Министерство образования и науки
ФГБОУ ВПО «Алтайский Государственный Университет»
Факультет Социологии
Кафедра Социальной работы
Реферат на тему: «Профессиограмма социального работника»
Выполнила студентка
3 курса, гр.1002
Наумова Олеся Александровна
Научный руководитель,
Доцент,
кандидат социологических наук
Чуканова Татьяна Викторовна
Работа защищена
_______________
Оценка_____
Барнаул 2012
План.
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3.
ГЛАВА 1. ПРОФЕССИОГРАММА КАК ОБОБЩЕННАЯ ЭТАЛОННАЯ МОДЕЛЬ УСПЕШНОГО СПЕЦИАЛИСТА……………………………………...5.
1.1.Основные теоретические подходы к профессиограмме…………………..….5.
1.2. Основные требования к содержанию профессиограммы………………..…11.
ГЛАВА 2. ПРОФЕССИОГРАММА СПЕЦИАЛИСТА ПО СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ И ЕЁ СОСТАВЛЯЮЩИЕ……………………………………………...17.
2.1. Профессиограмма как описание особенности профессии и личных качеств социального работника……………………………………………………………17.
2.2. Методы оценки эффективности деятельности социального работника….23.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………29.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………………...30.
ВВЕДЕНИЕ.
«Социальная работа»- принятое во всём мире выражение, обозначающее проявление гуманного отношения человека к человеку.
Она возникла еще в библейские времена как благотворительность, религиозный долг человека, как система гуманитарных услуг нуждающимся.
Социальная работа - это и систематические мероприятия, направленные на то, чтобы облегчить неудачное приспособление человека к обществу.
Она отличается от филантропии, благотворительности и похожих видов деятельности своей ориентацией не только на помощь в решении повседневных проблем, но и на развитие у нуждающихся техники преодоления трудностей и навыков самопомощи.
Однако только в двадцатом веке социальная работа признана во всём мире как профессия, требующая специальной подготовки.
Современный специалист социальной работы - это профессионал, хорошо разбирающийся в вопросах социальных отношений, в правовых гарантиях граждан, тонко улавливающий нравственно-психологические проблемы жизнедеятельности людей и способный грамотно оказать им соответствующую ситуации помощь.
Кроме теоретических знаний, социальная работа требует и глубокой технологической подготовки, выражающейся в наличии навыков в области социально-психологического и ситуационного анализа, социально-организованной диагностики условий жизнедеятельности различных групп населения, проведения конкретно социологических исследований, прогнозирования и выявления тенденций развития социальных процессов, оптимального выбора инструментария, регулирующего их протекание.
Важными критериями профессионализма социального работника являются организаторские способности, высокая общая и правовая культура, психолого-педагогический такт. Серьёзное воздействие на характер социальных отношений в обществе, на их гармонизацию оказывают социальные технологии.
Соответственно работнику в профессиональной деятельности необходимо знать о конкретных объектах, уметь и быть способным действовать с требуемыми объектами, иметь к ним определенное ценностное отношение. Уровень компетенции работника зависит от степени овладения им объектами профессионального труда (предметами, процессами, средствами, технологиями).
Совокупность объектов профессионального труда может быть определена при описании профессии и составлении такого документа, как профессиограмма, в которой отражается модель профессии, ее содержание и особенности.
Глава 1. Профессиограмма как обобщенная эталонная модель успешного специалиста
1.1.Основные теоретические подходы к профессиограмме.
Профессиограмма – это документ, содержащий описание содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества).[11].
Профессиограмма- подробное описание психофизиологических, психологических, эргономических, производственных, технических требований к данной специальности, профессии, которое позволяет оценить соответствие работника этим требованиям. [14].
Мы же будем использовать следующее определение:
Профессиограмма– Системное описание социальных, психологических и иных требований к субъекту определенной профессии и определение, исходя из этих требований необходимых для данного вида деятельности качеств личности, составляющих основу профессиональной пригодности людей. [1].
История появления профессиограммы.
Профессиограмма имеет длинное прошлое, но короткую историю.
В донаучной форме она сложилась так же давно, как люди начали выделять профессии из непрофессиональной деятельности. Сам факт наличия в общественном сознании разделения профессий предполагает более или менее ясное, устное или письменное описание каждой из них. Древние мифы, сказки, религиозные системы донесли до нашего времени не только описание профессий, но и вытекающие из них практические рекомендации по вопросам профотбора. Еще Платон в "Государстве" дает практические рекомендации, каких людей, с какими качествами необходимо подбирать для определенных типов работ, профессий. Он делит всех людей по основным качествам, характеристикам, необходимым для занятия того или иного места в государственной иерархии. Также он говорил, что для занятия руководящих должностей необходимо соответствие наиболее строгим требованиям.
Издревле считалось, что профессионально важным качеством воина является эмоционально-волевая устойчивость. Этой констатацией не ограничивались. Предлагались конкретные тесты, например, оценка цвета кожных покровов в ситуации опасности. При этом побледнение лица считалось признаком неблагоприятным.
В 1575 г. в Испании вышла книга Хуана Уарте “Исследование способностей к наукам”, которая может считаться первым исследовательским трудом по изучению индивидуальных различий в способностях с целью профессионального отбора.
На рубеже ХХ века индустриальный процесс обусловил зарождение интересы к исследованию проблем профессиональной ориентации. Научный подход к изучению и описанию профессий стал возможен в начале нашего века, одновременно с зарождением психологии труда, в рамках тейлоризма и психотехники (Мюнстерберг и Тейлор), а также психофизиологии труда (И.М.Сеченов). В двадцатые годы основной вклад в профессиографию внесли ученые-психологи. В классических исследованиях Г. Мюнсбергера изучались требования водительских профессий к личности и психическим процессам профессионалов. При этом использовался комплекс методических приемов, включая лабораторное исследование. В экспериментах, организованных непосредственно на производстве, Ф.У. Тейлор показал, что, изучив рабочие движения и отсеяв на этой основе лишние, можно существенно повысить производительность труда при одновременном уменьшении утомляемости.
В это время появляется книга Парсона “Выбор профессии”. Он организовал в Бостоне специальное бюро, в задачи, которого входило а) помочь личности с помощи психологических тестов получить информацию о своих психологических свойствах и способностях; б) ознакомиться с требованиями, которые предъявляются к психофизиологическим качествам человека различными профессиями; в) сопоставить эти две группы сведений, дать рациональную рекомендацию.
Фундаментальные открытия в области психологического и физиологического нормирования труда сделал основоположник русской физиологии и материалистической психологии И.М. Сеченов.
В. И. Ленин, Н.К. Крупская, П.М. Керженцев, А.Г. Гастев – увидели в научной организации труда, обязательным компонентом которой является профессиография, генеральный путь развития советской науки и практики организации труда. С новой силой была поставлена эта задача в дни перестройки.
Закладывая основы теории профессиографии, С.Г. Геллерштейн писал, что психограмма – это по существу совокупность профессионально важных признаков и их структурное сочетание.
Определенный вред принесла односторонность первых психотехнических исследований, посвященных чуть ли не исключительно профотбору. Сказалось это и на профессиографии. Однако уже в 1930 году тот же автор отмечал: "Одним из показателей нашей эволюции в вопросах профессиографии является тот факт, что мы пытаемся выявить профессионально важные признаки не только в связи с проблемой профессионального отбора. По мере того, как психологическое изучение становится отправным пунктом любого психотехнического исследования, соприкасающегося с профессиональным трудом, дифференцируются наши подходы к психологическому пониманию профессий."
С 1936 по 1956 годы произошел вынужденный перерыв в исследованиях по психологии труда, но это хотя и ослабило, ныне ликвидировало полностью преемственность в отечественных исследованиях. Наряду с С.Г. Геллерштейном личную преемственность исследований 30-х и 50-х годов обеспечили Ю.В. Котелова, К.К. Платонов, В.В. Чебышева, В.М. Коган, Н.Д. Левитов и другие.
За рубежом, в частность в США, перерыва в исследованиях по профессиографической тематике не было. В США выполнено и выполняется большое количество методически тщательно сделанных, интересных работ. Однако они не лишены и существенных недостатков, главный из которых – методологическая нестрогость и влияние прагматических установок, предопределяющих снижение теоретического уровня исследований. Значительное число американских работ написано с бихевиористских позиций.
На данный момент использование данных методик достаточно развито как в Америке, так и в странах Европы. Появились крупные центры занимающиеся профессиональным отбором и подбором кандидатов по запросам различных организаций. В нашей же стране такая практика плохо развита, а там где получила свое распространение имеет плохую теоретическую основу и работы выполняется не всегда на должном уровне.
Для современных отечественных профессиографических исследований характерен дифференциальный подход в зависимости от ряда факторов, в частности от того, в рамках какой науки они производятся, цели исследования и т.д.
Современные профессиографические исследования достаточно разнообразны. Расширяется и круг их использования. При этом они обогащаются как новыми теоретическими так и практическими положениями. Теоретическими основами современной профессиографии являются системный, деятельностный, личностный подходы и теория общения. [3].
Типы профессиограмм.
На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий, Е.М. Иванова выделяет следующие типы профессиограмм:
- Информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес).
- Ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми - эффективными - образцами организации трудовой деятельности).
- Конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала).
- Методические профессиограммы, которые можно было бы назвать и методологическими, поскольку они служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системой, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы.
- Диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и "бюрократическом" уровне, а затем все это переводится на язык необходимых для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики). [4].
Основные подходы к содержанию и структуре профессиограмм.
А.К. Маркова анализирует и выделяет следующие основные подходы к содержанию и структуре профессиограмм :
- Комплексная профессиограмма (по К.К. Платонову, Ю.В. Котеловой и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывается предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.
- Аналитическая профессиограмма (по Е.М. Ивановой), где раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. При этом специально анализируются: объективные характеристики труда и психологическая характеристика труда, что в итоге и позволяет выделять ПВК, соответствующие данным задачам.
- Психологически ориентированная профессиограмма (по Е.И. Гарберу), где выделяются: а) описание внешней картины труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени при выполнении конкретных заданий, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.; б) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника (способности, структуры научения и опыт), психические состояния (интеллектуальные и эмоциональные процессы, эмоции, воля, внимание, память, психомоторика).
- "Модульный подход" в профессиографировании (по В.Е. Гаврилову). Сам психологический модуль - это "типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку". Структура модуля: 1) объективные характеристики типового элемента (например, для рабочего - измерение объектов без помощи инструментов и приборов - это первая, левая часть модуля); 2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом (например, для рабочего - объемный и линейный глазомер, точность - другая, правая часть модуля). Каждая профессия состоит из нескольких модулей. Число возможных модулей меньше, чем число всех профессий, поэтому целесообразнее (и экономичнее) изучать эти модули и уже из них составлять описание самих профессий . [6].
- А.К. Маркова, развивая идеи "модульного подхода", предлагает свой, оригинальный "задачно-личностный модульный подход" к профессиографированию. Общая схема задачно-личностного профессиографирования предполагает анализ профессии (на основе выделения профессиональных задач). Сам "модуль профессии" понимается в данном случае как"совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности". В состав модуля входит, таким образом, "соединение не просто отдельного нормативного трудового действия и желательного психологического качества, а сочетание определенной задачи труда и связанных с ней предмета, условий, действий, результатов (левая часть модуля) с рядом психологических качеств (правая часть модуля)". При этом целесообразно выделять: а) приоритетные, ядерные, стержневые профессиональные задачи и б) производные, вспомогательные задачи.
Таким образом, профессиограмма представляет собой описание системы признаков, характеризующих ту или иную профессию и включающее в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику. [6].
1.2.Основные требования к содержанию профессиограммы.
Профессиограмма – это документ, в котором представлено комплексное, систематизированное и всестороннее описание объективных характеристик профессии и совокупности ее требований к индивидуально-психологическим особенностям человека (специалиста, работающего в области данной профессиональной деятельности). [15].
Профессиограмма должна представлять собой набор научно обоснованных нормативов и требований профессии к психо-физическим характеристикам специалиста, его личности, профессиональным знаниям, умениям и навыкам.
В настоящее время профессиограмма разрабатывается специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц взаимодействия работников, анализа информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограммы руководствуются мнением опытных работников изучаемой профессии и их руководителей.
Высокая трудоемкость и необходимость использования технических средств позволяют отнести профессиограмму к числу дорогих методов описания работы и требований к исполнителю.
В последнее время разработкой профессиограмм активно занялись крупные агентства по трудоустройству и подбору персонала. Результаты своих исследований агентства размещают в сети Интернет.
Размещенные в сети банки данных позволяют сэкономить время отбора персонала. Нужно найти в Интернете подходящий образец профессиограммы и адаптировать его к условиям своей организации.
Хорошая профессиограмма отвечает на следующие вопросы:
- В чем суть данной профессии?
- Чем конкретно занимается сотрудник?
- В каких условиях происходит труд?
- Какие требования предъявляются к уровню подготовки работников?
- Какие способности нужны для успешного овладения профессией?
- Легко ли трудоустроиться обладателям данной профессии?
- На какие заработки можно рассчитывать?
- Каковы возможности для карьерного роста?
Каждая профессиограмма состоит из следующих разделов.
1. Сведения о профессии
2. Доминирующие виды деятельности.
3. Качества, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности (способности, личностные качества, интересы, склонности),
4. Качества, препятствующие эффективности профессиональной деятельности.
5. Области применения профессиональных знаний.
6. Классификационная карточка профессий. [5].
В теории и практике управления персоналом профессиограмма расценивается как документ, который наряду с тарифно-квалификационными справочниками способствует лучшему подбору рабочих особо важных профессий.
Так, Маслов Е.В. рекомендует выделять в профессиограмме шесть разделов:
1) профессия (общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием НТП; перспективы развития профессии);
2) процесс труда (характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза);
3) санитарно-гигиенические условия труда (работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможности производственных травм, профзаболеваний: медицинские показания; льготы и компенсации);
4) психофизиологические требования профессии к работнику (требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам);
5) профессиональные знания и навыки (перечень необходимых знаний, умений и навыков);
6) требования к подготовке и повышению квалификации кадров (формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста). [7].
Автор учебного пособия по управлению карьерой – С.И.Сотникова считает, что профессиограмма должна иметь следующую структуру:
1) общие положения (профессия, распространенность профессии, отрасль экономики, специальности);
2) подготовка кадров (типы учебных заведений, формы подготовки, продолжительность обучения, условия поступления, уровень полученной квалификации, перспективы профессионально-квалификационного и должностного роста);
3) типовые производственные показатели работы (сфера деятельности и виды труда, типы основных орудий труда, важнейшие производственные операции, виды профессиональных трудностей, ошибок, преобладающие типы деятельности, формы организации труда и характер социальных связей);
4) санитарно-гигиенические условия труда (микроклиматические условия, режим труда и отдыха, травматизм, профзаболевания, мероприятия по охране труда);
5) медицинские противопоказания;
6) квалификационный профиль (общеобразовательная подготовка, профессиональная подготовка, общий уровень интеллекта, владение словом, владение числом, пространственная ориентация, восприятие формы, моторная координация, склонность к научно-технической деятельности, специфические способности). [12].
К.К. Платонов выделяет следующие основные принципы профессиографирования:
1. Принцип целенаправленности: психологическое изучение профессии должно проводиться не само по себе, а для решения исследовательских или практических задач, которые определяют уровень изучения профессий, предмет исследования и методы.
2. Принцип личностного подхода: следует учитывать возможные вариации индивидуального стиля деятельности и возможности компенсации одних индивидуально личностных свойств другими. В данном случае подчеркивается условность, относительность психограммы успешного профессионала как модели желательного набора ПВК.
3. Принцип допусков: в случае профотбора необходимо указывать не только набор ПВК и противопоказаний, но и количественные границы минимума и максимума при их измерении.
4.Принцип надежности: нельзя ограничиваться только благоприятными условиями труда, нужно выявить, описать и учесть также редкие, экстремальные ситуации. Это особенно важно при изучении опасных профессий.
5.Принцип дифференциации и типизации: следует учитывать внутрипрофессиональные различия, а также объединять в группы сходные по каким-либо параметрам профессии.
6.Принцип перспективности и реальности: рекомендуется учитывать тенденции развития профессии, рассматривать профессии в культурно-исторической перспективе. [2].
К указанным выше принципам О.Г. Носкова добавляет еще несколько.
7.Этический принцип: важно придерживаться равного уважения к представителям разных профессий, не допускать обесценивания каких-то видов труда ради рекламы какой-либо профессии.
8. Принцип конкретности: для анализа профессии недостаточно простого перечисления задач, выполняемых работником, важно выяснить также степень значимости этих задач, частоту их встречаемости, распределение во времени, последовательность; эти характеристики могут быть установлены лишь при изучении конкретных трудовых постов в организациях (эргатических системах) и постепенном обобщении частных видов труда в группы по специальностям и профессиям (Е.А. Климов).
9.Принцип целостности: профессиональная деятельность человека должна рассматриваться как целостная система, а не как механическая сумма элементарных действий, операций.
10. Принцип системной детерминации: следует учитывать зависимость изучаемой профессиональной деятельности от особенностей организации, в которой трудится субъект труда.
11. Принцип деятельностного опосредования: своеобразие предметного и функционального содержания трудовой деятельности определяет специфику содержания сознания, опыта субъекта труда, профессиональные особенности его психических процессов. [13].
К сожалению, можно сказать, что в настоящее время отсутствует полный и качественный набор профессиограмм даже по отношению к наиболее массовым профессиям, что вызвано целым рядом объективных причин.
Первая из них – большая затратность такой работы, та как создание даже одной качественной профессиограммы требует напряженного труда целого коллектива специалистов – как психологов, так и экспертов по данной профессии.
Вторая причина – огромное разнообразие специальностей в рамках одной профессии, в результате чего возникает необходимость создания целого ряда профессиограмм для многих профессий. Выше мы уже приводили пример, что профессиограмма водителя-дальнобойщика и водителя-таксиста будут существенно отличаться по требованиям к показателям их внимания. Существенные различия будут также по отношению к их коммуникативным качествам, скорости реакции, темпераменту и пр. То же самое можно сказать о профессии «менеджер», «врач» и т. д. Получается, что профессиограмм должно быть несколько тысяч, а при больших трудозатратах на их создание это становится нерентабельным.
ГЛАВА 2. ПРОФЕССИОГРАММА СПЕЦИАЛИСТА ПО СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ И ЕЁ СОСТАВЛЯЮЩИЕ.
2.1. Профессиограмма как описание особенности профессии и личных качеств социального работника.
Профессиограмма - описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности, сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач. [10].
Это документ, определяющий функциональное содержание профессиональной деятельности социального работника, систему его знаний, умений и навыков, обеспечивающих эффективность проводимой работы и дающих обоснование дисциплин, формирующих соответствующие качества специалиста.
Профессиограмма социального работника обращает внимание на такие важные аспекты, как:
1.Презентация профессии.
Социальный работник – милосердная, добрая профессия, которая официально появилась в России всего 20 лет назад. С переходом страны к рыночной экономике труднее всех было справиться незащищенным слоям населения: одиноким немощным старикам, одиноким мамам и папам, инвалидам, тяжелобольным и детям, лишенным родительской заботы. На помощь им пришли представители новой профессии – социальные работники.
Конечно, у них были исторические предшественники (попечители, сиделки, патронажные сестры, тимуровцы и т.п.). На Руси издревле было принято заботиться о бедных и немощных. Обычно одинокими стариками, инвалидами, беспризорными детьми занимались монастыри, где все страждущие могли рассчитывать на приют, уход и пропитание. Уважительное, заботливое отношение к старикам - важный критерий уровня развития человеческого общества.
Социальный работник – квалифицированный специалист, который работает в общественной сфере, имеет отношение к жизни людей и их отношениям в обществе. Это врач, священник, психолог в одном лице. Многие из пожилых людей сегодня одиноки, беспомощны и бедны. Оказать им эмоциональную поддержку – это самое главное. Они нуждаются не только в медицинской помощи, в лекарствах, но порой в элементарном уходе и решении бытовых вопросов. Трудно найти более благородную профессию, в ней работают по призванию, случайные люди здесь не задерживаются. В западных странах профессия социального работника входит в тройку самых уважаемых в обществе, наряду с профессиями врача и адвоката. Главная обязанность сотрудника органов социальной защиты населения — помогать тем, кто сам о себе позаботиться не в состоянии. Например, в одном из городов России действует автобусная служба «Милосердие», в зимнее время они эвакуируют с улиц замерзающих бездомных людей. Ежегодно сотрудники этой службы спасают от переохлаждения и голодной смерти сотни людей.
В этой профессии выделяют разные специальности: социальная работа, организация сурдокоммуникации, организация работы с молодежью.
Преимущества профессии: доступность получения профессии; возможность каждый день совершать добрые поступки; высокая социальная значимость.
Ограничения профессии: низкий уровень заработной платы; не подходит для людей брезгливых, не имеющих терпения и не умеющих сострадать.
2.Тип и класс профессии
Профессия социального работника относится к типу: «Человек – Человек», она ориентирована на общение и взаимодействие с людьми. Для этого требуются умения устанавливать и поддерживать деловые контакты, понимать людей и разбираться в человеческих взаимоотношениях, проявлять активность, общительность и контактность, обладать развитыми речевыми способностями и вербальным мышлением, обладать эмоциональной устойчивостью.
Данная профессия связана с заботой и уходом за живыми людьми, с профилактикой и лечением заболеваний. Для этого требуется высокий уровень развития наблюдательности, внимательности, физической выносливости, склонности и интерес к работе с людьми, которые нуждаются в помощи и заботе.
Профессия социального работника относится к классу исполнительских, она связана с исполнением решений, работой по заданному образцу, соблюдением имеющихся правил и нормативов, следованием инструкциям. Она требует организованности, исполнительности, умения заниматься конкретными делами.
2.Содержание деятельности:
Деятельность социального работника включает оказание материально-бытовой помощи и морально-правовой поддержки инвалидам, одиноким престарелым людям, многодетным матерям, детям-сиротам, лицам, страдающим тяжкими недугами, алкоголикам и наркоманам, бедствующим гражданам, находящимся в состоянии депрессии в связи с экологическими катастрофами, межнациональными конфликтами и войнами, потерей близких.
Социальный работник чаще всего обслуживает закрепленных за ним лиц, нуждающихся в помощи, от 8 до 16 человек. Он навещает подопечных по месту жительства, оказывает им моральную поддержку, обеспечивает каждого продуктами и лекарствами по его просьбе по заранее составленному и согласованному списку, оплачивает коммунальные услуги, получает пенсии и пособия, начисленные на имя подопечного. Социальный работник оказывает помощь по дому: производит уборку и косметический ремонт квартиры, при необходимости готовит еду, кормит подопечного. В случае болезни подопечного оказывает ему экстренную доврачебную медицинскую помощь. Вызывает врача на дом, сопровождает на прием в поликлинику. В случае госпитализации подопечного посещает его в больнице. По просьбе подопечного пишет письма, делает телефонные звонки родственникам, а также решает других вопросы, с которыми сталкиваются одинокие, пожилые и больные люди.
4.Требования к знаниям и умениям специалиста.
Для успешного освоения профессии социального работника необходима общая осведомленность в социально-гуманитарных и нравственных вопросах, полезны базовые знания по истории, русскому языку, обществознанию.
Квалифицированный социальный работник должен знать:
- основы этики, психологии,
- основы медицины,
- основы экономики,
- правовые нормы.
Квалифицированный социальный работник должен уметь:
- устанавливать душевный контакт с подопечными,
- проявлять заботу, оказывать им моральную поддержку,
- выполнять бытовые работы по дому (совершать покупки, готовить, стирать),
- при необходимости оказывать доврачебную медицинскую помощь.
5.Требования к индивидуальным особенностям специалиста.
Для успешной деятельности в качестве социального работника необходимо наличие следующих профессионально-важных качеств:
- практическое логическое мышление предметно-действенного склада,
- оптимистичность,
- порядочность,
- пунктуальность,
- сострадательность,
- выраженное чувство ответственности,
- выраженная склонность к работе в сфере общения,
- склонность к сервисной работе,
- лексические способности,
- активность и физическая подвижность,
- высокая эмоциональная устойчивость.
6.Условия труда.
- У социального работника активная, мобильная работа, многочисленные контакты, посещение подопечных на дому и разных инстанций и магазинов.
- Основные средства труда социального работника: ручные инструменты, «золотые руки» и «доброе сердце».
- Социальный работник выполняет ясные, четко сформулированные цели, решает стандартные, типичные задачи.
- Социальный работник выполняет поставленные другими задачи, согласно заданным стандартам, правилам, алгоритмам.
- Из особых условий труда следует отметить моральную ответственность за подопечных и высокую психоэмоциональную нагрузку при интенсивном контакте с представителями неблагополучных слоев общества.
7.Медицинские противопоказания.
Медицинские ограничения для социального работника:
- нарушение функций опорно-двигательного аппарата,
- нарушения речи, зрения и слуха,
- нарушение координации движений,
- серьезные хронические заболевания, вызывающие быструю утомляемость (анемия),
- заболевания сердечно-сосудистой системы,
- нервно-психические заболевания.
8.Базовое образование.
Базовые знания по профессии социального работника можно получить в учреждениях высшего профессионального образования.
9.Пути получения профессии.
В профессию социального работника приходят люди с выраженным альтруизмом, умелыми руками и ведущим интересом оказывать помощь и поддержку тем, кто в ней более всего нуждается. Можно начать свою деятельность в этой профессии с рядовой должности в центре социальной защиты, затем получить профильное образование в ВУЗах страны.
Повысить уровень своих знаний можно на семинарах, на курсах повышения квалификации.
10.Области применения профессии.
Социальные работники имеют широкие возможности для трудоустройства, их услуги востребованы во многих организациях:
- в федеральных и муниципальных органах власти,
- в органах социальной защиты населения (центры социального обслуживания,
- в центрах занятости населения, социальной помощи семье и детям,
- в государственных учреждениях в системе органов внутренних дел и юстиции,
- в образовательных учреждениях,
- в реабилитационных центрах различного профиля,
- в государственных и частных страховых и пенсионных организациях и фондах,
- в организациях и учреждениях по делам молодежи
- в центрах образования и профориентации,
- в домах детского творчества,
- в церковных приходах.
11.Перспективы карьерного роста.
- Возможные пути развития социального работника.
- Специализация и освоение смежных областей
Со временем можно повышать свою квалификацию, осваивать новые специальности в рамках профессии либо родственные профессии: медсестра/медбрат, воспитатель школы-интерната, преподаватель. В случае выбора данного направления развития карьеры рекомендуется осваивать навыки влияния, преподавания, дополнительно познакомиться с содержанием таких профессий, как: учитель, мастер производственного обучения, психолог.
- Управленческое карьерное развитие
- Социальный работник с высшим базовым образованием и желанием развиваться как менеджер и управленец, со временем может стать руководителем, возглавить отдел социальной службы в системе социальной помощи. В случае выбора административного направления развития карьеры рекомендуется развивать управленческие умения, дополнительно осваивать такие профессии, как менеджер.
- Предпринимательское развитие.
Со временеми возможно открытие негосударственного благотворительного фонда, привлечение средств частных инвесторов. В таком случае рекомендуется дополнительно осваивать профессию предпринимателя. [16].
Социальная работа в современном обществе носит многопрофильный, межведомственный характер, поэтому специалист по социальной работе должен обладать высоким профессионализмом, глубокими знаниями в разных областях науки и осуществлять профессиональную деятельность по различным направлениям . Таким образом профессиограмма социального работника помогает направить обучение и деятельность данного специалиста в нужное русло, для получение наивысшего результата.
2.2. Методы оценки эффективности деятельности социального работника.
Многих специалистов социальных служб и их руководителей заботят вопросы: «Насколько мы успешны? Как измерить наши достижения и доказать, что они есть? Как увидеть проблемы, недостатки в работе и вовремя принять меры по их исправлению?» В повседневное употребление сегодня входят такие слова, как результативность, эффективность, качество, критерии, показатели, замеры, результаты, оценка… В последние годы практически каждая из программ развития в России, разрабатываемых кабинетом министров и на уровне отдельных регионов, имеет обязательный раздел, посвященный ожидаемым результатам и анализу эффективности. Он должен отражать те факторы и показатели, по которым можно будет судить об эффективности выполнения программы.
Эффективность социальной работы рассматривается как отношение полученных результатов к ранее выдвигаемым целям. Таким образом, она фиксирует степень соответствия тому, чего предполагалось достичь.
Необходимо выделить принципы, на которых основывается эффективность социальной работы:
-умение точно сформулировать проблему; анализ факторов, вызвавших проблему, а также препятствующих или благоприятных решению проблемы; оценка разрешимости проблемы; разработка плана действий; вовлечение объекта в разрешение проблемы;
-оценка изменений, достигнутых в положении клиента. [17].
Для оценки эффективности деятельности социального работника используется аттестация.
Под аттестацией (оценкой) работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и развития сотрудников и др.
Аттестация- это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.
Цель аттестации :
- оценка успешности деятельности сотрудника;
- осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий;
- основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками;
- формирование кадрового резерва;
- составление плана обучения и развития сотрудника;
- планирование карьеры сотрудника;
- внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).
При оценке социального работника можно применять наиболее распространённые методы оценки:
- Историковедческий (биографический) - анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании.
- Интервьюирование (собеседование) - беседа с работником в режиме «вопрос - ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике.
- Анкетирование (самооценка) - опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа.
- Социологический опрос - анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные.
- Наблюдение - наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановках методами моментальных наблюдений и фотографий рабочего дня.
- Тестирование - определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей».
- Экспертная оценка - определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника.
Критический инцидент - создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к алкоголю, женщинам и т.д.). [8].
Результатом оценки аттестации работника могут быть основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного Единой Тарифной Сеткой, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785.
С соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно Положению о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций, системы социальной защиты населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании, и Положению о порядке проведения аттестации работников здравоохранения.
Аттестация работников учреждений и организаций службы социальной защиты населения проводится в соответствии с Положением о внеочередной аттестации и тарификации медицинских и фармацевтических работников, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденным приказом Министерства социальной защиты России от 7 декабря 1992 года № 265.
Помимо решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней должности того или иного сотрудника целью аттестации может быть вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности индивидуальной работы, увязка вознаграждения с реальными результатами труда и квалификации специалиста или руководителя, определение объема, способов и форм повышения квалификации. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся результаты работы сотрудника, его потенциал, отношение к выполнению своих обязанностей.
Личность человека как таковая оценке не подлежит. В результате аттестации работник должен понять свои ошибки, активизировать работу по их преодолению, самосовершенствованию и т.п. как с учетом собственных интересов, так и интересов организации.
По результатам проведения аттестации работников, руководитель приказывает: подтвердить соответствие занимаемой должности и разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке.
Изучая результаты аттестации, руководитель разрабатывает рекомендации, свое отношение к повышению эффективности работы совместно с Комитетом по образованию и другими организациями. Комитет по образованию, в свою очередь, получает данные о прошедшей аттестации, разработки директора по вопросам эффективности работы в будущем, и совместно с Комитетом по образованию разрабатывает методические рекомендации, которые направляются в учреждение.
Рекомендации обязательны для выполнения социальными работниками, так как они рассчитаны на повышение эффективности работы и являются основополагающими для оценки на следующей аттестации. [9]. Особенность труда социальных работников состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного. Но тем не менее к аттестации предоставляются все сведения о работе социального работника за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.
Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работу.
Многие руководители современных организаций уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности учреждении, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники. [13].
Оценка помогает увидеть реальное положение дел в организации, определить пути закрепления успехов и исправления недостатков. При оценке ставятся четкие вопросы, проводится систематический сбор информации от разных людей, вовлеченных в программу. Полученные данные представлены как с использованием количественных параметров , в виде таблиц и диаграмм, так и с помощью качественных данных, в виде повествования. Затем делаются выводы о качестве процесса и результатах программы обслуживания.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Социальная работа не только профессия, но и состояние души. Некоторые специалисты рассматривают ее как призвание, которое дает чувство причастности и преданности этой работе, без которого невозможно или очень трудно выдержать общение со страдающими людьми, с людьми, которые в своей жизни испытали много потерь.
В соответствии с основными функциями профессии социальный работник должен быть профессионально подготовленным; эрудированным в области культуры, политики, экономического и социального развития общества; уметь предвидеть последствия своих действий, твердо проводить в жизнь ценности профессии; иметь навыки коммуникативного общения (например, уметь правильно общаться с трудными подростками, инвалидами, пожилыми людьми); иметь профессиональный такт, соблюдать профессиональную тайну, быть деликатным в вопросах, затрагивающих интимные стороны жизни клиента; обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым к психологическим нагрузкам, добросовестно исполнять свой профессиональный долг, не теряя самообладания, доброжелательности и внимания к клиенту; уметь принимать решение в трудных неожиданных ситуациях, ясно формулировать и грамотно излагать свои мысли.
Именно профессиограмма, которая является эталоном специалиста по социальной работе, поможет работнику развить в себе все необходимые личностные качества, знания, навыки и умения, чтобы быть эффективным специалистом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.
1. Акмеологический словарь / Под общ. ред. А.А. Деркача. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – 161 с.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.
3. Иванова Е.М. Профориентационная профессиография: Методическое пособие/ Изд-во: Высшая школа психологии, 2005. - 96с.
4. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности/ Изд-во: ПЕР СЭ, 2006. – 384с.
5. Климов, Е.А. Психология профессиональной деятельности: Учеб. пособие для студ. Высш. Пед. Учеб. заведений [Текст] / Е.А. Климов. – М.% Издательский центр «Академия». 2004. – 304 с.
6. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: РАГС, 2006. - 256 с.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. — М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ: Новосибирск. 1998. - 249 с.
8.Оценка эффективности деятельности учреждений социальной поддержки населения / Под ред. П.В. Романова и Е.Р. Ярской-Смирновой Серия «Научные доклады: независимый экономический анализ ». М.: Московский общественный научный фонд; Центр социальной политики и гендерных исследований, 2007, 234 с.
9. . Пантюк И.В. Теоретические основы социальной работы. – Мн: Амалфея, 2010. – 388 с.
10. Психология. Словарь / Под общ. Ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Политиздат, 1990. – 494 с.
11. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.-5-е изд., перераб. и доп.-М., 2006. -560 с.
12 Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 367 с.
13. Социальная работа / Под общ. Ред. проф. В.И. Курбатова. Серия «Учебники, учебные пособия». – Ростов н/Д: «Феникс», 2000. – 576 с.
14. Фиглин Л.А. «профессиограмма»// Социология труда. Теоретико-прикладной словарь./отв. ред. В.А.Ядов, Спб.: «Наука», 2006. – 786 с.
15.http://www.upk.org.ua/news/professiogramma_specialnosti_tekhnologija_razrabotki_professiogrammy/2010-09-19-16
16. http://prof.labor.ru/professiograms/cat1.php
17. http://soc-work.ru/article/320
(zip - application/zip)
Статистика файлового архива
