персонала.

Следующим направлением разработки кадровой политики ООО «…» является оптимизация квалификационного уровня кадрового состава предприятия [4].

Показатели аттестации персонала ООО «….» представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Показатели аттестации персонала ООО «….»

По результатам аналитической части исследования нами были определены следующие основные резервы совершенствования системы повышения квалификации персонала ООО «……».

3.3 Основные направления оптимизации мотивации в ООО «….»

…………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………

Годовой экономический эффект от реализации инвестиционного проекта рассчитывается следующем образом:

Э_г = Д – Е_н х К,                                                  (3.1)

где     Э_г – годовой экономический эффект;

Д – ежегодный прирост дохода сверх простого возврата в результате реализации проекта;

Е_н – норматив экономической эффективности капитальных вложений;

К – капитальные вложения, необходимые для реализации проекта.

 Нахождение коэффициента экономической эффективности инвестиций осуществляется по следующей формуле:

Е = Д / К.                                                        (3.2)

Период возврата инвестиций:

Т_в = К / Д.                                                       (3.3)

Для расчета экономической эффективности построения в ООО «….» системы мотивации и стимулирования персонала необходимо составить смету расходов на реализацию предложенных мероприятий – таблица 3.2.

Таблица 3.2 - Основные затраты на реализацию предлагаемых мероприятий

Вид затрат	Сумма, руб.
Итого	…..

Таким образом, для ……………..Было предложено………………….. Рассчитано……………………….. Обосновано…………………….

Заключение

Кадровая политика предприятия направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

………………………………………

………………………………………………………………………..……………..

Кадровая   политика    организации   в    работе    рассмотрена на примере

ООО «……….», ……………………..

В первом разделе работы рассмотрены ……………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………

Во втором разделе курсовой работы выполнен анализ ……………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………

В третьем разделе работы рассмотрено построение …………….. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………Предлагаются мероприятия по совершенствованию ……………..в ООО «…».

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………

Рассмотрены предложения по совершенствованию …………;…………….;

Вышеперечисленные мероприятия позволят ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Таким образом, совершенствование кадровой политики в ООО «…» позволит ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………….…

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Список использованных источников

1          Базаров, Т. Ю.  Управление персоналом : практикум : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров. - Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 240 с.

2          Балашов, А. П.  Основы менеджмента : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии торговли и общественного питания» / А. П. Балашов. - Москва : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2012. - 288 с.

3          Берсенева, К. В.    Место кадрового планирования в стратегическом управлении промышленным предприятием / Берсенева К. В., Чумачков Д. В., Островская В. Н. // Менеджмент в России и за рубежом, 2014. - № 3. - С. 24 - 30.

4          Блинов, А. Искусство управления персоналом: учеб. пособие для экономических колледжей и ВУЗов / А. Блинов, О. Василевская. – М. : Гелан, 2011. – 411 с.

5          Боковня, А. Е.  Мотивация - основа управления человеческими ресурсами : (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды   и   создания   единой   системы   мотивации  компании):  [монография]  /

А. Е. Боковня. - Москва : ИНФРА-М, 2013. - 144 с.

6          Виханский, О. С. Менеджмент : учебник – 3-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М. : Гардарики, 2012. – 528 с.

7          Генкин, Б. М.  Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) : монография / Б. М. Генкин. - Москва : Норма : ИНФРА-М, 2011. - 352 с.

8          Егоршин, А. П.     Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Управление персоналом» / А. П. Егоршин.- 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2011. - 464 с.

9          Зеленцов, А.    Критерии оценки кадровой политики / А. Зеленцов // Кадровик, 2014. - № 6. - С. 92 - 98.

10     Иванкова, О. Г.     Учет,   анализ   и    аудит    управления   персоналом /

О. Г. Иванкова, И. В. Кальницкая, О. В. Максимочкина // Российское   предпринимательство,   2014. -  № 1  (247).  –  С. 4 - 13.

11     Кадровое   делопроизводство   (правовые  вопросы) :  практ.  пособие /

Ю. П. Орловский [и др.] ; отв. ред. Ю. П. Орловский. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 239 с.

12     Кадровая политика и стратегия управления персоналом : учебно -практическое пособие : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации» / под ред. А. Я. Кибанова; Гос. ун - т упр. - Москва : Проспект, 2013. - 60 с.

13     Кибанов, А. Я.       Основы управления персоналом  : учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / А. Я. Кибанов.- 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2013. - 447 с.

14     Комаров, Е. И.  Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего» : измерительная концепция и измеряющие методики : учебное пособие / Е. И. Комаров; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Фак. инновац. - технол. бизнеса. - 2-е изд. - Москва : РИОР : ИНФРА-М, 2014. - 251 с.

15     Коргова, М. А.  История менеджмента : учеб. пособие / М. А. Коргова, А. М. Салогуб.- 2-е изд.,  перераб.  и  доп. – Ростов – на - Дону : Феникс, 2011. –

237 с.

16     Краснова, Н. В.   Развитие персонала компании : практическое пособие / Н. В. Краснова. - Москва : МФПА, 2011. - 96 с.

17     Лапыгин, Ю. Н. Стратегический менеджмент : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки 080200.62 «Менеджмент», 081100 «Государственное и муниципальное управление», 080400.62 «Управление персоналом» (квалификация (степень) – «бакалавр») / Ю. Н. Лапыгин.- 2-е изд. - Москва : ИНФРА-М, 2014. - 208 с.

18     Литвинюк, А. А.  Организационное поведение : учебник для бакалавров : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям 080301 «Коммерция (торговое дело)», 080111 «Маркетинг» и по направлению 100700.62 «Торговое дело» / А. А. Литвинюк; Рос. гос. торгово - экон. ун - т. - Москва : Юрайт, 2012. - 505 с.

19     Маленков, Ю. А.       Стратегический      менеджмент    :   учебник    /

Ю. А. Маленков. - М. : Проспект, 2011. - 224 с.

20     Тебекин, А. В.   Менеджмент   организации : учеб.  для  экон.  вузов  /

А. В. Тебекин, Б. С. Касаев .- 3-е   изд.,   перераб.   и доп. - М. : КноРус,  2010. –

408 с.

21     Тебекин, А. В.   Стратегический менеджмент : учеб. для бакалавров / А. В. Тебекин. - М. : Юрайт, 2012. - 320 с.

22     Тебекин, А. В.   Управление персоналом : учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент» / А. В. Тебекин. - Москва : КноРус, 2013. - 623 с.

23     Управление      персоналом      организации  :  практикум   /   под    ред.

А. Я. Кибанова; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т управления.- 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2013. - 365 с.

…………………………………………………………………………………………

30…………………………………………………………………………...……………………………………………………………………………………………….

Приложение А

(справочное)

Практика управления персоналом и стратегия предприятия

Таблица А.1 - Практика управления персоналом и стратегия предприятия

Тип стратегии	Требуемые характеристики работника	Возможная реализация функций управления персоналом (выбор)
1	2	3

 Продолжение таблицы А.1

1	2	3

Приложение Б

(справочное)

Организационная структура ООО «………………»

Рисунок Б.1 – Организационная структура ООО «…………..»