Анализ численности персонала  КОИН за 2010-2011 годы.

Глава 1 Теоретические аспекты планирования персонала предприятия

1.1 Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на

предприятии

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере"

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1) институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников»

2) содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание".

3) организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом "

Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов. Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

Социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

"Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления"

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

-Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

-Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

-Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

-Систему общей и профессиональной подготовки кадров;

-Адаптацию работников на предприятии;

-Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

-Оценку деятельности и аттестацию кадров;

-Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);

-Формирование кадрового резерва;

-Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями. Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности инновационного.

Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности в кадрах. Под потребностью предприятия в кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Планирование потребности фирмы в кадрах, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам.

Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

1.2 Этапы планирования персонала

Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

По существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.

При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:

-состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период; -государственная политика (законодательство, налоговый режим, рациональное страхование и т.п.);

- конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;

- стратегические задачи и бизнес-планы компании;

- финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;

- корпоративная культура, лояльность сотрудников;

- движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).

Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть следующим образом:

1) оценка наличных резервов, их количества и структуры;

2) оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

3) разработка программы будущих потребностей.

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала. Учет персонала – это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации. Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсами источникам их отступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости. Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые мероприятия представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста. Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации Планирование карьеры. Принципиальным вопросом кадрового планирования является участие самого работника в этом процессе. Планирование карьеры каждого сотрудника – важная часть управления трудовыми ресурсами.

При планировании персонала применяются следующие методы. Экстраполяция - это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т.д.

Метод экспертных оценок. Основан на мнении экспертов - руководителей подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации.

Компьютерные модели. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

В целях оценки потребности в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

-                   анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

-                   рассчитываются плановые показатели производительности труда;

-                   определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

-                   насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

-                   рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;

-                   планируется развитие кадров.

1.3 Оперативный план работы с персоналом

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

-                   сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, время поступления на работу и т. д.);

-                   данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);

текучесть кадров;

-                   потери времени в результате простоев, по болезни;

-                   данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

-                   заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

-                   данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

-                   простоты (это значит, что информация нее должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

-                   наглядности (сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

-                   однозначности  сведения не должны быть не ясными, в их толкование следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

-                   сопоставимости  сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

-                   преемственности - сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

-                   актуальности  сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. представляться без опозданий.

Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Привлечение персонала

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.

Процесс отбора

В то время как задача предыдущего этапа работы - привлечение работников на производство, стремление создать, возможно больший резерв людей, которые желают работать в конкретной организации, процесс отбора имеет своей целью отобрать и исключить тех, кто будет признан не способным выполнять профессиональные действия, соответствующие определенной вакантной должности. Для этих целей используются такие методы, как заполнение анкеты, анализ данных трудовой книжки, личные беседы работников отдела кадров, характеристики с предыдущего места работы и рекомендации лиц, знающих поступающего.

Если свободных мест нет, то заслуживающее внимания кандидаты могут быть зачислены в резерв и привлечены в организацию по мере появления вакантной должности. Для облегчения работы по каждому виду работ с учетом ее сложности должны быть разработаны базовые вступительные стандарты, такие как: минимум образования, требования к состоянию здоровья, возрастные ограничения, минимальные требования общеобразовательного и специального характера и т. п. Все те, кто удовлетворяет этим требованиям, проверяются далее с целью выявления специфических склонностей, способностей и профессиональных навыков, чтобы предоставить им работу, наиболее соответствующую их возможностям.

Глава 2 Основная характеристика КОиН администрации г. Новокузнецка

2.1 Миссия, цели,  задачи КОиН администрации г. Новокузнецка

В 1991 состоялось образование администрации города Новокузнецка, в числе отделов которой находился  городской отдел народного образования, переименованный в 1992г. в  Комитет образования и науки г.Новокузнецка.

Основные направления деятельности, над которыми работал комитет образования и науки в 2009-2011гг:

-совершенствование нормативной базы деятельности муниципальной системы образования, гарантирующей право всех граждан на получение образования;

-повышение доступности качественного образования, соответствующего требованиям инновационного развития экономики, организация предпрофильной подготовки и профильного обучения, информатизация образования;

-совершенствование внедрения и реализации новых финансово-экономических механизмов развития муниципальной системы образования, основанных на принципах нормативно-подушевого финансирования, переход на НСОТ; обеспечении связи экономических факторов и результатов деятельности.

-формирование муниципальной системы и механизмов оценки качества и востребованности образовательных услуг;

-создание прозрачной, открытой системы информирования граждан об образовательных услугах.

Миссия: обеспечение доступности и высокого качества образования, адекватного социальным запросам и  потребностям инновационной экономики России и Кемеровской области, на основе повышения эффективности деятельности муниципальной системы образования.

Цель:создание оптимальных условий для развития городской системы образования в интересах формирования творческой личности и повышения качества образования для населения города Новокузнецка.

Задачи :

-                   Повысить качество и инвестиционную привлекательность образования через модернизацию учебной деятельности, учебно-лабораторной базы образовательных учреждений и укрепление материально-технической базы, строительство, реструктуризацию и капитальный ремонт объектов образования города.

-                   Повысить эффективность работы по социальной адаптации и защите участников образовательного процесса.

-                   Выстроить дифференцированную личностно-ориентированную систему образования в городе посредством формирования культурно-образовательной среды для социального становления и развития личности обучающихся.

-                   Обеспечить инновационный характер сферы образования и переход на профильное обучение.

-                   Мероприятия:

-                   Повышение оплаты труда работников, занятых в отрасли.

-                   Усиление мер социальной поддержки обучающихся и педагогических работников.

-                   Содержание и развитие учреждений образования.

-                   Создание условий для антитеррористической и пожарной безопасности образовательных учреждений.

-                   Широкое введение в образовательный процесс технологий здоровьесбережения.

-                   Создание оптимальной системы профильного обучения на основе постоянного мониторинга текущих и перспективных потребностей областного рынка труда

2.2 Организационно - правовая форма предприятия

Комитет образования и науки г. Новокузнецка (КОиН) является структурным подразделением администрации г. Новокузнецка.

Комитет образования и науки г. Новокузнецка (КОиН) в организационно-правовом режиме действует как муниципальный орган власти.

Комитет является исполнительным органом государственной власти города Новокузнецка. Решение о реорганизации или ликвидации комитета принимается в порядке, установленном действующим законодательством и Уставом города Новокузнецка.

 Комитет в своей деятельности взаимодействует со всеми функциональными, отраслевыми и территориальными органами администрации города Новокузнецка, с органами государственной власти и управления, организациями независимо от их организационно-правовой формы.

Деятельность комитета координирует первый заместитель главы города Новокузнецка по социальным вопросам.

Комитет наделен правами юридического лица, является муниципальным казенным учреждением и подлежит государственной регистрации в качестве юридического лица в соответствии с федеральным законом. Комитет имеет бюджетную смету, лицевые счета в уполномоченных органах, круглую печать с изображением герба города Новокузнецка, иные печати, штампы и бланки со своим наименованием, необходимые для осуществления его деятельности.

Комитет может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судебных органах. Комитет обладает обособленным имуществом, находящимся в муниципальной собственности и закрепленным за ним на праве оперативного управления.

Финансовое обеспечение деятельности комитета осуществляется за счет бюджета города Новокузнецка в соответствии с утвержденной бюджетной сметой.

Работники комитета являются муниципальными служащими города Новокузнецка и на них в полном объеме распространяется законодательство о муниципальной службе.

Комитету подведомственны муниципальные образовательные учреждения и иные муниципальные учреждения, осуществляющие функции по их обслуживанию (далее по тексту - подведомственные учреждения).

Комитет является главным распорядителем бюджетных средств, а также администратором доходов местного бюджета, закрепляемых в решениях о бюджете на очередной финансовый год по подведомственным учреждениям.

Комитет несет в установленном законодательством РФ порядке ответственность за выполнение задач и функций, возложенных на него действующим законодательством.

Полное наименование комитета - Комитет образования и науки администрации города Новокузнецка. Сокращенное наименование - КОиН.

В соответствии с возложенными на него задачами и функциями комитет вправе:

Запрашивать и получать в установленном порядке у органов исполнительной власти города, организаций независимо от их организационно-правовой формы сведения, материалы и документы, необходимые для осуществления своих полномочий в пределах компетенции, определенной действующим законодательством.

Осуществлять контроль деятельности подведомственных учреждений по вопросам, отнесенным к компетенции комитета.

Приостанавливать приносящую доходы деятельность подведомственных образовательных учреждений, если она идет в ущерб образовательной деятельности, предусмотренной уставом, до решения суда по этому вопросу.

Выступать муниципальным заказчиком при проведении закупок товаров, работ и услуг для нужд подведомственных учреждений в порядке, установленном действующим законодательством.

Создавать в установленном порядке при комитете координационные и другие советы и комиссии, научные (творческие) коллективы, экспертные (рабочие) группы и другие объединения для решения вопросов развития муниципальной системы образования города.

Осуществлять иные права в рамках компетенции, определенной действующим законодательством.

Комитет образования и науки г. Новокузнецка (КОиН) является структурным подразделением администрации г. Новокузнецка.

Комитет образования и науки г. Новокузнецка (КОиН) в организационно-правовом режиме действует как муниципальный орган власти.

Комитет является исполнительным органом государственной власти города Новокузнецка. Решение о реорганизации или ликвидации комитета принимается в порядке, установленном действующим законодательством и Уставом города Новокузнецка.

 Комитет в своей деятельности взаимодействует со всеми функциональными, отраслевыми и территориальными органами администрации города Новокузнецка, с органами государственной власти и управления, организациями независимо от их организационно-правовой формы.

Деятельность комитета координирует первый заместитель главы города Новокузнецка по социальным вопросам.

Комитет наделен правами юридического лица, является муниципальным казенным учреждением и подлежит государственной регистрации в качестве юридического лица в соответствии с федеральным законом. Комитет имеет бюджетную смету, лицевые счета в уполномоченных органах, круглую печать с изображением герба города Новокузнецка, иные печати, штампы и бланки со своим наименованием, необходимые для осуществления его деятельности.

Комитет может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судебных органах. Комитет обладает обособленным имуществом, находящимся в муниципальной собственности и закрепленным за ним на праве оперативного управления.

Финансовое обеспечение деятельности комитета осуществляется за счет бюджета города Новокузнецка в соответствии с утвержденной бюджетной сметой.

Работники комитета являются муниципальными служащими города Новокузнецка и на них в полном объеме распространяется законодательство о муниципальной службе.

Комитету подведомственны муниципальные образовательные учреждения и иные муниципальные учреждения, осуществляющие функции по их обслуживанию (далее по тексту - подведомственные учреждения).

Комитет является главным распорядителем бюджетных средств, а также администратором доходов местного бюджета, закрепляемых в решениях о бюджете на очередной финансовый год по подведомственным учреждениям.

Комитет несет в установленном законодательством РФ порядке ответственность за выполнение задач и функций, возложенных на него действующим законодательством.

Полное наименование комитета - Комитет образования и науки администрации города Новокузнецка. Сокращенное наименование - КОиН.

В соответствии с возложенными на него задачами и функциями комитет вправе:

Запрашивать и получать в установленном порядке у органов исполнительной власти города, организаций независимо от их организационно-правовой формы сведения, материалы и документы, необходимые для осуществления своих полномочий в пределах компетенции, определенной действующим законодательством.

Осуществлять контроль деятельности подведомственных учреждений по вопросам, отнесенным к компетенции комитета.

Приостанавливать приносящую доходы деятельность подведомственных образовательных учреждений, если она идет в ущерб образовательной деятельности, предусмотренной уставом, до решения суда по этому вопросу.

Выступать муниципальным заказчиком при проведении закупок товаров, работ и услуг для нужд подведомственных учреждений в порядке, установленном действующим законодательством.

Создавать в установленном порядке при комитете координационные и другие советы и комиссии, научные (творческие) коллективы, экспертные (рабочие) группы и другие объединения для решения вопросов развития муниципальной системы образования города.

Осуществлять иные права в рамках компетенции, определенной действующим законодательством.

2.3 Организационная структура управления

Непосредственно руководит деятельностью Комитета председатель, который назначается на должность и освобождается от должности главой администрации города в соответствии с законодательством о государственной гражданской службе.

Число заместителей председателя  Комитета устанавливается в соответствии с законом области о системе исполнительных органов государственной власти области.

Председатель Комитета самостоятельно назначает на должность и освобождает от должности в установленном законодательством порядке работников Комитета образования и науки. На работников Комитета распространяются нормы законодательства Российской Федерации и области о государственной гражданской службе и защите сведений, составляющих государственную тайну.

Председатель комитета:

-                   руководит деятельностью комитета на принципах единоначалия;

-                   обеспечивает выполнение задач и функций, возложенных на комитет, и несет персональную ответственность за работу комитета;

-                   действует без доверенности от имени комитета, представляет его во всех органах власти, учреждениях, организациях, предприятиях, заключает договоры, выдает доверенности;

-                   издает в пределах компетенции приказы по вопросам деятельности комитета, дает распоряжения и указания, обязательные для исполнения работниками комитета, руководителями учреждений и проверяет их исполнение;

-                   назначает и освобождает от должности работников комитета, руководителей подведомственных учреждений;

-                   утверждает должностные инструкции работников комитета и руководителей подведомственных учреждений, применяет к ним меры поощрения и дисциплинарного взыскания;

-                   разрабатывает структуру и штатное расписание комитета в пределах бюджетной сметы комитета и представляет их на утверждение главе города;

-                   ведет прием граждан, рассматривает обращения граждан и организаций и принимает по ним необходимые меры в соответствии с действующим законодательством.

В отсутствие председателя комитета исполнение его обязанностей возлагается приказом на одного из заместителей председателя комитета.

В составе Комитета  в соответствии с законом области о системе исполнительных органов государственной власти области создаются отделы.

Организационная структура управления Комитета образования и науки г.Новокузнецка представлена на рисунке 1.

Как видно из рисунка 1, ОСУ КоИН Администрации г. Новокузнецка имеет линейно-функциональную структуру управления. Линейно-функциональная структура управления - структура органов управления, состоящая из:

1. линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;

2. обслуживающих функциональных подразделений.

При линейно-функциональном управлении линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения.

В целях организационного, юридического, информационного, материально-технического и иного обеспечения деятельности Председателя КОиН  администрации города формируются  структурные подразделения КОиН . Организационная структура КОиН  разработана  с учетом численности населения, социально-экономических и географических особенностей, административно-территориального деления.

КОиН  - это совокупность управленческих звеньев  данной организации, расположенных в строгой соподчиненности  и обеспечивающих взаимосвязь между  управляющей и управляемой системами. В организации функционирует  линейно-функциональная (штабная)  организационная структура управления, при которой управленческие воздействия подразделяются на линейные – обязательные для исполнения, и функциональные – рекомендуемые для исполнения. Кроме того, при такой структуре системы управления всю полноту власти берет на себя  линейный руководитель –  Председателя КОиН. 

Председателя КОиН  при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из специализированных  функциональных подразделений – штабов (служб, отделов, управлений и т.д.).

В данном случае  функциональные структурные подразделения находятся  в подчинении главного линейного руководителя – Председателя КОиН . Свои решения они проводят в жизнь либо через главного линейного руководителя, либо (в пределах собственных полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей.

В прямом подчинении Председателя КОиН   находятся:

Экономический отдел.

Отдел общего и дополнительного образования.

Отдел социально-педагогической реабилитации.

Отдел дошкольного образования.

Организационно-правовой отдел.

Управление подведомственными учреждениями осуществляется по территориальному принципу. Для этих целей в структуре комитета действуют:

Отдел образования Центрального района.

Отдел образования Куйбышевского района.

Отдел образования Заводского района.

Отдел образования Новоильинского района.

Отдел образования Кузнецкого района.

Отдел образования Орджоникидзевского района.

Отделы действуют на основании положений, утвержденных председателем комитета.

Задачи и функции отделов Комитета определяются в положениях о них, которые утверждаются приказами начальника Комитета.

Часто в работе КОиН существует потребность обмена информацией  между отделами. Для осуществления взаимосвязи отделов при Комитете создается коллегия. Списочный состав членов коллегии утверждается постановлением администрации города. Коллегия является совещательным органом, на своих заседаниях рассматривает вопросы, отнесенные к компетенции Комитета. Решения коллегии оформляются протоколами и реализуются в приказах начальника Комитета.

Также с целью  эффективного взаимодействия структурных элементов при комитете могут создаваться Советы руководителей образовательных учреждений, иные советы, профессиональные и общественные объединения.

Предельная штатная численность Комитета утверждается постановлением главы администрации города в установленном порядке. Штатное расписание Комитета согласовывается с начальником управления государственной службы и организационной работы, начальником финансового управления администрации области, заместителем главы администрации области и утверждается приказом начальника Комитета.

2.4 Планирования работы с персоналом в КОиН администрации

г. Новокузнецка

Планирование работы с персоналом в КОиН администрации г. Новокузнецка происходит и руководствуется в соответствии с Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Уставом города Новокузнецка и в целях совершенствования стиля и методов работы аппарата администрации города Новокузнецка, ее функциональных, отраслевых и территориальных органов:

Исходя из миссии, целей и основных задач комитета происходит планирование, расстановка и набор персонала.

Планирование происходит с начального этапа, набора на замещение должности.

На данном этапе  происходит. Сбор нужного перечня документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе. После этого проходит проверка кандидатов на пригодность для замещения должности.

В случае если кандидат удачно прошел проверку , Проводится конкурс в ходе которого выявляется уровень пригодности кандидатов к должности. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности муниципальной службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении муниципальной, гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности муниципальной службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности муниципальной службы и других положений должностной инструкции по этой должности, а также иных положений, установленных Федеральным законом от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Если кандидат соответствует всем квалификационным требованиям после этого его принимают на службу в КОиН администрации г. Новокузнецка.

Так как все муниципальные служащие КОиН будучи кандидатами прошли процесс проверки профессиональной  пригодности. Процесс планирования работы с ними гораздо упрощается. 

Следующий этап планирования работы с персоналом этап адаптации Выделяют два вида адаптации:

-                   первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности, для муниципальной службы это редкое явление, и почти невозможное в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

-                   вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Вторичная адаптация проходит легко так как для замещения муниципальных должностей в КОиН нужна рекомендация от сотрудника данной муниципальной службы, а следовательно адаптация пройдет успешно.

Председатель комитета, как правило уже знает кто и в какой сфере профессиональной деятельности лучше.

Для планирования работы подразделений и отделов комитета, а т. ж. для обмена информацией  между отделами, осуществления взаимосвязи отделов при Комитете создается коллегия. Списочный состав членов коллегии утверждается постановлением администрации города. Коллегия является совещательным органом, на своих заседаниях рассматривает вопросы, отнесенные к компетенции Комитета. Решения коллегии оформляются протоколами и реализуются в приказах начальника Комитета.

Также с целью  эффективного взаимодействия структурных элементов при комитете могут создаваться Советы руководителей образовательных учреждений, иные советы, профессиональные и общественные объединения. Предельно нужная штатная численность Комитета утверждается постановлением главы администрации города в установленном порядке, что противоборствует ненужному и неэффективному «раздутию» штата.

Штатное расписание Комитета согласовывается с начальником управления государственной службы и организационной работы, начальником финансового управления администрации области, заместителем главы администрации области и утверждается приказом начальника Комитета. Что препятствует незаконному повышению, либо снижению нормы рабочих часов и способствует соблюдению рабочей дисциплины.

В случае выезда  сотрудника администрации города в командировку,  издается соответствующее распоряжение администрации города, с указанием места, времени и цели поездки.

При этом командировочное удостоверение оформляется за подписью:

-                   в случае выезда в командировку в пределах Кемеровской области заместителя Главы города - руководителя комитета администрации города;

-                   в случае выезда за пределы Кемеровской области –  Главы города.

Отпуск работникам комитета  администрации города предоставляется в соответствии с распоряжением администрации города и утвержденным графиком отпусков на основании письменного заявления, согласованного с руководителем органа администрации города, поданного в отдел кадров за 7-10 дней до начала отпуска.

Работник обязан в течение 3 дней сообщать в отдел кадров сведения об изменениях своего домашнего адреса, номера служебного и домашнего телефона, в общий отдел – сведения об изменении номера служебного телефона и кабинета.

В соответствии со ст. 33 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» и в целях повышения эффективности и совершенствования работы по подбору и расстановке кадров, повышения качества муниципальной службы, выявления и использования потенциальных возможностей муниципальных служащих и привлечения высококвалифицированных специалистов на муниципальную службу.

Кадровый резерв КОиН представляет собой  специально сформированную группу кандидатов из числа муниципальных служащих, а также иных граждан (далее – муниципальные служащие (граждане), соответствующих квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным служащим, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личностными качествами, которые вправе претендовать на замещение вакантных должностей муниципальной службы города Новокузнецка.

Кадровый резерв формируется для замещения вакантных должностей муниципальной службы города Новокузнецка, предусмотренных Реестром должностей муниципальной службы, установленным Законом Кемеровской области «О некоторых вопросах прохождения муниципальной службы».

Работа по формированию кадрового резерва проводится в целях:

-                    своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы города Новокузнецка;

-                    стимулирования повышения профессионализма  муниципальных служащих города Новокузнецка;

-                    сокращения периода профессиональной адаптации при назначении на вакантную должность муниципальной службы города Новокузнецка;

-                    совершенствования  деятельности по подбору и расстановке  кадров;

-                    привлечения высококвалифицированных  специалистов на муниципальную службу;

-                    повышения качества муниципальной службы.

Данное нововведение позволяет своевременно и оперативно замещать управленческие должности комитета в случае непредвиденных ситуаций связанных с потерей предыдущего управленца по болезни, смерти, отпуска и т.д. и своевременно замещать вновь открывшиеся должности.

Кадровый резерв  формируется и ведется отделом кадров администрации города Новокузнецка.   

Основаниями для включения в кадровый резерв являются:

для муниципальных служащих:

-                   рекомендация аттестационной комиссии, данная по результатам аттестации, проводимой в соответствии с постановлением Главы города Новокузнецка от 25.06.2009г. № 48 «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих города Новокузнецка»;

-                   представление руководителя органа местного самоуправления либо заместителя Главы города о включении в кадровый резерв в письменной форме;

-                   ликвидация, реорганизация органа  местного самоуправления, сокращение штата в случае непредоставления муниципальному служащему  другой работы в соответствии с его профессией и квалификацией;

-                   решение специально созданной комиссии, принятое по результатам  коллегиального рассмотрения представленных документов в соответствии с настоящим Положением. В этом случае кадровая служба передает заявление и  личное дело муниципального служащего на рассмотрение специально созданной комиссии, решение которой является основанием для включения муниципального служащего в кадровый резерв либо для отказа во включении в кадровый резерв. Состав комиссии и положение о порядке ее работы утверждаются распоряжением (приказом), изданным руководителем органа местного самоуправления.

Эффективность данных мероприятий можно проанализировать исходя из данных таблицы 1. Анализ численности персонала  КОИН за 2010-2011 годы.

Таблица 1- Анализ численности персонала  КОИН за 2010-2011 годы

За анализируемый период численность персонала должностей категории «В» уменьшилась на 2,17% за счет уменьшения численности главных и старших специалистов. Наблюдается сокращение численности персонала должностей категории «Б», «В» на 1 и 9 человек соответственно от планируемой численности.

За рассматриваемый период наблюдается незначительная тенденция  снижения на 1,18% возрастной категории от 30 до 60 лет.

Анализ персонала по половому признаку представлен в таблице 2. 

Таблица 2 - Распределение численности персонала  КОиН за 2010-2011 годы по половому признаку

№ пп	Показатели	2010	2011	Отклонение
	чел.	уд. вес.%	чел.	уд. вес.%	чел.	уд. вес.%
1	Всего численность	108	100	110	100	2	0
2	мужчин	19	17,6	19	17,3	0	-0,32
3	женщин	89	82,4	91	82,7	2	0,32

Наибольший удельный вес приходится на женщин и составляет 82,7% от общего количества персонала администрации.

За рассматриваемый период произошло увеличение численности женщин на 2 человека.

В КОиН   за последние годы наблюдается низкий процент текучести кадров, что положительно характеризует  работу по управлению персоналом в организации.для этого были сделаны некоторые расчеты.

 Коэффициент оборота по приему характеризует уровень вновь принятых на работу работников в отчетном периоде, определяется как отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников по формуле:

                                                                                          (1)

где К_об.пр. – коэффициент оборота по приему;

Ч_р.пр. – количество работников, принятых за отчетный период;

Ч_ср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию характеризует уровень уволенных работников по различным причинам за отчетный период, определяется как отношение числа уволенных по различным причинам за отчетный период к среднесписочному числу работников по формуле:

                                                                                      (2)

где К_об.выб. – коэффициент оборота по выбытию;

Ч_р.увол. – количество работников, уволенных по различным причинам за отчетный период;

Ч_ср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (это увольнение называется текучестью кадров) к среднесписочному числу работников по формуле:

                                                                                    (3)

где К_{тек.кадр.} – коэффициент текучести кадров;

Ч_р.увол. – количество работников, уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Ч_ср – среднесписочная численность работников

Данные текучести кадров представлены в таблице  3.

Таблица  3.- Движение персонала КОиН    за 2010 – 20011годы

№ пп	Показатели	2010	2011	Отклонение
	чел.	уд. вес.%	чел.	уд. вес.%	абс.	относ.
1	Состояло в списке на начало года	112	100	108	100	-4	100
2	Принято	18	16,1	8	7,4	-10	-8,66
3	Уволено, в том числе	14	12,5	10	9,3	-4	-3,24
4	Собственное желание	10	8,9	6	5,6	-4	-3,37
5	Перевод	2	1,8	3	2,8	1	0,99

Продолжение таблицы 3

6	Достижение предельного возраста нахождения на муниципальной службе	2	1,8	1	0,9	-1	-0,86
7	Состояло в списке на конец года	108		110		2
8	Среднесписочная численность	110		109		-1
	Коэффициент оборота по приему	0,16		0,07		-0,09
9	Коэффициент оборота по выбытию	0,13		0,09		-0,04
10	Коэффициент текучести	0,09		0,06		-0,04

Из таблицы 3  видно, что коэффициент текучести кадров составляет мене 1%.   Эти данные   свидетельствуют о том, что в КОиН сформирован стабильный состав сотрудников. Текучесть кадров по годам колеблется, но в среднем не превышает 10% .

В целом кадровый состав КОиН г.Новокузнецка может быть охарактеризован как достаточно квалифицированный и сбалансированный по возрасту, профессиональной пригодности и  стажу работы.

Глава 3

Заключение