Теория лидерства

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский университет управления и экономики»

РЕФЕРАТ

Дисциплина «История управленческой мысли»

Тема: «Теория лидерства»

Санкт-Петербург

2015

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Понятие «Лидерство»………………………………………………………….4

2. Теория личностных черт (Теория героев)……………………………………6

2.1 Теория X и Y Д.МакГрегора…………………………………………..8

         2.2 Теория лидерства К.Левина………………………………………….10

         2.3 Управленческая решетка Р.Блейка и Д.Моутона…………………...11

3. Ситуационный подход к лидерству………………………………………….12

         3.1 Модель ситуационного руководства Ф.Фидлера…………………...13

         3.2 Теория жизненного цикла П.Херси и К.Бланшара…………………14

         3.3 Модель принятия решений В.Врума и П.Йеттона………………….17

4. Современные подходы к лидерству………………………………………….17

Заключение……………………………………………………………………….21

Список используемой литературы……………………………………………...22

        

Введение

Общественное лидерство в природе человека является древнейшей формой организации жизни людей, а так же отличным средством разрешения разных вопросов.

Даже на самых первых этапах развития человечества выбирался такой порядок общественной жизни, где главную роль играли самые умные, опытные, сильные люди. Они получали доверие, авторитет среди своих соплеменников, становились лидерами. По мере развития социальной жизни усложнялась система лидерства. От личностного лидерства общество переходило к более сложным формам.

В обществе существует объективная потребность в лидерстве, и она не может не реализовываться. Лидерство - один из механизмов объединения групповой деятельности.

Основная задача лидера - вызывать активность, устранять пассивность, вовлекать всех членов группы в управление ею.

1. Понятие «Лидерство»

Интерес к лидерству особенно увеличился в начале двадцатого века в связи с ростом производства и появлением многочисленной сети производственных иерархий управления. У одних руководителей сразу получалось приводить свои команды к результатам, другим требовалось больше времени, а некоторые не могли справиться, несмотря на то, что прилагали множество усилий.

Возник вопрос: почему кому-то дано управлять группами людей, а кто-то при всем желании не может за собой повести? Ответ на этот вопрос пытались найти, в том числе, ученые и исследователи, что породило несколько теоретических учений:

1. Теория черт

2. Функциональный подход к лидерству

3. Ситуационный подход к лидерству

4. Современные подходы к лидерству

Прежде, чем перейти к анализу этих теорий необходимо рассмотреть понятие лидерства.

Первые признаки лидерства наблюдаются среди животных. Для животных, живущих группами, характерно выделение из вожака, который поддерживает собранность группы, определяет ее направление движения, стратегию действий на охоте. Вожак получает приоритет к добыче, выбору самок, собственного места отдыха, при этом он должен защищать свой статус, демонстрируя свои сильные способности перед группой (Бендас, 2009).

Какими чертами должно обладать животное для получения статуса лидера?

А) Размер. Очень часто у животных лидером становится тот, кто больше. Такой выбор продиктован инстинктом самосохранения, т.к. большая по размеру особь при конфликте интересов может раздавить своим размером

Б) Сила и ловкость. Распространённый путь выделения лидера – это драки, стычки, борьба. Победитель доказывает перед группой своей преимущество за счет физических качеств, за что награждается статусом лидера.

В) Цель. Лидер знает, зачем и куда идти, поэтому группа идет за ним. Например, у рыб часто лидерскую позицию занимает самая голодная особь, именно она ведет за собой весь косяк.

Г) Знания. У некоторых животных статус лидера получают те животные, которые обладают уникальной информацией о пищевых ресурсах, о направлении движения, о стоянке для отдыха и т.п. Например, слоны почитают самую старшую самку в группе, надеясь на ее память о местах водопоя.

Во всех этих случаях одна животная особь демонстрирует другим особям свои отличительные уникальные свойства, которые позволяют группе достичь определенных целей: удовлетворить голод и жажду, защититься от хищников, произвести сезонное переселение и т.п.

Мы легко можем провести параллель с миром людей: когда один человек демонстрирует уникальные способности, которые пригодятся всей группе людей, они начинают ему доверять и «идут за ним».

Таким образом, лидерство – это процесс социального влияния, в результате которого лидер получает поддержку со стороны других членов сообщества для достижения общегрупповой цели.

Лидерство - это естественный социально-психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета индивида на поведение членов группы.

«Лидерство – это загадочное, ускользающее качество. Существование его легко признать, трудно описать, еще труднее использовать на практике и уже невозможно создать это качество в других»,- писал известный американский специалист в области менеджмента Д. Кэмбелл.[1]

Лидер - это член группы, чей авторитет безоговорочно признается остальными членами, готовыми следовать за ним. Это личность, за которой другие готовы признать и признают качества превосходства, т.е. качества, которые внушают веру в него и побуждают людей признать его влияние на себя

Как было рассмотрено выше, лидерство дает определенные преимущества (поддержку группы, право принимать решение, право первого выбора и т.п.) и накладывает определенные обязательства (регулярная демонстрация уникальных для группы способностей, результативность принятого решения т.п.). Несмотря на то, что существуют плюсы и минусы этого статуса, многие люди в течение долгих лет стремятся обрести статус лидера и сохранить его на максимально продолжительное время. Поиски универсального рецепта «Как стать лидером» привели к созданию различных теоретических учений, которые мы сейчас рассмотрим.

2. Теория личностных черт (Теория героев)

Ее суть состоит в том, что лидер должен обладать определенным набором способностей и черт характера для того, чтобы оказывать влияние на группу. Это одна из самых древних теорий. Так, в Древнем Египте император наследовал «божественные черты», по мнению древних греков, все боги обладали качествами справедливости, мудрости, хитрости. Наборы лидерских качеств очень часто менялись. Расцвет теории черт пришелся на начало XX века, когда несколько ученых (Т. Карлайл, Е. Дженнингс, Дж. Дауд и др.) изучали качества, передающиеся по наследству и влияющие на завлечение масс. Анализируя лидеров, они рассматривали их:

- способности: умственные, вербальные, эмоциональные;

- достижения: образование, физическое развитие;

- ответственность: инициатива, упорство, желания;

- участие: активность, работа в команде, поддержка;

- статус: социально-экономическое положение, популярность;

- индивидуально-ситуативные черты личности.

В результате анализа сторонники этой теории выделили необходимые лидеру черты личности:

·                    сильное стремление к ответственности и завершению дела;

·                    энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;

·                    инициативность;

·                    самоуверенность;

·                    способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;

·                    желание принять на себя все последствия действий и решений;

·                    способность противостоять фрустрации и распаду группы.

Более поздние исследования показали, что одно и то же свойство личности может, как способствовать процессу руководства, так и помешать ему - все зависит от ситуации. Например, ярко выраженная инициативность полезна при решении креативных задач и недопустима на поле битвы.[2]

Образы героев всегда были и будут, они вдохновляют, направляют и просты в использовании. Поэтому, несмотря на научную несостоятельность теории черт нельзя забывать о ней. Очень важно определить тот потенциал, который помогает влиять на людей и активно его использовать в практическом руководстве. В то же время очень важно определить слабые черты своего характера, которые мешают управлению коллективом и учитывать их при осуществлении управленческой деятельности.

Второй подход - это функциональный или поведенческие теории лидерства (1940-1950-е гг.). Этот подход рассматривает лидерство как набор образцов поведения лидера по отношению к группе. В результате чего определяется конкретный стиль лидерства как совокупность определенных приемов и методов, используемых в процессе управления.

2.1 Теория X и Y Д.МакГрегора.

 Дуглас Макгрегор, ученый, известный работами в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»:

люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

больше всего люди хотят защищенности;

чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Основываясь на таких исходных предположениях, автократ обычно максимально централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Он стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Иерархическое деление в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений авторитарного руководителя. Макгрегор назвал их теорией «Y»:

труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, работники не просто примут на себя ответственность, но будут стремиться к ней;

если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

способность к творческому решению проблем есть у многих, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Основываясь на этих предположениях, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня — потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. По-настоящему демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают участие в принятии решений и пользуются свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, поэтому подчиненные в случае необходимости могут обратиться к руководителю за помощью. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.

2.2 Теория лидерства К.Левина.

Стиль руководства/лидерства - типичная для руководителя/лидера система приемов деятельности, используемая в работе с членами группы.

Сразу же нужно отметить, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в экспериментальных исследованиях эти понятия очень трудно развести, и практически используются единые методики.

Типология К. Левина. Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11-12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства/лидерства:

-        авторитарный (директивный);

-        демократический (коллегиальный);

-        попустительский (разрешительный, либеральный).

Каждый из стилей имеет две характеристики - формальную (Ф), в которую входят приемы и способы руководства, и содержательную (С), которая определяет решения, предлагаемые группе.

Рассмотрим характеристики каждого из стилей руководства.

Авторитарный стиль

Ф: деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозами; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; эмоции игнорируются; позиция лидера - вне группы.

С: дела в группе планируются заранее во всем их объеме; определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны; голос руководителя решающий.

Демократический стиль

Ф: инструкции в форме предложений; товарищеский тон; похвала и порицание с советами; распоряжения и запреты с дискуссиями; позиция лидера - внутри группы.

 С: мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не только объявляются, но и обсуждаются.

Попустительский стиль

Ф: отсутствие похвалы, порицаний; никакого сотрудничества; позиция лидера - незаметно в стороне от группы.

 С: дела в группе идут само собой; лидер не дает указаний; работа складывается из отдельных интересов участников группы.

Левин в своих работах рекомендовал именно демократический стиль как наиболее эффективный стиль руководства. Эту позицию разделяли у нас многие специалисты по психологии управления, то есть задачей руководителя считалось "совершенствование индивидуального стиля руководства в сторону его демократизации".

2.3 Управленческая решетка Р.Блейка и Д.Моутона

 Типология Блейка-Моутона. Типология стилей управления по Левину сейчас рассматривается как несколько устаревшая. Большинство исследователей пользуется типологией Блейка-Моутона (1971), поясняемой рис.1 .

Рис. 1. Стили управления по Блейку-Моутон

Охарактеризуем стили управления по Блейку-Моутон:

1.1 - руководитель прилагает минимальные усилия, достаточные лишь для того, чтобы сохранить организацию;

1.9 - внимательное отношение к людям, что создает приятную, дружественную атмосферу в организации (атмосферу "загородного клуба");

9.1 - руководитель обеспечивает высокий уровень функционирования организации, при этом пренебрегая интересами людей;

5.5 - баланс между необходимостью выполнять работу и поддерживать моральное состояние людей на удовлетворительном уровне;

9.9 - выполнение работы осуществляется преданными делу людьми, понимающими цели организации, что создает отношения доверия и уважения.

Блейк и Моутон также, как и К. Левин, выделяют самый эффективный, по их мнению, стиль - 9.9 - но признают, что при изменении ситуации (особенно в конфликте) возможна перестройка основного стиля.

Поведенческий подход позволил по-другому посмотреть на феномен лидерства: теперь ему можно было обучить, как определенному навыку. Однако категоричность в выборе стиля в качестве обычной схемы руководства без учета ситуации привела к ограниченности этого подхода. Так авторитарный стиль будет уместен при регулярных опозданиях работника и неэффективен в ситуации отпуска руководителя, или демократический стиль позволит найти совместное решение в решение долгосрочной задачи, однако в ситуации цейтнота использование демократического стиля только усугубит положение.

3. Ситуационный подход к лидерству.

Поведенческий подход заставил задуматься о поиске оптимального (универсального) стиля лидерства, что привело к возникновению ситуационного подхода (1960-е гг.). Этот подход утверждает, что решающую роль в эффективном управлении играет грамотная оценка ситуации, при этом ситуационный подход не исключает важности личных качеств и поведенческих навыков лидеров. Выделяют несколько моделей ситуационного подхода.

3.1 Модель ситуационного руководства Ф.Фидлера.

Одной из первых теорий ситуационного подхода стала модель руководства Ф. Фидлера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

·        отношения между руководителем и подчиненными (степень доверия и уважения);

·        структура задачи (регламентация труда);

·        власть руководителя (объем должностных полномочий).

Теория Фидлера установила два важных факта, связанных с обеспечением эффективного руководства.

Руководители, ориентированные на выполнение задачи, обеспечивают более высокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных ситуациях. Руководители, ориентированные на отношения, обеспечивают более высокую производительность группы в промежуточных состояниях;

Эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля лидерства.

Решающим фактором является соответствие стиля руководства и ситуации, в которой работает коллектив. Добиться этого можно двумя способами:

1.     приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, стимулирования, обучения, переобучения, в крайнем случае — замены);

2.     изменить ситуацию (путем наделения руководителя дополнительными полномочиями).

Условием оптимальности стилей управления является ориентация на решение производственных задач и на установление благоприятных взаимоотношений в коллективе. Данная теория утверждает, что эффективный руководитель должен демонстрировать оба стиля и применять их в зависимости от характера текущей управленческой ситуации.

Важен и вывод о том, что каждая ситуация, в которой проявляется руководство, всегда есть сочетание действий руководителя, поведения его подчиненных, времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще неблагоприятно, чем благоприятно.

3.2 Теория жизненного цикла П.Херси и К.Бланшара.

Типология Херси-Бланшара. В 70-е гг. 20 в. к изучению организаций стали применять теорию систем и системного подхода, в соответствии с которыми организация рассматривается как открытая система, активно взаимодействующая с внешней средой. Это привело к отказу от универсализма и возникновению ситуационной теории управления, в соответствии с которой не существует идеального управления, а его эффективность зависит от адекватности действий руководителя в зависимости от ситуации. Этой теории соответствует типология Херси-Бланшара (рис.2).

Рис. 2. Стили управления по Херси-Бланшару

Как интерпретируются оси координат на рис. 2?

Сильная ориентация на людей означает, что для руководителя важен микроклимат в коллективе (группе), насколько сотрудники заинтересованы заданием, получают ли они удовольствие от порученной им работы. Слабая ориентация на людей, в свою очередь, не означает, что руководителя вообще не волнуют нужды его подчиненных; она означает, что в данной ситуации (при решении данной задачи) руководитель непосредственно не решает проблемы создания благоприятного микроклимата, а его контакты с подчиненными минимальны.

Ориентация на задачу означает степень структурированности задания (руководитель лишь обозначает проблему или четко указывает, что, как и в какие сроки должно быть сделано). Другими словами, слабая ориентация на задачу вовсе не означает, что руководителя не волнует конечный результат.

Дадим характеристики стилей руководства по Херси-Бланшару:

1) Предписание - руководитель точно ставит задачу перед подчиненным, при этом ему не важно, насколько его взгляды разделяются в коллективе, он не принимает предложения подчиненных и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится в соответствии с четко определенными инструкциями, строго контролируется руководителем; поощряется четкое следование инструкциям и четкое выполнение задания.

2) Убеждение - руководитель рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу.

3) Сотрудничество - руководитель на равных с подчиненными участвует в формировании задачи. Инициатива в определении тактики и ее реализации принадлежит группе, а задача руководителя - постоянно поддерживать инициативу и заинтересованность подчиненных, наравне с ними участвовать в работе и не слишком контролировать.

4) Делегирование - руководитель делегирует право принятии решения группе (или подчиненному), однако при необходимости готов оказать помощь. Группа самостоятельно определяет задачи, вырабатывает тактику и выполняет работу. Процесс обсуждения проблем может происходить и без руководителя. Руководитель лишь наблюдает за ходом выполнения работы (не всегда на прямую), но ответственность за конечный результат лежит на нем.

Как мы видим, руководитель/лидер должен владеть разными стилями руководства в зависимости от обстановки. При выборе конкретного стиля руководства нужно учитывать, по меньшей мере, три фактора:

1.Ситуация (спокойная, стрессовая, неопределенная). В ситуации дефицита времени оправдан авторитарный стиль (крайний пример - военные действия).

2.Задача (насколько четко структурирована). К решению сложных проблем необходимо привлекать экспертов, организовывать дискуссии, и здесь необходим демократический стиль.

3.Группа (ее особенности по полу, возрасту, времени существования). Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватен демократический стиль; в пределе, в творческих коллективах и при решении творческих задач - либеральный стиль (ситуация типа мозгового штурма и т.д.).

Эффективный руководитель должен иметь в своем арсенале все четыре стиля и использовать их в соответствии с конкретной ситуацией. Однако в реальности у каждого руководителя есть свой доминирующий, вспомогательный и нежелательный для него стиль. Это, в частности, подтверждается на практических занятиях.

3.3 Модель принятия решений В.Врума и П.Йеттона.

Основное значение ситуационного подхода заключается в указании на то, что единый универсальный стиль руководства отсутствует. Эффективность действий лидера определяется его способностью оценить множество факторов: задачу, ситуацию, коллектив, ресурсы, собственный потенциал, временные ограничения и т.п. Причем, эффективный лидер должен быть готов сменить стиль руководства при изменении ситуации в процессе выполнения задачи, т.е. ориентироваться на реальный запрос окружающей среды.

4. Современные подходы к лидерству.

Современные подходы к лидерству, в основном, направлены на поиск инструментов для усиления лидерского влияния. Например:

Так, Д. Гоулман совместно с Р. Бояцисом разработали концепцию "первичного" лидерства, в соответствии с которой эффективность деятельности членов группы в значительной степени обусловлена эмоциональным состоянием лидера. Авторы выделили пять стилей лидерства (направленный на формирование видения перспективы; ориентированный на обучение последователей; устанавливающий темп работы; демократический; приказной) и проанализировали воздействие этих стилей на эмоциональное состояние членов группы и результативность их деятельности. Как отмечает С. Р. Филопович в обзоре современных концепций лидерства, в таком подходе можно усмотреть возврат (на новом уровне) к классическому поведенческому подходу к лидерству, основанному па концепции стиля лидерства[3].

К. Кэшман разработал концепцию "внутреннего стимулирования" лидерства, основанную на идее непрерывного самосовершенствования лидера. Автор считает, что "внутреннее лидерство" можно развить, если достигнуть мастерства в самопознании, управлении изменениями, межличностных отношениях, бытии, нахождении равновесия, умении действовать.

В соответствии с концепцией опосредованного лидерства Р. Фишера и А. Шарпа для реализации процессной функции лидерства не всегда необходимо занимать формальную позицию лидера.

По мнению авторов, для осуществления опосредованного лидерства необходимо обладать навыками: четкой формулировки желаемых результатов; выработки видения перспективы; установления отношений сотрудничества; освоения новых форм учения[4].

Н. Тичи, исследуя условия превращения просто успешного лидера (того, кто добился успеха, но не сумел удержаться на вершине) в победителя (того, кто не только достиг успеха, но и удерживал его в течение длительного времени), пришел к разработке концепции "двигателя лидерства".В соответствии с этой концепцией:

• в организациях-победителях лидеры есть на всех уровнях;

• чтобы обеспечить эффективное лидерство на всех уровнях организации, лидеры высшего уровня должны воспитывать лидеров на более низких уровнях управления;

• действующие лидеры должны обладать "передаваемой точкой зрения" и владеть методикой воспитания новых лидеров.

При этом "передаваемая точка зрения" — это система из трех взаимосвязанных и согласованных элементов: бизнес-идей, ценностей и эмоциональной энергии и решительности. Эти элементы, а также навыки воспитания лидеров могут быть развиты.

Основная идея концепции "распределенного", или "разделяемого", лидерства состоит в том, что в группе или команде, реализующей какой-либо проект, не обязательно иметь одного, раз и навсегда определенного лидера. На каждом этапе реализации проекта временным лидером, в том числе координирующим работу группы, становится носитель наиболее востребованной в данный момент компетенции. После завершения этапа проекта лидер сменяется, и этот процесс продолжается до полной реализации проекта.

"Распределенное" лидерство может быть эффективно реализовано только если группа состоит из людей, находящихся на одном интеллектуальном, культурном и социальном уровне и не имеющих личного превосходства в достижениях, а участники группы владеют навыками эффективных коммуникаций и основами как лидерского поведения, так и поведения ведомого.

Дж. Липман-Блюмен разработал концепцию связующего лидерства, в соответствии с которой современный лидер должен уметь устанавливать связи между своими побуждениями и целями, а также целями и побуждениями других людей. Для этого лидер, по мнению автора концепции, должен обладать:

• политическим прагматизмом, основанным на высоких этических принципах (автор называет его "очищенным макиавеллизмом");• личностной аутентичностью и ответственностью;

• навыками построения сообщества единомышленников;

• ориентацией на долгосрочную перспективу;

• постоянным стремлением к поиску смысла жизни;

• навыками лидерства, опирающегося па доверие, предоставление возможностей и возвышение.

Человек, владеющий связующим лидерством, может создать "горячую группу" (сплоченную эффективную группу людей, полностью поглощенную выполнением задания). И либо руководить ею, либо быть ее членом, возможно, реализуя идеологию "распределенного" лидерства.

Ф. Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер, в дополнение к нормативной модели принятия решений Врума-Йеттона, разработали концепцию лидерства как управления парадоксами. Парадокс при этом понимается как проблема, не имеющая однозначного (статического) решения и требующая постоянного внимания и изменения поведения, т.е. имеющая постоянно регулируемое (динамическое) решение.

Ф. Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер показали, что лидеру при осуществлении своей деятельности приходится постоянно балансировать между:

• универсализмом и специфичностью;

• индивидуализмом и групповой ориентацией;

• предпочтением жестких стандартов и предпочтением "мягких" процессов;

• подавлением эмоций и выражением эмоций;

• приобретенным статусом и предписанным статусом;

• внутренним локусом контроля и внешним локусом контроля;

• линейным отношением ко времени и циклическим отношением ко времени.

Заключение

Таковы основные подходы к исследованию лидерства и концепции, разработанные в их рамках. Конечно, лидерство и в дальнейшем будет оставаться в центре внимания исследователей, а значит, будут возникать новые подходы и концепции.

Однако для нас не столь важно дать исчерпывающий перечень подходов к изучению лидерства, как понять: исследование любого сложного явления всегда раньше или позже приводит его автора к необходимости каким-то образом упорядочить свои представления о предмете изучения. И наилучший способ для этого — классификация изучаемого явления по существенным признакам, т.е. построение типологии.

Таким, образом, мы видим, что феномен лидерства многогранен и разнообразен в своих проявлениях. Для эффективного использования своего лидерского потенциала мало знать свои сильные качества, схемы поведения и алгоритмы оценки ситуации, важно тренироваться в совместном использовании имеющихся научных знаний. Путем практического применения и собственного изучения разработанных теорий, возможно, достичь повышения эффективности своего лидерского влияния.

Список используемой литературы:

1.      Общая теория управления: учебное пособие для вузов/ В. К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 487 с.

2.      Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта : пер. с англ. 4-е изд. М.: Альпина Паблишер, 2010.

3.      Филопович С. P. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы. // Российский журнал менеджмента, №2, 2003

4.      Управление персоналом. Практикум: учебное пособие для вузов/ Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 239 с.

---